Diskriminierungsverbot in der Slowakei

veröffentlicht am 15. September 2022 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Das Arbeitsgesetzbuch sowie das Sondergesetz zur Gleichbehandlung in bestimmten Bereichen und zum Schutz vor Diskriminierung sowie zur Änderung und Ergänzung bestimmter Gesetze (Antidiskriminierungsgesetz) führen den arbeitsrechtlichen Gleich­­be­hand­lungs­grund­satz in der Slowakei ein.

• Gleichstellung von Frauen und Männern »

• Nicht-Diskriminierung während vorvertraglichen Beziehungen »

• Nicht-Diskriminierung während des Arbeitsverhältnisses »

• Recht auf soziale Sicherheit »

• Whistleblowing »

Den Arbeitnehmern stehen Rechte aus arbeitsrechtlichen Verhältnissen ohne jegliche Einschränkung oder Diskriminierung zu.
Natürliche Personen haben insbesondere das Recht auf:

• Arbeit und freie Wahl des Arbeitsplatzes,
• faire und zufriedenstellende Arbeitsbedingungen; und
• Schutz vor willkürlicher Entlassung 

Diese Rechte stehen natürlichen Personen ohne jegliche Einschränkungen oder Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Ehe- oder Familienstands, der sexuellen Orientierung, der Rasse, der Hautfarbe, der Sprache, des Alters, einer Behinderung oder eines Handicaps, der genetischen Merkmale, des Glaubens, der Religion, der politischen oder sonstigen Anschauung, der gewerkschaftlichen Betätigung, der nationalen oder sozialen Herkunft, der Zugehörigkeit zu einer nationalen oder ethnischen Gruppe, des Vermögens, der Geburt oder eines anderen Status zu. Einzige Ausnahme ist, wenn die Art der im Rahmen der Beschäftigung ausgeübten Tätig­keiten oder die Umstände, unter denen diese Tätigkeiten ausgeübt werden, rechtfertigen, dass dieser Grund eine wesentliche und zwingende Anforderung für die Beschäftigung darstellt. Dabei müssen das Ziel recht­mäßig und die Anforderung verhältnismäßig sein.

Gleichstellung von Frauen und Männern

Frauen und Männer haben das Recht auf Gleichbehandlung beim Zugang zur Beschäftigung, bei der Ent­loh­nung und Beförderung, bei der Ausbildung und den Arbeitsbedingungen. Frauen und Männern sind Ar­beits­be­dingungen zu bieten, die es ihnen ermöglichen, die soziale Aufgabe bei der Erziehung und Betreuung von Kindern zu erfüllen.

Nicht-Diskriminierung während vorvertraglichen Beziehungen

Das Diskriminierungsverbot muss bereits bei der Einstellung einer natürlichen Person geltend gemacht werden. Beim Zugang zur Beschäftigung muss der Grundsatz der Gleichbehandlung gewahrt werden. Während Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen und in vorvertraglichen Beziehungen ist es nicht möglich, von dem Bewerber Informationen zu verlangen über

• Schwangerschaft,
• Familienverhältnisse,
• Integrität, es sei denn, es handelt sich um eine Tätigkeit, bei der die Integrität aufgrund einer Son­der­vor­schrift erforderlich ist, oder wenn die Art der von der natürlichen Person zu verrichtenden Arbeit Integrität erfordert,
• politische Zugehörigkeit, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und religiöse Überzeugungen.

Nicht-Diskriminierung während des Arbeitsverhältnisses

Das Diskriminierungsverbot gilt natürlich auch bei der Durchführung von Arbeitsverhältnissen, wenn die Ar­beit­neh­mer nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung behandelt werden. Die Ausübung von Rechten und Pflichten, die sich aus den Arbeitsverhältnissen ergeben, muss mit den guten Sitten im Einklang sein. Niemand darf diese Rechte und Pflichten zum Nachteil der anderen Partei des Arbeitsverhältnisses oder der anderen Mitarbeiter missbrauchen.

Recht auf soziale Sicherheit

Gemäß der Verfassung der Slowakischen Republik haben die Bürger der Slowakischen Republik das Recht auf materielle Sicherheit im Alter oder bei Arbeitsunfähigkeit. Die Leistungen bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund vorübergehender Arbeitsunfähigkeit fallen unter das Sozialversicherungsgesetz. Im Falle einer Ar­beits­un­­fä­hig­keit hat jeder Bürger Anspruch auf eine Leistung auf Grundlage der an die Sozialversicherungs­anstalt gezahlten Beiträge. Das Gesetz erlegt dem Arbeitgeber eine Reihe von Pflichten auf, eine der grundlegendsten ist aller­dings die Anmeldung des Arbeitnehmers ins System der Sozialversicherung. Ein Verstoß gegen diese Ver­pflich­tung kann mit einer Geldstrafe geahndet werden und hat weitere Folgen. Die Verletzung der Pflicht zur An­mel­dung eines Arbeitnehmers bei der Sozialversicherungsanstalt gilt als illegale Beschäftigung. Im Falle einer Sanktion wegen illegaler Beschäftigung verliert der Arbeitgeber für mehrere Jahre die Möglichkeit, sich an öffentlichen Ausschreibungen zu beteiligen oder Zuschüsse aus dem Staatshaushalt oder europäischen Fonds zu beantragen.

