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Italien: Nachforschungen durch den Arbeitgeber im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz

veröffentlicht am 25. Februar 2025 | Lesedauer ca. 9 Minuten

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Personalauswahlverfahren wirft neue ethische und rechtliche Herausforderungen auf, die eine evolutionäre Auslegung des Verbots von Meinungsnachforschungen und eine Konzentration auf die Grundrechte der Arbeitnehmer erfordern.

Kurzer Überblick über den Anwendungsbereich von Artikel 8 des Arbeiterstatuts

Artikel 8 des Arbeiterstatuts verbietet dem Arbeitgeber unter der Überschrift "Verbot von Meinungsnachforschungen", direkt oder mit Hilfe Dritter Nachforschungen über die politische, religiöse oder gewerkschaftliche Ansicht des Arbeitnehmers sowie über jeden anderen Aspekt anzustellen, der nicht "für die Beurteilung der beruflichen Eignung" relevant ist. Die Bestimmung enthält somit ein zweifaches Verbot, das sowohl vor der Einstellung als auch während des Arbeitsverhältnisses gilt. Das erste Verbot, das absoluten Charakter besitzt, aber auch im Zusammenhang mit Artikel 15 des Arbeiterstatuts über das Verbot diskriminierender Handlungen von Bedeutung ist, betrifft Nachforschungen über die politischen, religiösen oder gewerkschaftlichen Ansichten von Arbeitnehmern. Das zweite Verbot hingegen hat einen breiteren Anwendungsbereich und erstreckt sich auf alle Umstände, die für die Beurteilung der beruflichen Eignung des Arbeitnehmers nicht relevant sind.

Während also das erste Verbot, das sich ausdrücklich nur auf die politischen, religiösen oder gewerkschaftlichen Ansichten der Arbeitnehmer bezieht, keinen Anlass zu Auslegungszweifeln gibt, gilt dies nicht für das zweite Verbot, dessen Anwendungsbereich nicht ganz klar ist. Es ist daher schwierig, mit Sicherheit zu bestimmen, wann ein Umstand als relevant für die Beurteilung der beruflichen Eignung des Arbeitnehmers angesehen werden kann.

Da die Auffassung, wonach sich der Begriff der "beruflichen Eignung" ausschließlich auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Erfüllung bestimmter Aufgaben beschränkt, inzwischen überholt ist, und in Anbetracht der Tatsache, dass sich der Grundsatz durchgesetzt hat, wonach eine solche Beurteilung auch auf unternehmensfremde Verhaltensweisen, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben, ausgedehnt wird, bestehen jedoch nach wie vor erhebliche Schwierigkeiten, den Anwendungsbereich des Verbots genau abzugrenzen. Die Unbestimmtheit der Vorschrift erfordert daher eine sorgfältige Auslegung im Einzelfall unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Situationen und der möglichen Auswirkungen des geprüften Verhaltens auf den ordnungsgemäßen Ablauf des Arbeitsverhältnisses.

Die Rechtsprechung hat schrittweise einen umfassenderen Ansatz in Bezug auf die Ausweitung des Umfangs der Nachforschungen des Arbeitgebers angenommen.

Bedeutend in diesem Sinne sind die Urteile zu Stellenausschreibungen und Einstellungsverfahren, in denen die Möglichkeit anerkannt wurde, auch außerberufliche Umstände einer Bewertung zu unterziehen, sofern sie geeignet sind, das dem Arbeitsvertrag zugrunde liegende Treueverhältnis zu beeinträchtigen oder das Image und die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens zu schädigen (siehe u.a. Kassationshof Nr. 17167 vom 14. August 2020, in dem ein Personalauswahlverfahren, in dem von den betroffenen Bewerbern die Vorlage der Bescheinigung über anhängige Strafverfahren verlangt wurde, als rechtmäßig angesehen wurde).

