Zustand der epidemischen Bedrohung in Polen: Was das für die Arbeitgeber bedeutet

veröffentlicht am 26. März 2020 | Lesedauer ca. 5 Minuten

 

Seit dem 14. März 2020 gilt in Polen bis auf Weiteres der Zustand der epidemischen Bedrohung aufgrund der Ansteckung mit dem Virus SARS-CoV-2 (im Folgenden „COViD-19“). Die Ausrufung dieses Zustandes bringt nicht nur in Bezug auf den Gesundheitsschutz Gebote und Verbote mit sich, sondern auch solche, die unmittelbar Unternehmer betreffen, die Arbeitnehmer beschäftigen. 
 

 

 

Laut dem Gesetz über die Vorbeugung und Bekämpfung von Ansteckungen und infektiösen Krankheiten beim Menschen ist unter dem Zustand einer epidemischen Bedrohung eine Rechtslage zu verstehen, die in dem betreffenden Gebiet eingeführt wird, um die in dem Gesetz vorgesehenen Vorbeugungsmaßnahmen im Zusammenhang mit dem Risiko des Auftretens einer Epidemie ergreifen zu können.

 

Dagegen ist unter einer Seuchengefahr das Auftreten von Bedingungen und Voraussetzungen in einem bestimmten Gebiet zu verstehen, die auf das Risiko einer Epidemie hinweisen.  

Hervorzuheben ist, dass in der gegenwärtigen Situation das Risiko einer Epidemie besteht, die Epidemie aber noch nicht eingetreten ist. Für den Fall, dass in Polen eine Epidemie aufträte, sieht das Gesetz die Ausrufung eines gesonderten Zustandes vor (des Epidemie-Zustandes), aber die Befugnisse des für den Gesundheitsschutz zuständigen Ministeriums sind diesbezüglich ähnlich. 

Im Rahmen der Einschränkung bestimmter Arten der Fortbewegung wurde kraft der seit dem 15. März 2020 bis auf Weiteres geltenden Verordnung die Fortbewegung von Passagieren im grenzüberschreitenden Eisenbahnverkehr ausgesetzt. Außerdem sind Personen, die die Grenze überschreiten, um sich zu ihrem Wohnort/Aufenthaltsort in Polen zu begeben, verpflichtet, den Grenzbeamten die Adresse ihres Wohnortes/Aufenthaltsortes sowie ihre Telefonnummer zu nennen und sich in eine 14-tägige Quarantäne zu begeben. 

Außerdem wurde am 13. März 2020 eine Verordnung über die zeitweise Aussetzung oder Einschränkung des Grenzverkehrs an bestimmten Übergängen erlassen (die anschließend durch die Verordnung vom 17. März 2020 geändert wurde), wonach nur die in der Verordnung genannten Personen auf das Territorium Polens einreisen dürfen. Zu diesem Personenkreis gehören polnische Bürger, deren Ehegatten, Kinder oder Personen, die von ihnen ständig betreut werden und bei denen es sich um Ausländer handelt, Ausländer, die über eine Polen-Karte (Karta Polaka) verfügen, aber z.B. auch Ausländer, die über eine Arbeitsberechtigung für Polen verfügen, oder Ausländer, die ein Transportmittel steuern, das zum Transport von Personen oder Waren dient, sofern ihre Fahrt im Rahmen beruflicher Tätigkeiten erfolgt, die im Transport von Waren oder Personen bestehen. 

Aus der Sicht des Arbeitgebers ist es wichtig, dass das Erfordernis zur Absolvierung einer Quarantäne keine Anwendung auf Arbeitnehmer findet, die in einem Nachbarstaat arbeiten und die Grenze im Rahmen der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit in diesem Nachbarstaat überschreiten, ebenso wenig auf Arbeitnehmer, die unter Art. 20 des Schengen-Abkommens fallen. Diese Gruppe von Arbeitnehmern wird weiterhin zu den bisherigen Grundsätzen die Grenze überschreiten und Arbeit leisten können. Dies führt somit nicht zur Verminderung der Verfügbarkeit von Arbeitnehmern oder zum Stillstand der Abläufe im Unternehmen, ungeachtet der Schließung der Grenzen Polens. 

Laut dem Schengen-Abkommen sind die EU-Staaten nicht berechtigt, die Grenzen für Bürger der EU zu schließen. Sie können lediglich Grenzkontrollen einführen, wenn die in Titel III des Schengen-Abkommens genannten Bedingungen erfüllt sind. Jede Verweigerung der Einreise nach Polen gegenüber einem EU-Bürger ist diesem in Form einer Verwaltungsentscheidung auszuhändigen, gegen die Klage eingereicht werden kann. Auch das Gesetz über den Schutz der polnischen Staatsgrenze aus dem Jahre 1990 erlaubt nicht die Schließung sämtlicher Grenzen, sondern lediglich den Erlass einer Anordnung zur zeitweisen Aussetzung oder Beschränkung des Verkehrs an bestimmten Grenzübergängen im Hinblick auf die Gewährleistung der Sicherheit des Staates oder der Öffentlichkeit oder den Schutz vor einer Bedrohung für Leib und Leben der Menschen, oder die Vorbeugung gegen die Ausbreitung einer Tierseuche.