Die Haftung für illegale Beschäftigung hat auch eine grenzüberschreitende Dimension. Die Unternehmer sind generell verpflichtet, die Annahme einer Dienstleistung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber, der die Dienst­leis­tung aus dem Ausland erbringt, eine illegale Beschäftigung ausübt. Eine illegale Beschäftigung liegt auch dann vor, wenn der entsandte Arbeitnehmer nicht über eine Sozialversicherungsbescheinigung (A1) verfügt oder wenn es sich um eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handelt, die gegen das Gesetz verstößt.

Whistleblowing

Das System Whistleblowing beruht auf der Einführung des Prozesses der Meldung gesellschaftswidriger Tätigkeit, so dass der Hinweisgeber für sein Handeln in keiner Weise bestraft wird.

Jeder Arbeitgeber, der mindestens 50 Personen beschäftigt, hat Maßnahmen zum Schutz der Personen zu treffen, die im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Beschäftigung, ihres Berufs oder Amtes Tatsachen erfahren, die gesellschaftswidrige Tätigkeit betreffen. Diese Personen müssen vor jeglichen negativen Sank­tio­nen seitens des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Meldung gesellschaftswidriger Tätigkeit geschützt werden.

Neben diesen Pflichten ist bei allen Arbeitgebern, d.h. ungeachtet der Anzahl an Arbeitnehmern, die Wirkung von Rechtshandlungen gegenüber Hinweisgebern beschränkt, d.h. der Arbeitgeber muss für solche Handlungen die Zustimmung des Amtes zum Schutz von Hinweisgebern anfordern, ansonsten sind wie rechtsunwirksam.

Internes System zur Überprüfung der Meldungen

Im Allgemeinen handelt es sich um ein durch den Arbeitgeber angenommenes System, das den Arbeitnehmern der Gesellschaft die anonyme Erstattung von Meldungen ermöglicht, die Tatsachen betreffen, über die sie im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Beschäftigung, Berufs, Stellung oder Amtes Kenntnis erlangt haben.

Im Rahmen der Einstellung des internen Systems und Sicherstellung seiner Funktionsfähigkeit hat der Ar­beit­ge­ber insbesondere die folgenden Aufgaben sicherzustellen.

Er muss eine zuständige Person bestimmen, die die fachlichen Voraussetzungen zur Erfüllung der Aufgaben laut Gesetz erfüllt und die Aufgaben ausübt, die sich für den Arbeitgeber aus dem Gesetz ergeben. Zugleich muss sie bei der Erfüllung der Aufgaben unabhängig und ausschließlich an die Anweisungen des sta­tu­ta­ri­schen Organs des Arbeitgebers gebunden sein.
 
Nach der bisherigen Regelung konnte der Arbeitgeber als Verantwortlichen für die Überprüfung der Meldungen auch eine Person benennen, die nicht sein Arbeitnehmer war. Ab dem 1. September 2023 muss diese Person aus den Reihen der Arbeitnehmer benannt werden bzw. es muss sich um eine Person innerhalb der Or­ga­ni­sa­tion des Arbeitgebers handeln. Neben dieser Person kann auch eine externe Person, die kein Arbeitnehmer ist, auf Grundlage eines Vertrags mit dem Arbeitgeber die Meldungen im Namen des Arbeitgebers entgegennehmen und bestätigen. Bei Arbeitgebern, die bis zu 250 Arbeitnehmer beschäftigen, kann diese externe Person auch die Überprüfung der Meldungen vornehmen.

 
Direkt mit der Bestimmung der zuständigen Person hängt auch die Annahme und Herausgabe einer internen Vorschrift zusammen. Unter interner Vorschrift versteht man eine interne Richtlinie des Arbeitgebers. Bisher galt diese Pflicht nur für Arbeitgeber des privaten Sektors mit mindestens 50 Beschäftigten. Nach der neuen Rechtsregelung sind Arbeitgeber in bestimmten Sektoren ab dem 1. September 2023 verpflichtet, ein internes Verfahren zur Überprüfung der Meldungen auszuarbeiten, auch wenn sie weniger als 50 Beschäftigte haben. Dabei handelt es sich um Arbeitgeber, die Finanz- , Verkehrssicherheits- oder Umweltdienstleistungen erbringen.

Im Zusammenhang mit den aktuellen Änderungen des Gesetzes über das Whistleblowing zum 01. Juli und zum 01. September 2023 kam es zu weiteren Neuigkeiten, insbesondere bezüglich der Erweiterung des Spektrums von Straftaten die schwere antisoziale Aktivität darstellen, der Ausweiterung des Kreises der geschützten Personen, sowie bzüglich Änderungen im Zusammenhang mit der internen Überprüfung von Meldungen und des Verbot von Repressalien gegen Hinweisgeber.