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Whistleblowing in Griechenland

veröffentlicht am 29. Juli 2022 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Autoren: Dirk Reinhardt & Panagiotis Develekos

Wie ist der Stand der Umsetzung? »

Welche gesetzlichen Grundlagen gelten aktuell? »

Welche Rolle kommt dem Betriebsrat zu? »

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Meldung abzugeben oder liegt es in seinem Belieben? »

Muss der Hinweisgeber schon heute vorrangig firmenintern nach Abhilfe suchen? »

Wann hat der Hinweisgeber selbst mit Sanktionen zu rechnen oder ist dieser generell geschützt? »

Wie muss sich der Arbeitgeber gegenüber dem Verdächtigen verhalten? »

Gibt es bereits die Pflicht ein Hinweisgebersystem und externe Meldebehörden einzurichten? »

1. Wie ist der Stand der Umsetzung?

Mit dem Beschluss des Justizministers vom 20. Mai 2020 wurde ein Gesetzgebungsausschuss für die Ausarbeitung eines Gesetzentwurfs zur Umsetzung der Richtlinie eingesetzt. Am 18. Juni 2021 wurde die Amtszeit des Ausschusses bis zum 15. November 2021 verlängert. Zum Zeitpunkt der Abfassung dieses Berichts (10. Juni 2022) lag noch kein entsprechender Gesetzentwurf zur öffentlichen Anhörung vor. Dennoch haben einige multinationale Unternehmen, die in Griechenland tätig sind, bereits entsprechende Maßnahmen ergriffen.

2. Welche Gesetzlichen Grundlagen gelten aktuell?

Da es in Griechenland weiter an einem Gesetz zur Anwendung der RL fehlt, kommen zunächst Bestimmungen qualifizierter formeller Geltung zur Anwendung, wie unter anderem das Recht auf freie Meinungsäußerung gemäß Artikel 10 der EMRK, das Petitionsrecht – Artikel 10 der griechischen Verfassung (nachstehend nur „Verfassung“), das Recht auf Meinungsfreiheit – Artikel 14 der Verfassung und der Grundsatz der Rechtsstaatlichkeit – Artikel 20 der Verfassung.

Was arbeitsrechtliche Bestimmungen anbelangt, ist bezüglich einer Begrenzung der Verpflichtung des Arbeitnehmers, Verstöße zu melden, die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber gemäß Art. 652 des griechischen Zivilgesetzbuchs (nachstehend bezeichnet als „ZGB“) in Verbindung mit Art. 288 ZGB (Leistungserbringung nach gutem Glauben und den Geschäftssitten) als Nebenpflicht des Arbeitnehmers bei der Erbringung seiner Arbeit heranzuziehen. Hinsichtlich des Schutzes von Arbeitnehmern, die Verstöße melden, ist auf das Verbot der missbräuchlichen Kündigung (281 ZGB) hinzuweisen, aber auch auf Artikel 24a in Verbindung mit Artikel 24 § 3 Fall c des Anhangs zur revidierten Europäischen Sozialcharta (in Griechenland ratifiziert durch das Gesetz 4359/2016), der Arbeitnehmer, die Gesetzesverstöße melden, ausdrücklich vor einer Kündigung schützt.

Auf strafrechtlicher Ebene schließlich gelten folgende Bestimmungen: Artikel 232 des griechischen Strafgesetzbuchs (nachstehend bezeichnet als „StGB“), der die Bestrafung derjenigen vorsieht, Verbrechen zum Zeitpunkt ihrer Begehung nicht den Behörden melden, Artikel 47 der griechischen Strafprozessordnung (nachstehend bezeichnet als „StPO“), der eine günstige strafrechtliche Behandlung sogenannter Zeugen des öffentlichen Interesses (vor allem bei Wirtschaftsdelikten) vorsieht, und Artikel 218 StPO, der den Schutz von Zeugen in Verfahren vorsieht, in denen es hauptsächlich um Straftaten wie die Gründung einer kriminellen Vereinigung und die Bestechung politischer Personen geht.

