Der Übergang von Arbeitsverhältnissen im Share und Asset Deal

zuletzt aktualisiert am 7. Juli 2021 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Share Deal und Asset Deal – zwei gängige Begriffe, deren In­halt grund­sätzlich klar ist. Bei einem Share Deal geht es um die „Shares”, also die Anteile. Der Verkäufer als Inhaber der An­teile an einer Gesell­schaft veräußert sie an einen Dritten, wodurch die Gesell­schaft als Ganzes, d.h. mit allen Rechten und Pflichten auf den Dritten als Erwerber übergeht. Beim Asset Deal hin­gegen werden lediglich einzelne „Assets”, also einzelne Vermögens­werte veräußert. Ver­käufer ist i.d.R. die Gesell­schaft selbst, die Vermögens­werte an den Er­werber verkauft und überträgt.

So weit, so klar. Aber worin bestehen die Unterschiede im Einzelnen, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitsverhältnisse? Da gibt es doch den ominösen Betriebsübergang nach § 613a BGB; gefühlt ein unleidliches Thema. Dabei ist das alles gar nicht so schlimm. Natürlich, wie immer steckt der Teufel im Detail – und Sie wissen ja: vor Gericht und auf hoher See… Aber von vorne:

Das Einfachere zuerst: Der Share Deal

Die grundsätzlich einfachere Variante ist der Share Deal. Mit dem Übergang aller Rechte und Pflichten gehen i.d.R. (Ausnahmen gibt es immer – Stichwort: Change-of-Control Klauseln) auch sämtliche Vertragsverhältnisse über. Das gilt auch für die Arbeitsverhältnisse. Für die Beteiligten ändert sich nichts. Arbeitgeber (die Gesell­schaft), Arbeitsverträge und Arbeitsbedingungen bleiben wie zuvor bestehen. Es ändert sich lediglich im Hintergrund die Gesellschafterstruktur, aber nach außen hin bleibt im Grunde alles gleich. Es ist also im Hinblick auf die Arbeitsverhältnisse nichts Besonderes zu tun.

Nichtsdestotrotz oder vielleicht auch gerade deswegen empfiehlt es sich, im Vorfeld eines Share Deals bei einer Due Diligence einen genaueren Blick auch auf die Arbeitsverhältnisse zu werfen und eine Risikoanalyse anzustellen. Schließlich gehen mit den Pflichten der Gesellschaft aus den Arbeitsverhältnissen auch die daraus resultierenden Haftungsthemen auf den Erwerber über. Hat der Vorgänger Pflichten aus den Arbeits­verhält­nissen nicht erfüllt – das einfachste Beispiel sind Lohnrückstände – so besteht der Anspruch künftig gegen den Erwerber. Hat der Vorgänger gegen arbeitsrechtliche Vorschriften verstoßen, können etwaige bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeiten auf den Erwerber zurückfallen; und nicht immer handelt es sich nur um (mitunter sehr teure) Ordnungswidrigkeiten, es gibt auch Straftatbestände. Und die Auswahlmöglichkeit entsprechender Vorschriften ist groß, Arbeitszeitgesetz und Mindestlohn sind nur ein kleiner Ausschnitt.

Aber kein Grund zur Panik, es gibt Lösungen. Werden solche Risiken in einer Due Diligence im Vorfeld der Transaktion aufgedeckt, können sie bei der Kaufvertragsgestaltung entsprechend berücksichtigt werden. Gängige Methoden sind bspw. die Einpreisung bei der Kaufpreisfindung oder die Aufnahme von Freistellungen, mit denen das Problem dann letztendlich doch beim Verkäufer verbleibt. Kurzum, wie immer gilt: Vorsicht ist besser als Nachsicht.

Und nun der Asset Deal: Betriebsübergang

Etwas anders verhält es sich beim Asset Deal und hier kommt dann auch der bereits erwähnte Betriebs­übergang ins Spiel. In aller Kürze dargestellt, sagt § 613a BGB, dass beim Übergang eines sog. Betriebs oder Betriebsteils auch die daran hängenden Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber übergehen und eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs nicht ausgesprochen werden darf bzw. unwirksam wäre.

