Übermäßige Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz – Kündigungsschutzklage als möglicher Bumerang für den Arbeitgeber

    
Die übermäßige Nutzung sozialer Netzwerke während der Arbeitszeit kann zu einer erheblichen Verringerung der Arbeitsproduktivität des Arbeitnehmers führen und somit seine Kündigung rechtfertigen. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigung nur dann rechtmäßig erklärt werden kann, wenn die Kontrollen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Einklang mit datenschutz- und arbeitsrechtlichen Vorschriften durchgeführt worden sind. Andernfalls ist sie nicht nur rechtswidrig, sondern dem Arbeitgeber können auch schwere Sanktionen drohen.

 

   

Fallbeispiel

Vor einiger Zeit hat das italienische Kassationsgericht die disziplinäre Kündigung einer Teilzeitpraxissekretärin aufgrund ihrer zahlreichen und übermäßigen Zugriffe auf Facebook während ihrer Arbeitszeit bestätigt. Im konkreten Fall rief die Arbeitnehmerin in einem Zeitraum von 18 Monaten über 4.500-mal die Webseite des bekannten Social Media-Netzwerks auf (bezogen auf insgesamt 6.000 Webseite-Besuche, die in keiner Verbindung mit ihrer Arbeitstätigkeit standen). Die Zugriffe, die oftmals von langer Dauer waren, wurden von dem Arbeitgeber durch eine Analyse des Internetverlaufs aufgedeckt.

 

Bei der Auswertung ergab sich, dass die Facebook-Zugriffe ausschließlich dieser Arbeitnehmerin zuzurechnen waren, da eine persönliche Passwort-Eingabe erforderlich ist.

 

Damit wurde laut dem Gericht das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf unheilbare Weise verletzt, sodass die Kündigung der Sekretärin sowohl von dem Berufungsgericht als auch von dem Kassationsgericht als völlig gerechtfertigt angesehen wurde.

 

Das Verfahren hätte allerdings auch ganz anders ausgehen können  –  und zwar, wenn sich die Verteidigung der Arbeitnehmerin vermehrt auf Datenschutz- und Arbeitsrechtsverstöße anstatt auf verfahrensrechtliche Aspekte  –  die von dem Gericht als unbedeutend angesehen wurden  –  konzentriert hätte. Das Kassationsgericht konnte vorliegende angebliche Datenschutzverletzungen durch den Arbeitgeber nicht mehr prüfen, da sie in den vorherigen Gerichtsinstanzen nicht angefochten wurden.

 

Durchführung des Disziplinarverfahrens

Durch betriebliche Geräte (z. B. Laptops) gesammelte, persönliche Arbeitnehmerdaten dürfen erst dann für disziplinäre Zwecke verwendet werden, wenn alle Arbeitnehmer über deren spezifische Funktionen angemessen informiert worden sind. Für diesen Zweck hat der Arbeitgeber eine interne Geschäftsordnung oder Richtlinie und eine ausführliche Datenschutzerklärung gemäß Art. 13 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu erstellen, mit der u. a. die Grenzen der Verwendung solcher Geräte, die Zwecke der Datenverarbeitung und die Rechte des betroffenen Arbeitnehmers deutlich erklärt werden.

 

Insbesondere bei der Verwendung von betrieblichen IT-Geräten während der Arbeitszeit, ist es sehr wichtig, dass mittels solcher Dokumente für den Arbeitnehmer klar erkenntlich wird, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer mit den Geräten vornehmen darf und welche untersagt sind. Aufgrund der häufigen Nutzung am Arbeitsplatz kann es in manchen Fällen für den Arbeitgeber erforderlich sein, Kontrollen mit Blick auf die Sicherheit des Unternehmensvermögens und die korrekte Durchführung der Arbeitstätigkeiten vorzunehmen. Dabei ist besonders zu beachten, dass solche Kontrollen dann als unrechtmäßig angesehen werden, wenn sie nicht mittels minimaler und nicht-invasiver Maßnahmen durchgeführt werden  –  die aber zum Schutz der Rechte und Freiheiten des Arbeitnehmers erforderlich sind  –  sondern mittels systematischer und ständiger Arbeitnehmertätigkeitsuntersuchungen.

 

In dem Zusammenhang dürfen auch relevante arbeitsrechtliche Aspekte nicht vernachlässigt werden, die bei einem möglichen disziplinaren Verfahren und seiner Gültigkeit ins Spiel kommen können. Gemäß Art. 4 des italienischen Arbeitnehmerstatuts können alle betrieblichen Geräte, die zur Durchführung der Arbeitstätigkeiten nicht unbedingt notwendig sind (bspw. Videoüberwachung und GPS-Systeme), nur für Organisations- und Produktionsanforderungen bzw. erst nach erfolgter Vereinbarung mit den Gewerkschaften oder einer erteilten Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörden installiert werden. In allen Fällen müssen auch die datenschutz­rechtlichen Erfordernisse (Geschäftsordnung, sog. „IT-Policy” und Datenschutzerklärung) eingehalten werden.

 

Sowohl die Datenschutz- als auch die Arbeitsrechtsvorschriften haben Auswirkungen auf den Arbeitgeber, denn ihm ist es im Falle einer rechtswidrigen Datenerhebung nicht möglich, die Ergebnisse seiner Kontrollen anlässlich eines möglichen künftigen Gerichtsverfahrens zu verwenden.

