Diversity in der Governance: Zwischen gesetzlichen Vorgaben und unternehmensinterner Umsetzung

zuletzt aktualisiert am 17. Juni 2020 | Lesedauer ca. 2 Minuten
 

Seit dem 1. Januar 2016 gilt für die Besetzung von freiwerdenden Aufsichtsratsposten bei derzeit etwa 105 Unternehmen eine Ge­schlechter­quote von 30 Prozent. Unter­nehmen, die entweder mitbestimmt oder börsennotiert sind, unterliegen lediglich der Verpflichtung, frei wählbare Zielgrößen für die Besetzung diverser Organe, Gremien und oberer Führungs­­ebenen festzulegen. Eine solche „weiche” Verpflichtung zur Umsetzung frei definierbarer Ziele ist größtenteils ein Widerspruch in sich.
 

 

Seit dem 1. Januar 2016 gilt für die Besetzung von freiwerdenden Aufsichtsratsposten bei derzeit etwa 105 Unter­nehmen eine Geschlechterquote von 30 Prozent. Unternehmen, die entweder mitbestimmt oder börsennotiert sind, unterliegen lediglich der Verpflichtung, frei wählbare Zielgrößen für die Besetzung diverser Organe, Gremien und oberer Führungsebenen festzulegen. Eine solche „weiche” Verpflichtung zur Umsetzung frei definierbarer Ziele ist größtenteils ein Widerspruch in sich.

• Verpflichtende Quote für AG, KGaA und die SE »

• Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen »

• Mehr als vier Jahre sind vergangen »

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Zur Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen, sah sich der Gesetzgeber im Jahr 2015 zum Handeln veranlasst und goss seine Vorstellung einer zukunftsfähigen Corporate Governance-Struktur in ein Gesetz – allerdings erstaunlich unverbindlich. Denn in den Materialien zur Begründung des Gesetzes wird als langfristiges Ziel die paritätische Besetzung mit Männern und Frauen genannt, ohne dass sich das Ziel in irgendeiner Weise im Gesetzestext niedergeschlagen hätte. Auf den zweiten Blick werden weitere Halb­herz­ig­keiten offenbart. Denn für die Mehrzahl der betroffenen Unternehmen gilt lediglich die „weiche” Verpflichtung zur Festsetzung einer frei wählbaren Zielgröße.

Verpflichtende Quote für AG, KGaA und die SE

Die verpflichtende Quote gilt nur für Gesellschaften, die sowohl börsennotiert als auch paritätisch mitbestimmt sind. Zwangsläufig kommen daher nur die Aktiengesellschaft, die Kom­mandit­gesell­schaft auf Aktien oder in besonderen Fällen die Societas Europaea (SE) als Adressat in Betracht, d.h. der Kreis der verpflichteten Unter­nehmen schränkt sich derzeit auf etwa 105 Unternehmen ein. In den Unternehmen ist der Aufsichtsrat seit dem 1. Januar 2016 mit einem Anteil von mind. 30 Prozent weiblicher und mind. 30 Prozent männlicher Mitglieder zu besetzen, soweit ab dem Zeitpunkt eine Position als Aufsichtsrat vakant ist. Die Quote gilt grundsätzlich für das gesamte Organ, kann aber als Folge eines Widerspruchs von Arbeitnehmer- oder An­teils­eignerseite jeweils für die Arbeitnehmer- und die Anteilseignerseite gesondert festgelegt werden. Betroffene Unternehmen sind verpflichtet, über den Stand der Umsetzung der Mindestquote bzw. die Gründe einer Nichterreichung zu berichten. Solange die Quote für ein Geschlecht nicht erfüllt ist, kann eine Person des anderen Geschlechts nicht wirksam zum Aufsichtsrat gewählt und bestellt werden.

