Betriebsübergang und Aufenthaltsrecht – notwendige Überlegungen für Arbeitgeber

 

Über viele Jahre hinweg bestand bei Betriebsübergängen, Umfirmierungen und Formwechseln von Arbeitgebern aus ausländerrechtlicher Sicht Unklarheit, inwiefern Arbeitnehmer, deren Aufenthaltstitel auf eine bestimmte Beschäftigung und/oder einen bestimmten Arbeitgeber beschränkt waren, weiterarbeiten durften, ohne zuvor eine Erlaubnis seitens der Ausländerbehörde eingeholt zu haben. Hierzu gingen die Meinungen bei den Ausländerbehörden und auch in der Literatur auseinander. Eine klare Regelung gab es nicht. 

 

Ein großer Teil der Akteure war jedenfalls der Ansicht, dass – nach damals gültiger Rechtslage – Arbeitnehmer mit beschränkten Aufenthaltstiteln, erst dann für den „neuen“ Arbeitgeber arbeiten durften, wenn dies explizit von der Ausländerbehörde erlaubt wurde. Dies wiederum führte dazu, folgte man dieser Ansicht, dass Arbeits­recht und Aufenthaltsrecht auseinandergingen und faktisch ein Arbeitnehmer der zwar nach § 613a BGB mit seinen Rechten und Pflichten auf den neuen Arbeitgeber überging, dann nicht sofort für diesen arbeiten durfte, weil dessen Aufenthaltstitel hierzu nicht berechtigte. 

 

Dementsprechend wurde im Rahmen des (ersten) Fachkräfteeinwanderungsgesetzes im März 2020 §4a Abs. 3 S. 5 AufenthG in das Aufenthaltsgesetz aufgenommen. 

 

Nach §4a Abs. 3 S. 1-4 AufenthG muss grundsätzlich jeder Aufenthaltstitel erkennen lassen, ob die Ausübung einer Erwerbstätigkeit erlaubt ist und ob sie Beschränkungen unterliegt. Weiter müssen Beschränkungen seitens der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich der Ausübung der Beschäftigung in den Aufenthaltstitel übernommen werden. Für die Änderung einer Beschränkung im Aufenthaltstitel ist eine Erlaubnis erforderlich. Wurde ein Aufenthaltstitel zum Zweck der Ausübung einer bestimmten Beschäftigung erteilt, ist die Ausübung einer anderen Erwerbstätigkeit hiernach verboten, solange und soweit die zuständige Behörde die Ausübung der anderen Erwerbstätigkeit nicht erlaubt hat. §4a Abs. 3 S. 5 AufenthG sieht hierfür jedoch eine Erleichterung für Fälle vor, in denen sich der Arbeitgeber aufgrund eines Betriebsübergangs nach §613a BGB ändert oder aufgrund eines Formwechsels eine andere Rechtsform erhält. Eine explizite Erlaubnis zur Aufnahme der Beschäftigung beim „neuen“ Arbeitgeber soll hiernach nicht notwendig sein. Das heißt, im Einklang mit dem Arbeitsrecht, kann der Drittstaatsangehörige nun problemlos übergehen und sofort die entsprechende Beschäftigung weiterbetreiben.

 

Während §4a Abs. 3 S. 5 AufenthG zwar Klarheit bezüglich der Erlaubnispflicht schafft, wurde eine Mittei­lungs­pflicht gegenüber den Ausländerbehörden nicht geregelt. Dennoch gehen die Anwendungshinweise des Bundesministeriums des Inneren zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz davon aus, dass Nachweise über den Betriebsübergang gegenüber den Behörden erbracht werden müssen. Dementsprechend können solche Mitteilungen, auch im Hinblick auf Rechtssicherheit, gerade bei Änderungen des Namens des Arbeitgebers oder der Bezeichnung des Job-Titels, sinnvoll sein, allein schon um Verwirrung in einem etwaigen Verlän­gerungsfall des Aufenthaltstitel zu vermeiden.

 

Weiter können Meldepflichten, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer entstehen, wenn der drittstaatsangehörige Arbeitnehmer den Übergang ablehnt und damit das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wird. Dies ist abhängig davon, welchen Aufenthaltstitel der Arbeitnehmer innehat.

 

Weiter ist zu beachten, dass Änderungen der Arbeitsbedingungen im Rahmen des Betriebsübergangs ebenfalls dazu führen können, dass aufenthaltsrechtliche Schritte durchgeführt werden müssen.

 

Zuletzt ist darauf hinzuweisen, dass die Praxis innerhalb der verschiedenen Ausländerbehörden hinsichtlich der Vorgehensweise bei aufenthaltsrechtlichen Themen im Rahmen von Betriebsübergängen weit auseinander­geht. Während einige Behörden schon auf ihren Webseiten darauf hinweisen, dass aus Ihrer Sicht eine Mitteilung nicht notwendig ist, erwarten andere Nachweise über den Übergang des Arbeitgebers. Hierfür kann beispielsweise das Schreiben mit dem der Ausländer von seinem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber gemäß §613 a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang oder über eine Verschmelzung, Spaltung oder eine Vermögensübertragung unterrichtet wird, als geeignetes Mittel zum Nachweis angesehen werden. 

 

Obwohl die Regelungen im Rahmen des FEG im Jahre 2020 Erleichterungen und Klarheit für Arbeitgeber hinsichtlich der Erlaubnis der Weiterbeschäftigung von Ausländern bei Betriebsübergängen geschaffen haben, ist es weiterhin ratsam, auch aufenthaltsrechtliche Themen im Rahmen von Übernahmen, Verschmelzungen und Abspaltungen mitzudenken und gegebenenfalls entsprechende Mitteilungen und Anpassungen bei den Behörden zu veranlassen.