Contractor Compliance bei Fremdpersonaleinsatz im internationalen Bereich

zuletzt aktualisiert am 17. Juni 2020 | Lesedauer: ca. 2 Minuten
von Nadja Roß-Kirsch

Bei Fremdpersonaleinsatz (z.B. durch Zeitarbeitsfirmen oder freie Mitarbeiter) im inter­nationalen Kontext ist besonders auf die Einhaltung rechtlicher Vorgaben (Com­pli­ance) zu achten, da deren Missachtung zu unvorhergesehen Haftungsan­sprüchen hinsicht­lich Steuern und Sozialabgaben führen kann und sich auch weitere z.B. arbeits­recht­­liche Ansprüche ergeben können. Darüber hinaus können im Einzelfall strafrechtliche Sanktionen für die Organe drohen. Durch entsprechende Compliance-Organisation lassen sich die Risiken signifikant minimieren bis ausschließen.

Die Compliance-Vorgaben im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes sind in Deutschland – einmal bedingt durch die Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – gestiegen; auch die Abgrenzungsproblematik bei freien Mitarbeitern im Gegensatz zu Dienst- oder Werkverträgen wurde durch die Einführung des § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht gelöst. Rechtliche Zweifel bezüglich der rechtlichen Einordnung können sich auch bei Outsourcing-Modellen, Interim-Management oder neuen Formen der Arbeit wie „Crowdworking” ergeben.

Beim Einsatz von Fremdpersonal im Ausland ist auf die jeweils zu beachtenden landesrechtlichen Vorgaben im Bereich der Zeitarbeit sowie bei der Vermeidung von Scheinselbständigkeit zu achten, die sich zwar von den in Deutschland bekannten Vorgaben unterscheiden können, jedoch nicht zwangsläufig weniger strikt ausfallen.

Wird Fremdpersonal aus dem Ausland im Inland eingesetzt, besteht im Fall der Zeitarbeit das Risiko der Sub­si­diär­haftung des Entleihers für nicht oder nicht in korrekter Höhe entrichteter Sozialversicherungs­beiträge, Beiträge zur Berufsgenossenschaft und Einkommensteuer.

Im Fall freier Mitarbeiter kann bei tatsächlicher Scheinselbständigkeit ein vielfältiges Haftungsrisiko drohen (z.B. bei fehlender Arbeits­erlaub­nis sowie Regress hinsichtlich Steuern und Sozial­ver­sicherungs­abgaben, ggf. Weiterbeschäftigungsan­spruch etc.).

Zusätzlich können sich Haftungsrisiken für die Organe (Geschäftsführer/Vorstände) der Gesellschaft (Außen- und Innenhaftung) bis hin zu strafrechtlichen Sanktionen (z.B. im Fall des § 266a StGB) ergeben.

Zur Sicherstellung von Compliance in dem Bereich empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

1. Bestandaufnahme

Im 1. Schritt sollte ein vollständiger Überblick zu sämtlichen Einsätzen externer Kräfte erstellt werden. Da für die Personalabteilung in der Praxis die Schwierigkeit hinzukommen kann, dass nicht jede Form des Fremd­personal­einsatzes im Unternehmen bekannt ist, empfiehlt sich zunächst eine Aufnahme der bestehenden Vertragsbeziehungen oder auch faktischen Beauftragungen durch eine Abfrage bei allen firmeninternen Abteilungen.

2. Compliance-Check und Risikoanalyse

Daran sollte sich ein Compliance-Check anschließen, der mögliche Risiken identifiziert. Neben einer Prüfung der Vertragsgrundlagen sollten auch die praktische Durchführung des Fremdpersonaleinsatzes in den Blick genommen werden, da die tatsächlichen Gegebenheiten in steuer- , sozialversicherungs- und allgemein rechtlicher Hinsicht relevant sind.

3. Compliance Organisation

Erst dann kann eine rechtskonforme Aufarbeitung der Situation erfolgen, wie die Einleitung von Status­fest­stel­lungs­ver­fahren (soweit ggf. auch im Ausland in vergleichbarer Form möglich), die Beendigung oder ein­ver­nehm­liche Umstellung von fehlerhaft abgeschlossenen Verträgen, um zumindest Risiken für die Zukunft aus­zu­schließen.

Korrekturen möglicher fehlerhafter Konstellationen für die Vergangenheit bedürfen einer sorgsamen Abwägung sowie eines umsichtigen Vorgehens.

Schließlich sollte eine Compliance-Organisation im Unternehmen etabliert werden, die einen rechts­konfor­men Umgang mit Fremdpersonaleinsätzen für die Zukunft sicherstellt.