Art. 8 des Arbeiterstatuts auf dem Prüfstand der neuen Technologien: Die Auswirkungen von KI

Mit dem Aufkommen von KI-Systemen besteht ein noch größeres Risiko, wenn man daran denkt, dass solche Instrumente fortschrittliche Algorithmen verwenden und große Datenmengen verarbeiten und somit den Arbeitgebern ermöglichen, personenbezogene Daten zu sammeln, zu analysieren und zu vergleichen, und dies oft ohne die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmer. Dadurch wird die Möglichkeit ausgedehnt, Ermittlungen über Aspekte des Privatlebens der Arbeitnehmer, einschließlich ihrer Meinungen und Verhalten außerhalb der Arbeit, in einer potenziell invasiven und die Privatsphäre beeinträchtigenden Weise durchzuführen.

Dieses Risiko wird noch dadurch verstärkt, dass es schwierig ist, die unsachgemäße Verwendung dieser Technologien zu überwachen und einzuschränken - sei es aufgrund mangelnder "Vertrautheit" oder der Missachtung ihres Potenzials. Dies kann zu indirekten Diskriminierungen oder intransparenten Bewertungen führen und somit den in Artikel 8 des Arbeiterstatus festgelegten Verboten und Garantien zuwiderlaufen.

Obwohl es die maßgebende Doktrin für notwendig hält, den Begriff "Nachforschungen" im Lichte der neuen Technologien neu zu definieren - und damit auf den aktuellen Stand zu bringen -, indem die von KI-Systemen gesammelten und verarbeiteten Informationen einbezogen werden, ist der derzeitige Wortlaut von Artikel 8 des Arbeiterstatus bereits weit genug gefasst, um jede Art von Erkennungstätigkeit miteinzuschließen, durch die es dem Arbeitgeber - auch mit Hilfe der Künstlichen Intelligenz- gelingt, Informationen zu sammeln und damit Ermittlungen - welche Gegenstand des Verbots sind - durchzuführen.

Einsatz der KI in der Phase der Personalauswahl: Fokus Social Recruiting

Ein heikles Thema, das in den durch den Artikel 8 des Arbeiterstatus geregelten Bereich fällt, ist der Einsatz von Algorithmen und künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl. Diese Technologien vereinfachen und beschleunigen zwar den Entscheidungsprozess, bringen aber auch eine Reihe ethischer, rechtlicher und operativer Implikationen mit sich.

Insbesondere die Risiken, die mit der invasiven Verarbeitung der Bewerberdaten, mit den Zwecken solcher Operationen und der Zuverlässigkeit der von den Algorithmen getroffenen Entscheidungen verbunden sind, sind Aspekte, die eine Reihe von Ungewissheiten hervorrufen, die mit der zunehmenden Verwendung solcher Instrumente und dem begrenzten Vorhandensein juristischer Orientierungen zu diesem Thema noch zunehmen werden.

Ein Phänomen, das die Personalauswahl revolutioniert hat, ist bekanntlich der Einzug von Social Media und Social Network in den Arbeitsmarkt (das sogenannte "Social Recruiting"). Plattformen wie LinkedIn, Indeed, etc. sind für Unternehmen auf der Suche nach Personal (und auch für Arbeitssuchende) mittlerweile unverzichtbar geworden. Und nicht nur das: auch allgemein genutzte Social Media wie z.B. Facebook werden zunehmend für berufliche Zwecke genutzt, wodurch sich die Möglichkeiten der Suche und Auswahl sowie der Datenerfassung weiter ausweiten.

Arbeitgeber nutzen diese Instrumente für verschiedene Zwecke, darunter die Verbreitung von Stellenangeboten, die Suche nach Bewerbern durch die Hinzuziehung professioneller, und manchmal auch nicht-professioneller, Online-Profile, die Überprüfung von Informationen, die von Bewerbern bei Vorstellungsgesprächen oder in Lebensläufen angegeben werden, und die Prüfung ihrer Web-Reputation. Die Anwendung dieser Praktiken wirft jedoch ernste Fragen hinsichtlich der Zuverlässigkeit der in den sozialen Medien gefundenen Informationen auf. Die Leichtfertigkeit, mit der sich Menschen online auf eine Art und Weise präsentieren können, die oftmals nicht ganz der Realität entspricht, kann die Qualität der von Personalverantwortlichen getroffenen Entscheidungen beeinträchtigen. Dies birgt ein hohes Risiko der Voreingenommenheit sogenannte Bias) bei der Auswahl, mit potenziell schädlichen Folgen für die Bewerber, die möglicherweise falsch oder ungerecht beurteilt werden.