 

In dem Fall würde nicht nur eine ausgesprochene Kündigung für rechtswidrig erklärt werden, selbst wenn das Verhalten des Arbeitnehmers, der die Mehrzahl seiner Arbeitstage auf Facebook verbrachte, grundsätzlich eine Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt hätte. Dem Arbeitgeber können auch weitere, eventuell schwere Schäden entstehen, da er den Kündigungsgrund vor Gericht nicht beweisen kann. Insbesondere würde die Gesellschaft das Risiko eingehen, den Arbeitnehmer wiedereinstellen oder ihm eine Entschädigung bis zu einem Höchstbetrag von 24 Monatsgehältern zahlen zu müssen, sofern die Kündigung vor Gericht als rechtswidrig erklärt wird. Darüber hinaus können dem Arbeitgeber im Falle einer Verletzung der Vorschriften nach Art. 4 des genannten Arbeitnehmerstatuts sogar auch Haftstrafen drohen.

 

Seitens des Arbeitgebers ist daher größte Sorgfalt geboten, da sich die Situation noch verschlimmern kann, wenn festgestellt werden würde, dass die personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer unter Verletzung der DSGVO verarbeitet wurden. Das würde die Verhängung einer Verwaltungssanktion in Höhe von maximal 20.000.000 Euro (oder bis zu 4 Prozent des weltweiten jährlichen Umsatzes) zur Folge haben.

 

Ähnliche Situation in Deutschland

Sofern der Arbeitgeber die private Internetnutzung und damit auch die Nutzung von Facebook während der Arbeitszeit verbietet, bedeutet der private Facebook-Zugriff eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die je nach Intensität einen Kündigungsgrund darstellen kann, in jedem Fall aber eine Abmahnung rechtfertigt. Aber auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das private Surfen am Arbeitsplatz entweder arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung gestattet hat, kann eine übermäßige private Internetnutzung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Denn auch in dem Fall gilt arbeitsrechtlich weiterhin: Arbeitszeit bleibt Arbeitszeit. Genauso verhält es sich, wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz stillschweigend duldet. Dann kann der Arbeitnehmer durch die regelmäßige private Nutzung des Internets aufgrund betrieblicher Übung einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf private Internetnutzung erwerben. Aber auch hier sind dem Surfen am Arbeitsplatz Grenzen gesetzt. Über die Grenzen – also ab wann aufgrund eines übermäßigen privaten Surfens eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist – schweigt das deutsche Gesetz. Vielmehr muss eine Abwägung der widerstreitenden Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen zu dem Ergebnis kommen, dass das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses mit dem jeweiligen Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers unzumutbar ist. Erst dann ist davon auszugehen, dass eine Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhält. In den meisten Fällen muss vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung gegen den Arbeitnehmer erteilt werden.

 

Bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ist auch in Deutschland der Betriebsrat zwingend zu beteiligen.

 

Neben der arbeitsrechtlichen Beurteilung des Sachverhalts stellt sich auch im deutschen Recht die Anschlussfrage, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, das private SurfVerhalten seiner Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu überwachen und ob er die Ergebnisse seiner Überwachungsmaßnahmen als Beweismittel in einem potenziellen arbeitsgerichtlichen Verfahren einbringen kann.

 

Das ist dann nicht der Fall, wenn die Verwertung der gewonnenen Ergebnisse mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers kollidiert. Hier kommt der Beschäftigtendatenschutz ins Spiel, der in der EU-weit geltenden DSGVO nicht eigenständig geregelt, sondern vielmehr mittels einer sog. „Öffnungsklausel” an die jeweiligen Mitgliedstaaten zurückgespielt worden ist. In dem Zusammenhang wurde der Beschäftigtendatenschutz im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Deutschland neu gefasst. Darin ist geregelt, in welchem Umfang Eingriffe in die Rechtsposition des Arbeitnehmers zulässig sind. Es muss zunächst ein auf Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer vorliegen. Ermittlungen „ins Blaue hinein” sind mit diesen Vorgaben unvereinbar. Es dürfen zudem auch keine milderen, gleich effektiven Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts in Betracht kommen. Der Arbeitgeber muss stets die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers hinreichend berücksich­tigen. Das erfordert abermals eine umfassende Abwägung der widerstreitenden Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen im jeweiligen Einzelfall. Unter Beachtung dieser Vorgaben können Arbeitgeber Beweisverwertungsverbote in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren vermeiden und riskieren darüber hinaus nicht, Bußgeldern oder Schadenersatzansprüchen ausgesetzt zu sein. Die Vorgaben stehen zudem im Einklang mit der DSGVO.

 

Halten sich Arbeitgeber aber nicht an diese Richtlinien, droht in einem gerichtlichen Verfahren für die aus den Überwachungsmaßnahmen gewonnenen Erkenntnisse ein Beweisverwertungsverbot, da ein Richter einen Beweis dann nicht verwerten darf, wenn es eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers bedeuten würde. In dem Fall ist damit zu rechnen, dass sich der Arbeitnehmer im gerichtlichen Verfahren hierauf berufen, damit der Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Verstöße des Arbeitnehmers vor Gericht nicht beweisen kann.

 

Fazit

Trotz allgemein einheitlicher Vorgehensweisen in Deutschland und Italien zum Datenschutz, ergeben sich aus den obigen Überlegungen wichtige Unterschiede auf nationaler Ebene bei arbeitsrechtlichen Aspekten. Während in Deutschland die private Internetnutzung am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten ist und daher eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, ist eine solche im Sinne der italienischen Gesetzesordnung theoretisch erlaubt, wenn keine besondere Vereinbarung mit den Arbeitnehmern getroffen wurde.

 
Letztlich bedeutet das, – auch wenn die DSGVO einheitlich auf EU-weiter Ebene gültig und anwendbar ist – dass jeder Arbeitgeber, der sich mit einem ähnlichen Fall wie dem hier besprochenen konfrontiert sieht, immer auch die Besonderheiten der nationalen Rechtsvorschriften berücksichtigen muss, um nachteilige Folgen zu vermeiden sowie die getroffenen Disziplinarmaßnahmen zu rechtfertigen.