Unter Berufung auf dieses Gesetz wurde darauf hingewiesen, dass der Personenverkehr für die dort angegebenen Personen eingeschränkt wurde (in § 3 Abs. 2 Pkt. 6 der Verordnung des Ministers für Inneres und Verwaltung vom 13.03.2020 über die zeitweise Aussetzung oder Einschränkung des Grenzverkehrs an bestimmten Grenzübergängen, die durch die Verordnung vom 17. März 2020 geändert wurde). Dies sind u.a. Personen, die über eine Arbeitsgenehmigung für Polen verfügen, d.h. Ausländer, die:

Somit können Personen, die zur Arbeitsausübung nach denselben Grundsätzen wie polnische Bürger berechtigt sind, über eine Arbeitsgenehmigung für Polen verfügen, ins Register der Saisonarbeiter eingetragen wurden oder eine Erklärung über die Beauftragung eines Ausländers mit der Ausübung einer Arbeit auf dem Territorium der Republik Polen vorlegen können, die polnische Grenze überschreiten, müssen sich jedoch einer 14-tägigen Quarantäne unterziehen. 

Wenn in diesem Fall kein Homeoffice angeordnet werden kann, so ist der Arbeitgeber aufgrund von Art. 92 des Arbeitsgesetzbuches (ArbGB-PL) möglicherweise verpflichtet, auf der Grundlage von Dokumente, die dies bestätigen, dem Arbeitnehmer für die Zeit der Quarantäne Lohnfortzahlung zu leisten. Der Arbeitnehmer kann jedoch Schwierigkeiten haben, dies zu belegen, da in solchen Fällen von den Sanitärbehörden keine Bescheinigungen ausgestellt werden.   

Außerdem sind Arbeitnehmer, die als Fahrer arbeiten, von der Quarantäne ausgenommen. Für Transportunternehmen ist dies von ausschlaggebender Bedeutung, da die Lieferketten, der Warenfluss und die Verfügbarkeit der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt werden. 

Seit dem 14. März 2020 ist die Ausübung bestimmter, in der Verordnung angegebener Tätigkeiten durch die Unternehmer bis auf Weiteres beschränkt. Dieser Beschränkung unterliegen vor allem Unternehmer, die einer Tätigkeit nachgehen, die u.a. in der Zubereitung und Ausgabe von Speisen besteht (mit Ausnahme von Speisen zum Mitnehmen), oder auch Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Organisation, Promotion oder Leitung von Veranstaltungen, wie z.B. Messen und Ausstellungen, wozu auch Tätigkeiten gehören, die in der Verwaltung und im Transport von Arbeitnehmern zur Betreuung von Geländen und Objekten, in denen diese Veranstaltungen stattfinden, bestehen. 

In Handelsobjekten mit einer Verkaufsfläche von über 2 000 m2 wurde eine zeitweise Beschränkung des Einzelhandels u.a. mit Textilwaren, Kleidung und Möbeln eingeführt. 

Es erhebt sich die Frage, ob den Arbeitnehmern bei einer Betriebsschließung die Vergütung weitergezahlt werden muss. Laut Art. 81 ArbGB-PL gilt: Einem arbeitsbereiten Arbeitnehmer, der aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen an der Ausübung der Arbeit gehindert war, steht für die Zeit der Arbeitsverhinderung eine Vergütung zu, die sich aus seiner persönlichen, durch einen Stunden- oder Monatssatz ausgewiesenen Eingruppierung ergibt; sie beträgt 60% der Vergütung, wenn solche Bestandteile bei der Festlegung der Vergütungsbedingungen nicht ausgewiesen wurden. Diese Vergütung darf jedenfalls nicht unter dem Mindestlohn liegen, der aufgrund gesonderter Vorschriften bestimmt wird. Diese Vergütung steht dem Arbeitnehmer für die Zeit einer von ihm nicht verschuldeten Betriebsunterbrechung zu. Wenn der Arbeitsausfall durch den Arbeitnehmer verschuldet wurde, steht ihm keine Vergütung zu.