Bezüglich der Nutzung von Social Media kann daher die Erstellung von Profilen von Bewerbern durch algorithmische Abgleichmodelle eine automatisierte Bewertung ihres Potenzials und ihrer Kompatibilität mit bestimmten Arbeitsumfeldern sowie eine Vorhersage ihres künftigen Verhaltens ermöglichen.

Insbesondere durch die Verwendung von KI-Systemen können Daten über das Privatleben von Bewerbern gesammelt werden, wie z. B. tägliche Gewohnheiten, persönliche Beziehungen oder in den sozialen Netzwerken ausgedrückte Vorlieben. Ein konkretes Beispiel könnte ein von einem Bewerber auf einem Social Media Kanal veröffentlichter Beitrag sein, in dem er ein im Urlaub aufgenommenes Foto mit ironischen Kommentaren über seinen entspannten Lebensstil teilt; man denke aber auch an Fotos, die einen Bewerber bei politischen oder gewerkschaftlichen Veranstaltungen zeigen, oder auch einfach an Beiträge, in denen der Bewerber - vielleicht in einer eher „lebhaften“ Ausdrucksweise - die jüngsten Nachrichten oder politischen Ereignisse kommentiert.

Das alles sind Daten, die zur Erstellung eines Profils genutzt werden können, um sich ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers zu machen oder sogar sein zukünftiges Verhalten im Arbeitsumfeld vorherzusagen.

Ein weiteres Augenmerk sollte auf biometrische Daten wie die Gesichtserkennung oder die Analyse der Mimik, während eines auf Video aufgezeichneten Interviews, gelegt werden. Diese Mittel (die in den USA bereits verwendet werden) können ein beunruhigendes Eindringen in die Privatsphäre der betroffenen Person darstellen, insbesondere wenn keine der Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung besonderer Daten (insbesondere eine Einwilligung) vorliegt, wie in Artikel 9 Absatz 2 der Verordnung (EU) 2016/679, bekannt als DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung), vorliegt. Oder wiederum, wenn keine angemessenen Datenschutzerklärungen bereitgestellt wurden, keine Folgenabschätzung durchgeführt wurde oder keine technischen Maßnahmen zur Verschlüsselung und sofortigen Löschung von Daten getroffen wurden.

Obwohl diese Instrumente ein unbestreitbares analytisches Potenzial haben, hat wiederholt zu werden, dass ihre Zuverlässigkeit nicht absolut ist. Bei der Gestaltung des Systemmodells und der Festlegung seiner Parameter ist der menschliche Beitrag unerlässlich (vgl. Art. 14 AI-Act). Es könnte hier auch einfach die Gefahr bestehen, dass die Algorithmen von Vorurteilen beeinflusst werden, die auf die Überzeugungen des Programmierers oder auf statistische Verzerrungen und soziale Stereotypen zurückzuführen sind, wodurch die oben erwähnten Bias entstehen.

Wenn es folglich also unvermeidlich ist, dass die künstliche Intelligenz zu einem grundlegenden Hilfsmittel für die Verwaltung von Personalrekrutierungs - und - Auswahlprozessen wird, so ist es ebenso wahr, dass ihr Einsatz eine sorgfältige und bewusste Verwaltung erfordert.

Es ist kein Zufall, dass die jüngste Verordnung (EU) 1689/2024 („AI-Act“) unter den in Artikel 6 Absatz 2 genannten risikoreichen KI-Systemen diejenigen aufführt, die "für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen" verwendet werden, wenn sie ein erhebliches Risiko für die Gesundheit, die Sicherheit oder die Grundrechte von Personen darstellen. Diese KI-Systeme (sogenannte „Stand-Alone“), die als risikoreich gelten, sind in Anhang III der Verordnung aufgeführt, der unter anderem ausdrücklich Instrumente umfasst, die zur Veröffentlichung gezielter Stellenanzeigen, zur Analyse oder Filterung von Bewerbungen und zur Evaluierung von Bewerbern verwendet werden.