3. Welche Rolle kommt dem Betriebsrat zu?

Sofern es einen Betriebsrat gibt (das Recht zur Gründung eines Betriebsrats besteht nur in Unternehmen mit 50 oder mehr Arbeitnehmern und mit 20 Arbeitnehmern, wenn es im Unternehmen keine gewerkschaftliche Organisation gibt), ist der Betriebsrat in jedem Fall zuständig, an der Ausarbeitung der Betriebsordnung mitzuwirken (Art. 8 § 3 des Gesetzes 2224/1994), wo auch ein Hinweisgebersystems und generell alle Fragen im Umgang mit „Whistleblowing“ einzubeziehen sind. Es ist bezeichnend, dass der Betriebsrat nach den jüngsten Änderungen des griechischen Arbeitsrechts zwingend an der Gestaltung von Unternehmensstrategien für den Umgang mit Hinweisen auf Vorfälle von Gewalt und Belästigungen beteiligt ist, da letztere als obligatorischer Gegenstand von Tarifverhandlungen oder Anhörungen mit dem Arbeitgeber definiert sind (Artikel 11 G 4808/2021).

Darüber hinaus kann ein Recht auf Unterrichtung über die Politik des Arbeitgebers in Bezug auf Themen von Whistleblowing auch aus dem Recht auf Unterrichtung der Betriebsräte in Angelegenheiten, die in ihre Zuständigkeit fallen, abgeleitet werden (Artikel 13 des Gesetzes 1767/1988).

4. Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Meldung abzugeben oder liegt es in seinem Belieben?

Gemäß Artikel 40 der StPO ist jeder Bürger verpflichtet, den Strafverfolgungsbehörden die Begehung von von Amts wegen verfolgten Straftaten zu melden, die ihm bekannt werden. Es gibt jedoch keine Sanktionen für die Verletzung dieser allgemeinen Meldepflicht. Lediglich Artikel 232 des StGB stellt es unter Strafe, die Planung oder den Beginn der Begehung eines Verbrechens durch einen Dritten, das zu diesem Zeitpunkt hätte verhindert werden können, nicht den Behörden zu melden. Vorausgesetzt, dass das Verbrechen begangen oder versucht wurde, wird die Tat mit bis zu drei Jahren Gefängnis oder Geldstrafe bestraft. Folglich ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, im Rahmen der genannten Tatbestände Gesetzesverstöße den Behörden zu melden.

5. Muss der Hinweisgeber schon heute vorrangig firmenintern nach Abhilfe suchen?

In Ermangelung eines Umsetzungsgesetzes gibt es keine ausdrückliche Verpflichtung für den Hinweisgeber, sich zunächst intern an das Unternehmen zu wenden. Es ist jedoch bezeichnend, dass die neuesten arbeitsrechtlichen Bestimmungen, die ein System zur Meldung von Verstößen gegen Vorfälle von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz vorsieht, keine solche Bestimmung enthält.

Andererseits ist es möglich, dass die oben erwähnte allgemeine Treuepflicht des Arbeitnehmers und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in Verbindung mit einer ad-hoc Bewertung der Gesamtumstände (insbesondere bei langer Betriebszugehörigkeit – hohe Stellung des Arbeitnehmers in der Hierarchie, aber auch die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber von den Verstößen keine Kenntnis hat) den Hinweisgeber verpflichten, sich zunächst an die internen Mechanismen des Unternehmens zu wenden (und sofern es solche Mechanismen gibt, und zwar wirksame und schützende Mechanismen für den Hinweisgeber). Insbesondere sollte die Möglichkeit, sich beispielsweise an die Presse zu wenden, als „ultima ratio“ betrachtet werden.

6. Wann hat der Hinweisgeber selbst mit Sanktionen zu rechnen oder ist dieser generell geschützt?

Es ist möglich, dass dem Hinweisgeber strafrechtliche Sanktionen wegen Verletzung der Geheimhaltungspflicht gemäß Artikel 372 des Strafgesetzbuchs (nur für Berufe, die mit der Weitergabe von Privatgeheimnissen verbunden sind) oder wegen Verstoß gegen die Bestimmungen über unlauteren Wettbewerb (Artikel 16, 18 G 146/1914) drohen könnten. Darüber hinaus können wegen Verletzung der allgemeinen Treue- und Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber (Artikel 288 und 652 des ZGB) zivilrechtliche Sanktionen oder sogar eine Entlassung drohen.