In allen anderen Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind (es genügt die Drittelmitbe­stimmung), müssen die zuständigen Organe lediglich innerhalb einer gesetzlich vorgesehenen Frist Zielgrößen für bestimmte Gremien wie Aufsichtsrat und Vorstand sowie die obersten Management-Ebenen festlegen. Das Gesetz legt allerdings keine Mindestzielgröße fest. Es bestimmt lediglich, dass eine einmal erreichte Quote nicht mehr reduziert werden darf, solange nicht das gesetzlich bestimmte Verhältnis von 30 Prozent je Geschlecht erreicht ist.

Solange der bestehende Status quo nicht unterschritten wird, lässt die Regelung auch eine Quote von 0 Pro­zent zu. Sanktionen sieht das Gesetz nicht vor. Im Zusammenhang mit der Berichtspflicht ist lediglich zu erwähnen, dass die festgesetzten Zielgrößen nicht fristgerecht umgesetzt wurden. Im Endeffekt entpuppt sich das Gesetz als zahnloser Tiger.

Nicht nur, dass die gesetzlichen Regelungen nicht wesentlich zur Erreichung des beworbenen Ziels beitragen, sie sind sogar geeignet, Unternehmen dazu zu bewegen, die Zielvorgaben bzw. die Besetzung ihrer Gremien künftig danach auszurichten, ob ein bestehender Status quo nachteilig verändert wird. Die Neuregelung würde dann nicht nur ihren Zweck verfehlen, sondern ihm sogar zuwiderlaufen.

Mehr als vier Jahre sind vergangen

Vier Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes zeigt eine Studie (das „Manager­innen­baro­meter” des DIW Berlin von 2020), dass die Frauenquote Wirkung gezeigt hat. So stieg der Frauenanteil in den Kontrollgremien der 200 größten deutschen Unternehmen um rund 8 Prozentpunkte. Bei Unternehmen mit seit dem 1. Januar 2016 bestehender, verbindlicher Geschlechterquote stieg der Anteil sogar um gut 11 Prozentpunkte auf mehr als 34 Prozent.

Gleichwohl geht aus der Studie hervor, dass sich die Dynamik der Entwicklung des Frauenanteils im Vergleich zu den vergangenen Jahren bereits wieder abschwächt.

Eine erst jüngst im Mai 2020 veröffentlichte Studie der Hans-Böckler-Stiftung testiert der deutschen Quoten­rege­lung außerdem im Vergleich zu anderen europäischen Regelungen einen äußerst geringen Ambitionsgrad. Von den zehn europäischen Ländern, die verbindliche gesetzliche Regelungen zur Erhöhung des Frauenanteils eingeführt haben, erfülle der deutsche Gesetzgeber laut der Studie den niedrigsten Qualitätsstandard einer gesetzlichen Geschlechterquote. So erfasst kein anderes der Länder so wenig Unternehmenstypen wie Deu­tsch­land. Das gilt ebenso für die von der Geschlechterquote erfassten Gremien innerhalb der Unter­nehmen. Dabei ist Deutschland eines von nur drei Ländern, die nur die Aufsichtsratssitze quotieren, während die Geschlechter­quote anderer Länder auch den Vorstand betrifft. Auch bei den Sanktionen bei einem Verstoß gegen die Geschlechterquote hält sich der Gesetzgeber im Vergleich zu den anderen neun Ländern zurück.

Mehr als fünf Jahre, nachdem das Gesetz zur Einführung der Geschlechterquote den Bundestag passierte, fällt das Fazit gemischt aus: Auch wenn die Einführung der Geschlechterquote für Aufsichtsräte wirkt, hinkt Deutschland beim Frauenanteil in Unternehmen anderen europäischen Ländern immer noch weit hinterher. Das könnte sich ändern, wenn der deutsche Gesetzgeber bei den gesetzlichen Regelungen nachjustieren würde. Eine verbindliche – wenn auch noch sehr geringe – Quote für Vorstände ist bereits im Gespräch. Ob es zu einer Umsetzung kommt und ob sie auch in den Vorständen deutscher Unternehmen eine Trendwende einläutet, bleibt abzuwarten.