Expatriates: Regelungen im internationalen Arbeitsrecht

 

 

 

Der Einsatz von Personal im Ausland ist sowohl innerhalb als auch außerhalb der EU nach wie vor von grundlegenden arbeitsrechtlichen Unterschieden geprägt und Arbeitsverträge mit dauerhaft ausschließlich im Ausland tätigen Arbeitnehmern sollten sich an den Vorgaben des jeweiligen Landesrechts orientieren, da ansonsten unerwartete Kostenrisiken drohen. Im Ausland einschlägige allgemeinverbindliche Tarifverträge oder zwingende gesetzliche Vorgaben wie kürzere Probezeiten, höhere Anforderungen an einen Befristungsgrund, gesetzlich vorgesehenes Urlaubsgeld, längere Lohnfortzahlung im Krankheitsfall etc. sind hier als Beispiel zu nennen, die bei Nichtbeachtung schnell zu Schwierigkeiten führen und einen Einsatz von Personal im Ausland zum unkalkulierbaren Risiko werden lassen. Gerade im Kündigungsfall sind die besonderen arbeitsrechtlichen Vorgaben im jeweiligen Einsatzland zu beachten, um eine wirksame Kündigung sicherzustellen.

 

Zusätzlich besteht bei einem Auslandseinsatz, neben den besonderen arbeitsrechtlichen Besonderheiten, auch regelmäßig die Verpflichtung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge im jeweiligen Land abzuführen. Durch den Einsatz des Mitarbeiters im Ausland besteht ein Risiko, dass eine Betriebsstätte des Arbeitgebers entsteht. Hier gilt es, besonders wachsam zu sein, um mögliche Risiken zu vermeiden.

 

Bei einer Expansion ins Ausland ist der Arbeitgeber auf sein hochqualifiziertes Personal, oftmals auf die etablierten Führungskräfte, angewiesen. Bei einer Expansion ins Ausland ohne Personal, das die notwendigen Erfahrungen für eine erfolgreiche Umsetzung der jeweiligen Projekte im Ausland mitbringt, wird der Erfolg der Expansion regelmäßig zu einem schwer kalkulierbaren Faktor.

 

Die Verhandlungen im Vorfeld eines solchen Mitarbeitereinsatzes können sich dabei schwierig gestalten, wenn es zum einen gilt, die Anliegen und Wünsche des potenziellen Kandidaten für den Auslandseinsatz (sog. Expatriates) mit den Gegebenheiten, die durch das Steuer-, Arbeits-, Sozialversicherungs- und Aufenthaltsrecht vorgegeben werden, in Einklang zu bringen, zum anderen aber auch die unterneh­merischen Interessen zu wahren. Gerade bei häufigen Mitarbeitereinsätzen im Ausland bietet sich deshalb die Erarbeitung einer sog. „Entsendungsrichtlinie” für Auslandseinsätze an, um eine gemeinsame Basis für Unternehmen und Expatriates zu schaffen. Hierdurch lassen sich die Prozessabläufe im Unternehmen vereinheitlichen.

 

Die (arbeits-)vertragliche Gestaltung sowohl des dauerhaften als auch des vorübergehenden Auslands­einsatzes muss insbesondere auf die aufenthaltsrechtlichen Gegebenheiten abgestimmt werden: Setzen die aufenthalts­rechtlichen Bestimmungen im Einsatzland für die Aufnahme der beabsichtigten Tätigkeit einen lokalen Arbeits­vertrag im Ausland voraus, werden die Parteien mit der Vorlage einer Entsende­vereinbarung spätestens bei der Beantragung des erforderlichen Visums scheitern.

 

Ist die vertragliche Gestaltung des Auslandseinsatzes geklärt, gilt es, vorhandene – insbesondere finanzielle – Forderungen des Expatriates arbeitsrechtlich umzusetzen. In diesem Zusammenhang fällt oft das Stichwort „Vergütungsmanagement”.

 

Hierbei können sich sowohl das nationale als auch das internationale Steuerrecht (insbesondere Doppelbe­steuerungsabkommen) zu Stolpersteinen entwickeln: Nicht nur für die beteiligten Unternehmen relevante Aspekte (Betriebsausgabenabzug, Begründung einer steuerlichen Betriebsstätte), sondern auch für den Expatriate maßgebliche steuerliche Auswirkungen sollten im Vorfeld bedacht werden.

 

Arbeitgeber und Expatriate profitieren deshalb sowohl von einer umfassenden Beratung im Vorfeld des Auslandseinsatzes, als auch davon, die Steuererklärungen in spezialisierte Hände zu geben, die auch die gesamte Kommunikation mit den Behörden abwickeln.

 

Von unschätzbarem Wert ist dabei auch die steuerrechtliche Begleitung vor Ort zur Erfüllung der jeweiligen nationalen Voraussetzungen. Neben den klassischen Feldern, wie etwa der Beantragung einer Steuer­nummer für eine neu gegründete Gesellschaft oder der Registrierung einer Betriebsstätte/ einer Repräsentanz, lassen sich hier auch Gestaltungsmöglichkeiten des internationalen Steuerrechts frühzeitig erkennen und umsetzen, um somit die Kosten des Auslandseinsatzes effizient zu gestalten.

 

Oftmals unterschätzt wird die sozialversicherungsrechtliche Komponente: Welche sozialversicherungs­rechtlichen Vorschriften Anwendung finden, bemisst sich je nach Einsatzland entweder nach europäischen Verordnungen, bilateralen Abkommen („Sozialversicherungsabkommen”) oder nationalen Regelungen.

 

Die Einordnung im Einzelfall kann sich als schwierig erweisen. Gegebenenfalls wird zum Verbleib des Expatriates im heimatlichen Sozialversicherungssystem der Rückgriff auf freiwillige Versicherungsformen notwendig sein. Hier auf der einen Seite das richtige Maß zu finden, um dem Mitarbeiter mit seinem Bedürfnis nach sozialer Absicherung Rechnung zu tragen, auf der anderen Seite aber die Kosten für den Arbeitgeber nicht vollkommen ausufern zu lassen, stellt sich nicht selten als schwieriges Unterfangen dar.

 

Der Einsatz eines Mitarbeiters im Ausland sowie außerhalb seines gewöhnlichen Arbeitsortes (Inbound und Outbound) erfordert ein hohes Maß an Planung und vertrauensvoller Kommunikation im Vorfeld der Umsetzung. Denn der internationale Mitarbeitereinsatz zeichnet sich durch seine enge Verzahnung zwischen nationalem und internationalem Arbeits-, Steuer-, Sozialversicherungs- und Aufenthaltsrecht aus, wobei die mangelhafte Abstimmung der einzelnen Komponenten zum sprichwörtlichen Sand im Getriebe werden kann.