Schutzbestimmungen, die Hinweisgeber vor jeglicher Art von Sanktionen schützen, finden sich derzeit nur in Bezug auf Arbeitnehmer, die Korruptionsvorfälle gemäß Artikel 5 des Gesetzes 2957/2001 (Umsetzungsgesetz zum Zivilrechtsübereinkommen über Korruption des Europarats) melden, aber auch Vorfälle von Gewalt – Belästigung am Arbeitsplatz (Artikel 13 des Gesetzes 4808/2021). Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass der Oberste Gerichtshof (Areopag) bereits im Jahr 1977 entschieden hatte, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers, der finanzielle Unregelmäßigkeiten des Arbeitgebers angezeigt hatte, missbräuchlich war (Areopag 470/1977).

7. Wie muss sich der Arbeitgeber gegenüber dem Verdächtigen verhalten?

Die allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen (gemäß Artikel 5 der Verfassung), in Verbindung mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer (gemäß Artikel 4 und 22 Abs. 1 der Verfassung in Verbindung mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 288 des ZGB) verpflichten den Arbeitgeber, die Anzeige gegen den Verdächtigen unparteiisch gegenüber dem Verdächtigen und dem Anzeigenden zu behandeln und die Vertraulichkeit des Verfahrens zu wahren. Die o.g. Verpflichtungen des Arbeitgebers sind außerdem bereits als besondere Vorschrift bezüglich der Überprüfung von Kündigungen in Fällen von Gewalt-Belästigung am Arbeitsplatz aufgenommen worden (Art. 10 § 2 G 4808/2021).

Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber in Übereinstimmung mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und insbesondere, um den Grundsatz der Zweckbindung (Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO) nicht zu verletzen, bei der Prüfung der Anzeige nur die personenbezogenen Daten des Verdächtigen verarbeiten, die unbedingt erforderlich sind. Wenn am Ende der Untersuchung der Anzeige festgestellt wird, dass der Vorwurf nicht gerechtfertigt ist, sollten alle personenbezogenen Daten des Verdächtigen, die während der Untersuchung der Anzeige erhoben wurden, endgültig gelöscht werden, da sonst der Grundsatz der Rechtmäßigkeit der Verarbeitung verletzt wird (Artikel 6 Abs. 1 DSGVO).

8. Gibt es bereits die Pflicht ein Hinweisgebersystem und externe Meldebehörden einzurichten?

Bislang sind Arbeitgeber nur im Rahmen spezifischer Rechtsvorschriften verpflichtet, einen internen Mechanismus für die Entgegennahme von Anzeigen einzurichten, z. B. Arbeitgeber, die im Finanzdienstleistungssektor tätig sind, und in Bezug auf Verstöße gegen die EU-Verordnung 596/2014 (Artikel 39 Absatz 2 des Gesetzes 4443/2016). Darüber hinaus sind Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten nun verpflichtet, Strategien und konkrete Mechanismen für die Bearbeitung interner Beschwerden über Vorfälle von Gewalt oder Belästigung am Arbeitsplatz festzulegen (Artikel 10 des Gesetzes 4808/2021).

Eine externe Meldebehörde ist auch die neu eingerichtete „Nationale Transparenzbehörde“, die Beschwerden über Korruptionsvorfälle bearbeiten soll (Artikel 83 G 4622/2019), allerdings nur in Bezug auf den öffentlichen Sektor und juristische Personen des Privatrechts, die entweder verwaltungsmäßig kontrolliert werden oder in irgendeiner Weise durch den öffentlichen Sektor finanziert werden oder mit dem öffentlichen Sektor Geschäfte vornehmen. Schließlich ist zu erwähnen, dass gemäß Artikel 39 des G. 4443/2016 der Vorstand der Wertpapier- und Börsenaufsichtsbehörde verpflichtet ist, Verfahren für die Entgegennahme von Anzeigen im Finanzdienstleistungssektor einzurichten.