Chinesisches Arbeitsrecht in Zeiten von CoVid-19: Kurzarbeit, Lohn- und Gehaltskürzung und Kündigung

veröffentlicht am 25. März 2020 | Lesedauer ca. 2,5 Minuten

Aufgrund des Ausbruchs des CoVid-19 Virus und der damit einhergehenden wirtschaftlichen Probleme wie das Fernbleiben von Arbeitnehmern, Betriebsschließungen oder Produktionseinschränkungen oder gar Produktionsstopp aufgrund fehlender Lieferungen stellt sich für viele Unternehmen die Frage, ob Lohnkürzungen, die Anordnung von Kurzarbeit oder auch die Kündigung von Arbeitnehmern möglich ist. In diesem Zusammenhang hat das „General Office of the Ministry of Human Resources and Social Security“ bereits im Januar 2020 eine entsprechende Bekanntmachung veröffentlicht, die diese Fragen behandelt.

Lohnfortzahlung und Ausschluss von Kündigungen

Ein Unternehmen ist während der Epidemie grundsätzlich nicht berechtigt, Arbeitnehmern, die nicht in der Lage sind, ihre normale Arbeit zu verrichten, das Gehalt zu kürzen oder Kurzarbeit anzuordnen. Das gilt insbesondere für Fälle, bei denen die Arbeitnehmer ihrer normalen Arbeit nicht nachgehen können, weil sie unter Quarantäne stehen, in ärztlicher Behandlung oder unter ärztlicher Beobachtung stehen, weil der Arbeitnehmer ein Patient mit Lungenentzündung ist oder auffällige Symptome zeigt, in engem Kontakt mit einer infizierten Person war oder weil die Regierung Quarantänemaßnahmen oder andere Notfallmaßnahmen durchgeführt hat. Auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist ausdrücklich ausgeschlossen. Sofern ein Arbeitsvertrag endet, während sich ein Arbeitnehmer in einer der oben genannten Situationen befindet, verlängert sich der Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der entsprechenden Umstände (medizinische Behandlung, Quarantäneanordnung etc.).

Ausnahmeregelung bei schwieriger wirtschaftlicher Lage

Die Bekanntmachung sieht vor, dass Unternehmen, die sich in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage aufgrund der Virus-Epidemie befinden, verschiedene Maßnahmen wie Lohnanpassungen (Kürzungen), Arbeitsplatzwechsel, Anordnung von Urlaub oder auch die Einführung von Kurzarbeit ergreifen können, um so zur Vermeidung bzw. größtmöglichen Reduzierung von Entlassungen beizutragen. Voraussetzung hierfür ist allerdings die Zustimmung des Arbeitnehmers und der Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer.

Mögliche Maßnahmen bei Betriebsaussetzungen

In dem Fall, dass der Geschäftsbetrieb eines Unternehmens aufgrund einer Vielzahl erkrankter Mitarbeiter, Quarantänemaßnahmen oder anderer Umstände die durch die Virus-Epidemie verursacht sind, jedoch nicht aufgrund allgemeiner schlechter wirtschaftlicher Lage des Unternehmens, nicht fortgeführt werden kann, besteht für das Unternehmen nach Ablauf des ersten Gehaltszyklus die Möglichkeit, Arbeitnehmern, die ihre normale Arbeitsleistung erbracht haben, ein niedrigeres Gehalt zu zahlen, das jedoch nicht den ortsüblichen Mindestlohn unterschreiten darf.

Kann ein Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringen, sind dessen Lebenshaltungskosten vom Unternehmen zu zahlen.

Die Bekanntmachung definiert allerdings nicht den Begriff der Betriebsaussetzung. In aller Regel bedarf die Anordnung einer Betriebsaussetzung durch das Unternehmen einer entsprechenden Anmeldung und Genehmigung durch die zuständige Arbeitsbehörde.

Unterbrechung von Verjährungsfristen

Die Bekanntmachung sieht ebenfalls vor, dass die gesetzliche Verjährungsfrist in dem Fall, dass eine Partei aufgrund der oben genannten Umstände daran gehindert ist, eine arbeitsrechtliche Streitigkeit der zuständigen Arbeitsschiedsstelle fristgerecht einzureichen, unterbrochen ist und erst mit Beendigung des entsprechenden Umstands (z.B. Ablauf der Quarantänefrist) anfängt zu laufen.

Zusammenfassung

Aus der Bekanntmachung folgt, dass Unternehmen angehalten sind, arbeitsvertraglich vereinbarte Leistungen an Arbeitnehmer zu erbringen. Unternehmen können sich nicht auf Höhere Gewalt/Force Majeure berufen. Für Lohnkürzungen, Kurzarbeit etc. ist grundsätzlich die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers erforderlich. Nur im Falle einer Betriebsaussetzung kann ein Unternehmen einseitig Lohnkürzungen nach Ablauf des ersten Gehaltszyklus vornehmen, wobei die Frage, ob ein solcher Fall vorliegt, sorgfältig geprüft werden muss, um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.