Der AI-Act selbst sieht jedoch Ausnahmen vor. So sollen einige KI-Lösungen von den Beschränkungen für Hochrisikosysteme ausgenommen werden, wenn sie dazu dienen, das Ergebnis einer bereits abgeschlossenen menschlichen Aufgabe zu verbessern, oder wenn sie für Aufgaben eingesetzt werden, die einer komplexeren und relevanteren Bewertung vorausgehen. Die Ausnahmeregelung gilt für solche Systeme, die vorbereitende Aufgaben erfüllen oder lediglich eine Hilfe für die menschliche Entscheidungsfindung darstellen, ohne die endgültige Bewertung des Bewerbers direkt zu beeinflussen.

Bei KI-Systemen, die für die Auswahl eingesetzt werden, ist es wichtig, dass die Datenverarbeitung ausschließlich auf die Daten beschränkt werden, die für die Bewertung der geforderten Arbeitsleistung unerlässlich sind. Dies bedeutet, dass ein Ansatz gewählt werden muss, der die Verwendung personenbezogener Daten auf ein Mindestmaß beschränkt und ihre Relevanz für den Zweck der Verarbeitung sicherstellt.

Das Screening und die Auswahl von Bewerberlebensläufen, insbesondere wenn sie mit Hilfe von KI-Systemen durchgeführt werden, führt zwangsläufig zu einer Verarbeitung von personenbezogenen Daten und damit zur Anwendung der DSGVO.

Bekanntlich schreibt die Datenschutz-Grundverordnung vor, dass jedes Unternehmen oder jede Organisation, die personenbezogene Daten erhebt und analysiert - wie im Falle der Personalauswahl - strenge Grundsätze der Rechtmäßigkeit, Fairness und Transparenz einhalten muss. Darüber hinaus muss es sicherstellen, dass geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um die Grundrechte und -freiheiten der Bewerber zu schützen und jegliche Diskriminierung aufgrund von Profiling-Verfahren oder automatisierten Entscheidungen zu verhindern. Diese Maßnahmen können von einer Risikobewertung bis zu einer Folgenabschätzung gehen, sowie Datenschutzerklärungen zur Einwilligung sowie technische und organisatorische Vorkehrungen umfassen.

Gemäß dem Grundsatz von Privacy-by-Design darf das KI-System daher nur relevante und aktuelle Informationen verwenden, um die Eignung des Arbeitnehmers für die betreffende Stelle zu ermitteln, wobei die Vertraulichkeit und die Rechte der betroffenen Person in vollem Umfang gewahrt bleiben müssen.

Schlussbemerkungen

Artikel 8 des Arbeiterstatuts stellt einen wesentlichen Pfeiler für den Schutz der Würde und der Freiheit der betroffenen Personen im Arbeitsverhältnis dar, indem er nicht nur die private Dimension des Arbeitnehmers schützt, sondern auch das, was die italienische Datenschutzbehörde in der Person von Stefano Rodotà als "öffentliche Darstellung der Person" bezeichnet. Wie Rodotà selbst bestätigte, "befinden sich die Daten [...] nicht in einer strikt genommenen Privatsphäre, aus der man jeden unerwünschten Blick entfernen will. Sie sind vielmehr Bestandteil der öffentlichen Darstellung der Person, so dass ein entsprechendes Erhebungsverbot die Funktion hat, zu verhindern, dass ein Arbeitnehmer auf dieser Grundlage diskriminiert wird".

In einem Kontext, der durch den zunehmenden Einsatz von KI-Systemen und ganz allgemein von automatisierten Rekrutierungsinstrumenten gekennzeichnet ist, muss daher unbedingt sichergestellt werden, dass diese Technologien unter Einhaltung der Grundsätze der Transparenz, der Verhältnismäßigkeit und der Datenminimierung eingesetzt werden. Der Arbeitnehmer muss nicht nur über den Zweck und die Logik der eingesetzten Systeme informiert werden, sondern er muss auch die Möglichkeit haben, sein Auskunftsrecht in Bezug auf die verarbeiteten Daten und die Entscheidungslogik auszuüben, entweder direkt oder über Gewerkschaftsvertreter.

Trotz der Herausforderungen der technologischen Entwicklung erweist sich das italienische Gesetzessystem aufgrund der Anpassungsfähigkeit seiner Vorschriften, allen voran Artikel 8 des Arbeiterstatuts, als ausreichend gerüstet, um mit diesen Veränderungen umzugehen.