Mitbestimmung im Aufsichts­rat: Zurechnung von Mitarbeitern im Ausland

Zwischenzeitlich hat sich – v.a. vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) – zwar die Meinung des LG Frankfurt vorerst nicht durch­setzen können, aufgrund der Wichtigkeit der Thematik für viele Unternehmen an der Schwelle zur Mitbestimmung lohnt sich trotzdem ein genauerer Blick. 

Rechtliche Ausgangslage

Überschreiten Unternehmen bestimmte Schwellenwerte bei der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer, hat das grundsätzlich zur Folge, dass ein mitbestimmter Aufsichtsrat zu bilden ist. Er ist dann entweder nach Maßgabe des Drittelbeteiligungsgesetzes (DrittelbG) bei mehr als 500 Arbeitnehmern zu einem Drittel oder nach Maßgabe des Mit­bestim­mungs­gesetzes (MitbestG) bei mehr als 2.000 Arbeitnehmern sogar zur Hälfte mit Vertretern der Arbeitnehmer zu besetzen. Während es jedoch nach dem DrittelbG – von wenigen Aus­nahmen abgesehen – nur auf die unmittelbar von einem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer ankommt, zählen nach dem MitbestG auch jene Arbeitnehmer dazu, die bei Tochtergesellschaften be­schäftigt werden. Bisher waren bei der Berechnung der maßgeblichen Schwellenwerte nach dem MitbestG jedoch ausschließlich die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer eines Konzerns zu zählen. Mit der jahr­zehntelangen Tra­dition brach nun das LG Frankfurt, indem es urteilte, dass auch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter einzu­beziehen seien.

Die Entscheidung „Deutsche Börse AG”

Das LG Frankfurt entschied in dem Statusverfahren, dass der nach den Vorschriften des DrittelbG aus 18 Mitgliedern bestehende Aufsichtsrat des Unternehmens (mit sechs Arbeitnehmervertretern) falsch zusammen­gesetzt sei. Aufgrund der Zurechnung der Arbeitnehmer ausländischer Konzerngesellschaften habe er nach den Bestimmungen des MitbestG aus je sechs Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigner und der Arbeit­nehmer zu bestehen. Die Deutsche Börse AG beschäftigte zum Zeitpunkt der Entscheidung ca. 1.600 Arbeit­nehmer in Deutschland; weltweit allerdings mehr als 2.000. Das LG Frankfurt begründete seine Auffassung damit, dass sich aus den anzuwendenden Vorschriften des Mitbestimmungsrechts keine Beschränkung auf nur im Inland beschäftigte Arbeitnehmer ergäbe. Vielmehr sei der allgemeine Konzernbegriff maßgeblich, der unstreitig auch ausländische Unternehmen umfasst. Darüber hinaus verstoße eine Ungleichbehandlung von inländischen Mitarbeitern und Arbeitnehmern im EU-Ausland gegen das europarechtliche Dis­kri­mi­nier­ungs­verbot nach Art. 18 AEUV.

Überblick über die aktuelle Rechtsprechung

Vorgenanntes Verfahren wurde zunächst in der nächsthöheren Instanz vor dem OLG Frankfurt fortgeführt, das das Statusverfahren im Hinblick auf ein anderes beim Europäischen Gerichtshof anhängiges Verfahren (Erzberger/TUI) jedoch zunächst ausgesetzt hatte. Zwischenzeitlich hat sich das Verfahren ohne Entscheidung durch Rücknahme des Rechtsmittels erledigt.

Im Ergebnis ist daher nicht zu verkennen, dass sich die Stimmungslage in der nationalen Rechtsprechung nun wieder in Richtung Anerkennung des Territorialitätsprinzips verfestigt: Die Auffassung vertritt im LG Frankfurt am Main z.B. die 5. Kammer für Handelssachen in einer aktuellen Entscheidung (Beschluss vom 21. Dezember 2017, Az. 3-05 O 85/17). Ebenso entschieden das LG Hamburg (Beschlüsse vom 06. Februar 2018, Az. 403 HKO 130/17 und Az. 403 HKO 131/17), LG Stuttgart (Beschlüsse vom 1. Februar 2018, Az. 31 O 46-48/17), LG Dortmund (Beschlüsse vom 22. Februar 2018, Az. 18 O 71-72/17) oder LG München (Beschluss vom 23. März 2018, Az. 38 O 14696/17, jedoch anhängig in nächster Instanz).

Die Entscheidungen sind v.a. unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des EuGHs zu sehen. Er hat am 18. Juli 2017 in der genannten Entscheidung Erzberger/TUI (C-566/15) die deutschen Mitbe­stimmungs­regelungen DrittelbG und MitbestG für europarechtskonform erklärt. Der EuGH musste bei den o.g. Vorlage­fragen zwar nicht unmittelbar über die Frage der Schwellenwertberechnung befinden, in seiner Entscheidung führt er jedoch aus, dass ein Mitgliedstaat nicht daran gehindert ist, im Bereich der kollek­tiven Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen in den Aufsichtsorganen einer Gesellschaft nationalen Rechts eine Beschränkung nur auf Arbeitnehmer inländischer Betriebe vorzusehen. Mit anderen Worten: Am jeweiligen Unternehmenssitz gilt derzeit das jeweilige nationale Mitbestimmungs­recht und soweit es bei der Berech­nung lediglich inländische Arbeitnehmer berücksichtigt, ist das nicht zu beanstanden und keine Dis­kri­mi­nier­ung von Mitarbeitern des Konzerns im (EU-)Ausland. Ein Verstoß liegt weder gegen das allgemeine Dis­kri­mi­nier­ungs­verbot des Art. 18 AEUV noch gegen die Arbeitnehmer­frei­zügigkeit in Art. 45 AEUV vor. Das bedeutet aber gleichwohl auch, dass der nationale Gesetzgeber es in der Hand hat, die Berechnungsmethodik auch zu ändern.

Praxishinweise

Für den Moment scheint wieder etwas Ruhe in die Thematik einzukehren. Dennoch sollte im Blick behalten werden, dass der nationale Gesetzgeber nicht daran gehindert ist, auch ausländische Arbeitnehmer in die Schwellenwertberechnung miteinzubeziehen. Ein durchaus realistisches Szenario, da die Tendenz in der Legislative zuletzt in Richtung einer Ausweitung der Mitbestimmung ging. Jedes Familienunternehmen mit Konzerngesellschaften im Ausland sollte daher jederzeit sorgsam prüfen, ob die genannten Schwellenwerte überschritten sind (oder bald überschritten werden).

Soll der gegenwärtige mitbestimmungsrechtliche Status beibehalten werden, sind präventiv entsprechende Handlungs- und Gestaltungsoptionen zu entwickeln. Zu denken ist bspw. an eine Umwandlung in eine Europäische Aktiengesellschaft (SE) bzw. eine Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA) oder auch an eine grenzüberschreitende Verschmelzung. In vorgenannten Optionen besteht die Möglichkeit, den aktuellen Mitbestimmungsstatus „einzufrieren” und somit auch bei späterer Überschreitung des Schwellenwertes eine Änderung zu verhindern.