Die Schließung des Arbeitsbetriebes führt zum Stillstand, der unter den obwaltenden Umständen ein vom Arbeitgeber unabhängiges Ereignis darstellt. In der Fachliteratur wird darauf hingewiesen, dass der Stillstand, von dem in den Vorschriften die Rede ist, „ein Ereignis sein kann, das auf den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer, Dritte, höhere Gewalt oder Zufälle zurückzuführen ist.”(vgl. Barbara Wagner [in:] Florek Ludwik (Hrsg.), Arbeitsgesetzbuch. Kommentar, VII. Auflage). Das Oberste Gericht führte dazu Folgendes aus: Der Begriff Stillstand „enthält ein gewisses Element der Überraschung, des Untypischen und des Ausnahmecharakters von Ereignisse, die nicht einigermaßen präzise vorherzusehen sind und deshalb zu ungeplanten Arbeitsunterbrechungen führen” (Beschluss des Obersten Gerichts vom 16. Oktober 1992, Az. I PZP 58/92).

Damit jedoch der Arbeitnehmer für die Zeit des Stillstands eine Vergütung erhalten kann, ist er verpflichtet, sich zur Arbeitsaufnahme bereit zu halten. „Ist ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsaufnahme bereit, so kann ihm keine Vergütung zuerkannt werden – weder für die Zeit der Arbeitsbereitschaft (Art. 81 § 1 ArbGB-PL), noch für die Zeit des Stillstands (Art. 81 § 2-4 ArbGB-PL), da die Arbeitsbereitschaft des Arbeitnehmers eine konstruktive Voraussetzung für die Zuerkennung einer Vergütung in der Zeit des Stillstands ist” (vgl. Oberstes Gericht in einem Urteil vom 7. Dezember 2006, Az. I PK 169/06).

Bei einer Schließung des Arbeitsbetriebes erhebt sich die Frage, ob man dem Arbeitnehmer für diese Zeit eine andere Arbeit übertragen kann. Laut Art. 81 § 3 ArbGB-PL kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit des Stillstands eine andere zumutbare Arbeit zuweisen, für deren Ausübung dem Arbeitnehmer die für diese Arbeit festgelegte Vergütung zusteht; diese darf jedoch nicht niedriger sein als die in den oben besprochenen Regelungen bestimmte Vergütung. Unter dem Begriff „andere zumutbare Arbeit“, von dem in der o.g. Vorschrift die Rede ist, „ist eine Arbeit zu verstehen, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht oder ihr nahe kommt und die der Arbeitnehmer auszuführen in der Lage ist.”

(vgl. Oberstes Gericht in einem Urteil vom 11. März 1980 (Az. I-PR 7/80)

Diese Kriterien muss ein Arbeitgeber berücksichtigen, wenn er den Arbeitnehmern eine andere Arbeit zuweist, weil z.B. ein Einkaufszentrum wegen des Zustands der epidemischen Bedrohung geschlossen ist. 

Die Einführung zusätzlicher Beschränkungen ist möglich, wenn der Zustand der epidemischen Bedrohung oder der Seuchengefahr in einer Qualität und in einem Ausmaß auftreten, die die Handlungsmöglichkeiten der zuständigen Regierungs- und Selbstverwaltungsorgane übersteigen. In diesem Fall kann der Ministerrat auf dem Verordnungswege das bedrohte Gebiet bestimmen, unter Angabe der Art der Zone, in der die Seuchengefahr oder der Zustand der epidemischen Bedrohung eingetreten ist, und außerdem zusätzliche Gebote/Verbote aussprechen, wie z.B. die Pflicht, sich ärztlichen Untersuchungen zu unterziehen, oder andere prophylaktische und Vorbeugemaßnahmen für kranke Personen oder solche, bei denen der Verdacht einer Erkrankung besteht, festlegen. 

Gegenwärtig ist eine Novelle des Gesetzes über Sondermaßnahmen zur Vorbeugung und Bekämpfung von COVID-19 und anderer ansteckender Krankheiten und die durch sie verursachten Krisensituationen in Arbeit, die die Antworten und Lösungsvorschläge für die sich ergebenden Fragen enthalten kann. Der Entwurf sieht u.a. vor, den Arbeitgeber von der Pflicht zu befreien, dem Arbeitnehmer Lohn auszuzahlen und den Arbeitslohn aus dem Garantieleistungsfonds zu bestreiten, wenn der Arbeitnehmer sich in Quarantäne oder im Krankenhaus befindet, oder die dem Arbeitnehmer auszuzahlende Vergütung auf den Arbeitgeber und den Fiskus aufzuteilen, wenn die Tätigkeit des Arbeitsbetriebes ausgesetzt wird. 

 

Sollten Sie weitere Fragen zu den Pflichten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Einführung des Zustands der epidemischen Bedrohung haben, so stehen Ihnen die Experten von Rödl & Partner gerne zur Verfügung.