(Nicht-)Umsetzung der Richtlinie 2019/1152 durch den tschechischen Staat

veröffentlicht am 26. Oktober 2022 | Lesedauer ca. 5 Minuten

Am 1. August 2022 endete die Frist für die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union. Die Tschechische Republik hat die Richtlinie innerhalb der Umsetzungsfrist nicht implementiert, so dass die durch das tschechische Arbeitsgesetzbuch garantierten Standards für tsche­­chi­sche Arbeitnehmer vorerst nicht erweitert wurden.

• Welche Arbeitnehmer fallen unter die Richtlinie? »

• Ausgewählte Institute und Vergleich mit der deutschen Gesetzgebung »

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Ausgangspunkt der Richtlinie ist Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, der jedem Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen, auf die Festlegung der zu­lässi­gen Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie einen bezahlten Jahresurlaub ga­ran­tiert. Es geht jedoch nicht nur darum, solche Rechte gesetzlich zu garantieren, sondern Arbeitnehmer sollten auch transparent und rechtzeitig über diese Rechte informiert werden.

Eine – wenngleich nicht umfassende – Regelung der Informationspflicht folgt bereits aus der Richtlinie 91/533/EWR, die das Recht der Arbeitnehmer auf schriftliche Unterrichtung über ihre Arbeitsbedingungen vorsieht. Allerdings gab es zum Zeitpunkt der Verabschiedung der Richtlinie noch nicht die Vielfalt an Be­schäf­ti­gungs­for­men wie heute, so dass die Richtlinie nur zum Zeitpunkt der Verabschiedung typische Be­­schäf­­ti­­gungs­­for­­men regelt.

Die Richtlinie 2019/1152 erhöht daher das Maß an Transparenz und Vorhersehbarkeit, indem sie die Informa­tionspflichten der Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern ausweitet. Gleichzeitig behält sie ein an­ge­messenes Maß an Flexibilität für atypische Beschäftigungsformen bei, die sich seit Anfang der 1990er Jahre stark verbreitet haben.

Welche Arbeitnehmer fallen unter die Richtlinie?

Die Richtline findet auf alle Arbeitnehmer in der Europäischen Union in einem Arbeitsverhältnis Anwendung. Durch nationale Rechtsvorschriften können aus dem Wirkungsbereich der Richtlinie jedoch Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis herausgenommen werden, deren im Voraus festgelegte und tatsächlich geleistete Arbeitszeit in einem Referenzzeitraum von vier aufeinanderfolgenden Wochen im Durchschnitt drei Stunden wöchentlich oder weniger beträgt.

Besonders gefährdet sind Arbeitnehmer, die keine garantierte Arbeitszeit haben, etwa diejenigen mit Null-Stunden-Verträgen oder bestimmten Abrufverträgen. Neben der Ausweitung der Informationspflicht der Ar­bei­tge­ber gegenüber diesen Arbeitnehmern müssen neue Schutzmaßnahmen ergriffen werden, um negative Aus­wir­kungen von atypischen Beschäftigungsverhältnissen auf die Arbeitnehmer abzumildern.

Umgekehrt können gemäß Artikel 1 Absatz 6 der Richtlinie verschiedene spezifische Berufe aus objektiven Gründen vom Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen werden.

Ausgewählte Institute und Vergleich mit der deutschen Gesetzgebung

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch erfüllt die Anforderungen der Richtlinie an sich bereits in hohem Maße. Die Richtlinie geht jedoch gegenüber Arbeitnehmern noch weiter, so dass weitere Bestimmungen in das Ar­beitsv­ge­­setz­­buch aufgenommen werden sollten, um einen höheren Schutz für Arbeitnehmer als die schwä­che­re Partei in Arbeitsverhältnissen zu gewährleisten.

Informationspflicht

Gemäß § 37 des Arbeitsgesetzbuches ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitnehmer über die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu informieren, sofern diese nicht bereits im Arbeitsvertrag enthalten sind. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches enthalten bereits die meisten der in der Richtlinie geforderten Informationen, die der Arbeitgeber gewähren muss. Allerdings verkürzt die Richtlinie die Frist für die Be­reit­stellung der Informationen von einem Monat auf sieben Kalendertage, beginnend mit dem ersten Tag des Ar­beits­an­tritts. Unter anderem wird der tschechische Gesetzgeber die Verpflichtung nach § 37 auch auf Recht­s­ver­­hält­nisse ausdehnen müssen, die auf Vereinbarungen über außerhalb eines klassischen Ar­beits­­ver­hält­nisses verrichtete Tätigkeiten beruhen (sog. Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit und sog. Verein­barung über die Verrichtung einer Tätigkeit – die mit einer geringfügigen Beschäftigung in Deutschland ver­gleich­bar sind).

Die deutsche Regelung ist noch wesentlich strenger: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer spätestens am Tag des Arbeitsantritts oder am Tag des Wirksamwerdens der Änderung des Arbeitsverhältnisses über die wesentlichen Voraussetzungen des Arbeitsverhältnisses informieren. Auch die Bestimmung über die Form der Bereitstellung der Informationen ist strenger formuliert als in der Richtlinie. Eine Mitteilung der wesentlichen Bedingungen auf elektronischem Wege ist nicht möglich.

Auch im Bereich der Transparenz des gerichtlichen Arbeitnehmerschutzes hat der deutsche Gesetzgeber eine gegenüber Arbeitnehmern sehr günstige Regelung getroffen: Der Arbeitnehmer muss neu über die Frist in­for­miert werden, die für die Erhebung einer Klage auf Feststellung des Fortbestehens eines Arbeitsver­hältnisses einzuhalten ist.

