Employer of Record in Spanien

Da das Konzept des EoR in Spanien nicht gesetzlich geregelt ist, ist vor Inanspruchnahme der Leistungen eines EoR insbesondere sorgfältig zu prüfen, ob durch diese Art der Beschäftigung von Arbeitnehmern das Risiko einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung besteht. Eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung wird angenommen, wenn der tatsächliche Arbeitgeber durch einen nur formellen Arbeitgeber ersetzt wird, der die Arbeitnehmer ausschließlich zu dem Zweck einstellt, diese an das andere Unternehmen zu überlassen. Das spanische Recht bestimmt ausdrücklich, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an ein entleihendes Unternehmen nur durch hierzu autorisierte Unternehmen zulässig ist, die über eine entsprechende verwalt​­ungsrechtliche Genehmigung verfügen, im sog. Register der Zeitarbeitsunternehmen eingetragen sind, sowie weitere Kriterien erfüllen, insbesondere in Bezug auf ihre Organisation und wirtschaftliche Garantien.

  

Liegt hingegen eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung vor, da die Überlassung durch ein Unternehmen ohne die genannte Lizenz erfolgt ist, führt dies zu einer gemeinschaftlichen Haftung des überlassenden Unternehmens und des Empfängerunternehmens für die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Ver­pflichtungen. Daneben können Sanktionen in Form von Geldbußen verhängt werden. Die von der unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung betroffenen Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, nach ihrer Wahl bei einem der beiden beteiligten Unternehmen mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag beschäftigt zu werden.

  

Weiter ist zu berücksichtigen, dass auch in dem Fall, dass die Arbeitnehmerüberlassung durch ein entsprechend befugtes Unternehmen erfolgt, bei der Beschäftigung des überlassenen Arbeitnehmers die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten sind. Der oberste spanische Gerichtshof hat entschieden, dass in dem Fall, dass die Arbeitnehmerüberlassung zwar durch ein zugelassenes Zeitarbeitsunternehmen erfolgt, jedoch die arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht eingehalten werden, ebenfalls die Rechtsfolgen und möglichen Sanktionen einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung greifen. Dies betrifft insbesondere die befristete Einstellung, da nach der geltenden gesetzlichen Regelung der Abschluss eines befristeten Vertrages nur zulässig ist, wenn dies aus bestimmten produktionsbedingten Gründen oder zur Vertretung eines vorüber­gehend abwesenden Arbeitnehmers gerechtfertigt ist; in allen anderen Fällen ist nur eine unbefristete Einstellung zulässig. Ebenso liegt ein Gesetzesverstoß vor, wenn die normalen und permanenten Aktivitäten eines Unternehmens durch die sukzessive Beschäftigung entliehener Arbeitnehmer ausgeführt werden oder durch solche entliehenen Arbeitnehmer die gewöhnliche Organisation des Unternehmens abgedeckt werden soll.