Diskriminierung oder professionelles Interview? Unterschiede bei Bewerbungsgesprächen zwischen Deutschland und Tschechien

Von Alena Spilková und Dr. Alena Klikar, Rödl & Partner Prag
 

In Deutschland trat 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft, das zur Folge hatte, dass viele Arbeitgeber aus Furcht vor etwaigen Klagen ihr Vorgehen bei der Auswahl von Stellenbewerbern (Führungskräfte eingeschlossen) sowie bei der Führung von Bewerbungsgesprächen als solches änderten. Dies betraf und betrifft vor allem sogenannte persönliche Fragen. Infolgedessen bildete sich in Deutschland ein gewisser Katalog an Fragen heraus, auf die ein Arbeitnehmer (Stellenbewerber) nicht oder wissentlich nicht korrekt antworten muss, ohne dass diese Tatsache zur Anfechtung des später geschlossenen Arbeitsvertrages führt. Die Fragen im Rahmen eines Bewerbungsgespräches dürfen sich des Weiteren nur auf die konkreten Tätigkeiten beziehen, für die sich ein Arbeitnehmer bewirbt. Unzulässig sind daher z. B. Fragen nach einer etwaigen Schwangerschaft, zur aktuellen Lebenssituation des Bewerbers, zu seiner Familiensituation, zum Beruf des Partners oder der Partnerin etc. Aber auch Fragen nach der Bereitschaft zu einem Umzug zwecks Arbeitsausübung oder nach der Bereitschaft zu häufigen Dienstreisen können unter bestimmten Umständen problematisch sein und als diskriminierend ausgelegt werden – was die nachfolgend angeführten Folgen haben kann. Des Weiteren können auch Fragen zu der politischen Überzeugung des Arbeitnehmers problematisch sein, gleiches gilt für Fragen nach dem Charakter der betreffenden Person: „Was machen Sie in Ihrer Freizeit am liebsten? Sind Sie Mitglied in einem Verein? Welche Zeitungen lesen Sie regelmäßig? Welche Hobbys und sportlichen Vorlieben haben Sie? Was sind Ihre kurzfristigen und Ihre langfristigen beruflichen Ziele im Unternehmen?” Deutsche Arbeitgeber versuchen, diskriminierende Fragestellungen an den Bewerber zu vermeiden. Eine Ungleichbehandlung nach bestimmten objektiven Merkmalen, insbesondere in Abhängigkeit von dem Gesundheitszustand, nach dem Geschlecht etc. sind nur zulässig, wenn die Ungleichbehandlung mit Blick auf die konkrete, die den Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit objektiv begründet ist.

Bei einem benachteiligenden Verhalten durch den Arbeitgeber / ein Unternehmen im Rahmen eines Bewerbungsgespräches kann sich der Bewerber an das zuständige deutsche Gericht wenden, und zwar binnen zwei Monaten nach der Zustellung der ablehnenden Entscheidung oder nach Kenntnisnahme der Benachteiligung. Gegenüber dem Gericht kann er dann im Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung Ansprüche, wie beispielsweise auf Entschädigung für eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts, geltend machen, wobei sich der Entschädigungsbetrag auf bis zu drei Monatsgehälter belaufen kann. Gemäß der geltenden deutschen Regelung hat der Arbeitgeber in diesem Fall die Beweislast zu tragen – er muss also nachweisen, dass es zu keiner Diskriminierung im Sinne des oben angeführten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gekommen ist. In der Praxis kann eine solche Beweislast problematisch oder gar unmöglich zu tragen sein. Daher gehen deutsche Arbeitgeber verstärkt dazu über, ihre Personalverantwortlichen diesbezüglich regelmäßig zu schulen. Häufig nehmen an einem Bewerbungsgespräch auf Seiten des Arbeitgebers auch mindestens zwei Personen teil.

 

Unlängst wurde in Deutschland ein Pilotprojekt zu sogenannten anonymen Bewerbungen gestartet, bei dem anonyme Lebensläufe als Grundlage für die Auswahl von Kandidaten für ein Bewerbungsgespräch dienen. An diesem Pilotprojekt nahmen verschiedene renommierte Unternehmen teil, wie die Deutsche Post oder L'Oréal. Gerade mit Blick auf dieses Projekt wird aktuell kontrovers diskutiert, ob eine Fotografie in einem Lebenslauf eines Bewerbers – auch für eine Führungsposition, tatsächlich notwendig ist. In Deutschland wird daher empfohlen, seinem Lebenslauf ein Foto nur dann beizufügen, falls der Arbeitgeber / das Unternehmen dies ausdrücklich fordert.