Wann ein solcher Betriebs- oder Betriebsteilübergang vorliegt, ist abhängig vom Einzelfall. Entweder können bspw. einzelne (Produktions-)Bereiche eines Unternehmens übertragen werden oder mitunter kann schon die Übertragung von Betriebsmitteln einen solchen Übergang auslösen. Das entscheidende Schlagwort ist die sog. „organisatorische Einheit”.

Liegt ein solcher Betriebsübergang vor, so gilt es einiges zu beachten. Die Arbeitnehmer haben z.B. ein sog. „Widerspruchsrecht”. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer über den Betriebsübergang unterrichtet werden müssen und innerhalb eines Monats ab der Unterrichtung widersprechen können. Hintergrund ist, dass man den Arbeitnehmern den neuen Arbeitgeber nicht aufzwingen kann; denn im Gegensatz zum Share Deal bleibt es nicht dieselbe Gesellschaft.

Die Krux der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB

Und genau in der Unterrichtung liegt manchmal die Krux: die Hürden an die Richtigkeit eines solchen Unterrichtungsschreiben sind inzwischen so hoch, dass es mitunter kaum noch möglich zu sein scheint, es richtig auszugestalten. Die Arbeitnehmer sind in aller Detailtiefe über den Zeitpunkt, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs und hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen aufzuklären. Das klingt einfacher, als es tatsächlich ist. Und richtig kompliziert kann es werden, wenn sowohl der Verkäufer als auch der Erwerber tarifgebunden sind oder jeweils Betriebsräte und Betriebsvereinbarungen haben. In dem Fall ist genau darüber aufzuklären, was künftig für die Arbeitnehmer gilt. § 613a Abs. 1 BGB sieht einen Mechanismus vor, der auch nach mehrmaligem Lesen nicht gerade glasklar ist.

Doch wo ist das Problem? Was schadet schon eine falsche Unterrichtung? Nun ja, eine falsche Unterrichtung führt dazu, dass die vorgenannte Widerspruchsfrist nicht ausgelöst wird. Und nun stellen Sie sich mal folgendes Szenario vor: Sie wollen eine bestimmte Betriebseinheit übernehmen, die Ihnen nur in ihrer Gesamtheit mit den dazugehörigen Arbeitsnehmern nützlich ist. Die falsche Unterrichtung kann dazu führen, dass auch lange nach dem Übergang Arbeitnehmer durch Ausübung ihres Widerspruchsrechts noch abspringen können.

Vielleicht mag es sich um ein eher theoretisches Problem handeln und darüber hinaus sollten auch die Arbeitnehmer überlegen, ob sie das Widerspruchsrecht ausüben; denn mit dem Widerspruch fallen sie zu ihrem alten Arbeitgeber zurück. Hat er jedoch keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung – schließlich wurde der entsprechende Betriebsteil veräußert – kann er die betreffenden Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen, und dabei handelt es sich nicht um eine unzulässige Kündigung wegen des Betriebsübergangs. Nichtdestotrotz gilt es, das Risiko im Vorfeld einzuplanen oder im Idealfall ein korrektes Unterrichtungsschreiben zu erstellen, sodass zumindest nach Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist feststeht, welche Arbeitnehmer dem Erwerber künftig zur Verfügung stehen.

Geht nicht, gibt's nicht

Im Ergebnis: okay, ganz einfach ist es nicht, aber unlösbar auch nicht. Je nach Transaktionsform sollten im Vorfeld rechtzeitig die jeweiligen relevanten Risiken und Themen geprüft, erörtert und gelöst werden, damit die böse Überraschung nicht im Nachgang lauert und auch bei einem formellen Thema wie einer Transkation gemäß Hermann Hesse in „Stufen” jedem (Neu-)Anfang ein Zauber inne wohnen kann.