Atypische Arbeitsverhältnisse

Die Tschechische Republik ermöglicht traditionell sehr flexible Beschäftigungsformen auf Grundlage von Ver­ein­ba­rungen über eine geringfügige Beschäftigung (sog. Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit und sog. Ver­ein­ba­rung über die Verrichtung einer Tätigkeit). Aufgrund der Richtlinie darf der Arbeitgeber nun nur noch ver­langen, dass die Arbeit im Rahmen von vorab festgelegten Referenzzeiten und an vorab festgelegten Tagen geleistet wird und er muss den Arbeitnehmer vorab über diese Referenzzeiten informieren. Es stellt sich daher die Frage, wie der tschechische Gesetzgeber den Besonderheiten der gegenständlichen Vereinbarungen und den Anforderungen der Richtlinie gerecht werden wird.

In Deutschland hingegen waren Arbeitnehmer in atypischen Beschäftigungsverhältnissen bereits vor der Ver­ab­schiedung der Richtlinie umfassend geschützt. Bei einer so genannten Arbeit auf Abruf müssen die wöchent­li­chen und täglichen Arbeitszeiten festgelegt sein. Ist dies nicht der Fall, so gilt die Wochenarbeitszeit als mit 20 Stunden vereinbart.

Probezeit

Die Richtlinie sieht eine maximale Probezeit von sechs Monaten vor, die in Ausnahmefällen verlängert werden kann. In diesem Fall ist es nicht erforderlich eine Rechtsvorschrift zu erlassen, die über die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes hinausgeht, da es in § 35 eine Probezeit von drei Monaten festlegt und für Führungskräfte eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden kann. Im Gegensatz zur tschechischen Abgrenzung leitender Positionen liegt die Dauer der Probezeit nach deutschem Recht unabhängig von der Position zwischen einem und sechs Monaten.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Probezeit im tschechischen Arbeitsgesetzbuch auf maximal die Hälfte der Dauer des Arbeitsverhältnisses begrenzt. Die Anforderung der Richtlinie nach einer Angemessenheit der Probezeit wurde in den deutschen Rechtsvorschriften nicht berücksichtigt, so dass die Festlegung der Höchst­­dauer der Probezeit von der gerichtlichen Praxis abhängig ist.

Gesetzesentwurf zur Änderung des tschechischen Arbeitsgesetzbuches

In den letzten Tagen hat das Ministerium für Arbeit und Soziales der Tschechischen Republik einen Gesetz­entwurf in das interministerielle Anmerkungsverfahren eingebracht, um die Anforderungen der Richtlinie zu erfüllen und sie in das Arbeitsgesetzbuch und die damit verbundenen Gesetze zu implementieren. Die wich­tigs­ten Änderungen, die der Entwurf vorsieht, sind eine Regelung zu einer Arbeit im Homeoffice und die Regelung von Vereinbarungen über Arbeit außerhalb des Arbeitsverhältnisses.

Es ist klar, dass das Institut des Homeoffice im Arbeitsgesetzbuch bisher noch nicht ausreichend geregelt ist, um den Anforderungen des Arbeitsmarktes der letzten Jahre gerecht zu werden. Auch die durch die Pandemie-Krise und die sich abzeichnende Energiekrise hervorgerufene Situation auf dem Arbeitsmarkt erfordert neue Regelungen.

Dem Gesetzentwurf zufolge sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, den Arbeitnehmern einen Pauschalbetrag für die mit der Arbeitsleistung verbundenen Kosten zu zahlen. Gleichzeitig enthält der Entwurf eine Auflistung von Personen, die künftig Anspruch auf Homeoffice haben sollen, sofern nicht schwerwiegende betriebliche Gründe oder die Art der ausgeübten Tätigkeit dagegen sprechen.

Was die Neuerungen bei den Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses (geringfügige Be­schäf­ti­­gun­gen nach tschechischem Recht) betrifft, so soll der Spielraum, den die Vereinbarungen bisher ermöglichen, erheblich eingeschränkt werden. Wie bereits erwähnt, ist es daher sehr wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber in Zukunft verpflichtet sein wird, den entsprechenden Arbeitnehmern vorab Referenzstunden festzulegen und die Arbeit des Arbeitnehmers entsprechend zu planen.

Fazit

Da die Tschechische Republik ihrer Verpflichtung zur Umsetzung der Richtlinie noch nicht nachgekommen und die Umsetzungsfrist bereits abgelaufen ist, stellt sich die Frage, wie die arbeitsrechtlichen Bestimmungen nun geändert werden. Insbesondere wird es interessant sein zu sehen, in welche Richtung sich die erwähnten Ver­ein­barungen über außerhalb eines Arbeitsverhältnisses verrichtete Tätigkeiten entwickeln werden, die als atypisches Arbeitsverhältnis in der Tschechischen Republik paradoxerweise durchaus typisch und sehr verbreitet sind.

Abschließend ist noch auf eine mögliche vertikale unmittelbare Wirkung der Richtlinie hinzuweisen, die unter bestimmten Bedingungen nach Ablauf der Umsetzungsfrist eintreten kann. In einem solchen Fall kann sich eine Einzelperson vor den nationalen Gerichten gegenüber der Tschechischen Republik auf die Bestimmungen der Richtlinie berufen, sofern die folgenden Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind: Die Richtlinie ist klar, eindeutig und uneingeschränkt (an keine Bedingung geknüpft), sie verleiht dem Einzelnen bestimmte Rechte, und der Mitgliedstaat hat die Richtlinie nicht ordnungsgemäß oder nicht rechtzeitig umgesetzt, was vorliegend der Fall ist.