Es ist sicherlich nur eine Frage der Zeit, bis diese Art der Bewerberauswahl auch in der Tschechischen Republik zum Tragen kommen wird. Die Judikatur der tschechischen Gerichte hat die Frage einer direkten oder indirekten Diskriminierung bisher nur selten behandelt. Im Zusammenhang mit dem Verbot einer Diskriminierung bei einem Auswahlverfahren wäre unter anderem das Urteil des Obersten Gerichtes, Aktenzeichen 21 Cdo 246 / 2008 vom 11. November 2009 bezüglich der Stelle eines Finanzvorstandes zu nennen. Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik nahm hier wie folgt Stellung: „Falls ein Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber geltend macht, dass dieser von einer Diskriminierung absieht, dass er deren Folgen ausräumt, dass er ihm eine angemessene Wiedergutmachung zukommen lässt oder ihm eine Entschädigung für einen erlittenen Nachteil in Geldform gewährt, bzw. ihm einen durch eine Diskriminierung erlittenen Schaden ersetzt, obliegt dem Arbeitnehmer in einem zivilrechtlichen Verfahren die Behauptungs- und Beweispflicht dahingehend, dass er durch ein Handeln des Arbeitgebers gegenüber sonstigen (anderen) Arbeitnehmern desselben Arbeitgebers benachteiligt wurde (wird). Die Behauptung des Arbeitnehmers, dass das Motiv des Handelns des Arbeitgebers gesetzlich festgelegte Diskriminierungsgründe waren (sind), erachtet das Gericht im Sinne der Bestimmung des § 133 a Abs. 1 ZPO in der zum 31. August 2009 wirksamen Fassung als bewiesen, es sei denn, dass der Arbeitgeber behauptet bzw. er mittels Beweisen nachweist oder aus dem Verfahren anderweitig folgt, dass er gegenüber seinen Arbeitnehmern den Grundsatz der Gleichbehandlung nicht verletzt hat (nicht verletzt).” Als Reaktion auf dieses Urteil und in Einklang mit der Richtlinie 97 / 80 / EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und der Richtlinie 2006 / 54 / EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen wurden in der Tschechischen Republik Maßnahmen zur Verhinderung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes umgesetzt. „Betroffene” warten derweil in der Tschechischen Republik jedoch offensichtlich mit einer Geltendmachung von Ansprüchen, die aus einer derartigen Verletzung rühren können. In arbeitsrechtlichen Beziehungen ist eine jedwede Ungleichbehandlung untersagt und das ungeachtet dessen, ob eine direkte oder indirekte Diskriminierung, eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes, der sexuellen Orientierung, aus Gründen der „Rasse” oder der ethnischen Herkunft, vorliegt. Das tschechische Arbeitsgesetzbuch legt Folgendes fest: „Verboten ist eine jedwede Diskriminierung in Beschäftigungsbeziehungen, egal ob direkt oder indirekt, aufgrund des Geschlechtes, der sexuellen Orientierung, aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Nationalität, der Staatsangehörigkeit, der sozialen Herkunft, der Sprache, des Gesundheitszustandes, des Alters, der Religion, des Ehestandes oder anderer Verpflichtungen gegenüber der Familie der jeweiligen Person, der politischen und sonstigen Überzeugungen, der Mitgliedschaft oder aktiven Beteiligung an einer politischen Bewegung, an Geschäftsverbänden oder Arbeitgebervereinigungen. Eine Diskriminierung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft gilt als eine sexuelle Diskriminierung.” Ein Bewerber ist nicht verpflichtet, solche persönlichen Angaben im Rahmen eines Bewerbungsgespräches mitzuteilen, sodass diese auch keinen Eingang in den Lebenslauf finden sollten. Diese Angaben betreffen das Arbeitsverhältnis nicht und können eine Grundlage für eine Ungleichbehandlung darstellen. Bei einem Gespräch sollten Arbeitgeber sensible Informationen somit nicht nachfragen, da eine Nichtbeschäftigung eines Bewerbers wegen einer dieser Tatsachen kraft Gesetzes als diskriminierend gewertet wird. Eine Diskriminierung besteht z. B. auch in der Ausübung von Druck, welcher eine Diskriminierung nach sich ziehen könnte. Ein derart befragter Bewerber könnte eine Beschwerde bei dem tschechischen Ministerium für Arbeit und soziale Angelegenheiten einreichen, der Aufsichtsbehörde für Arbeitsvermittlungsagenturen. Selbstverständlich kann bei einer wissentlichen Diskriminierung auch ein Gericht angerufen werden. Diese Regeln gelten sowohl für eine Besetzung von Führungspositionen als auch bei Einstellungsgesprächen allgemein.

Zeugnisse dank Social Media wichtiger?

Welche Fragen können denn nun bei einem Bewerbungsgespräch gestellt werden? Ganz sicher Fragen zu fachlichen Kompetenzen, zu erreichten beruflichen Erfolgen, die durch Referenzen belegt werden (können) und nicht zuletzt Fragen nach den beruflichen Interessen des Kandidaten. Falls ein Kandidat seinen vorherigen Arbeitgeber und die Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erwähnt, sollte er sich in keinem Fall negativ äußern. Um Geschäftsgeheimnisse des vorherigen Arbeitgebers zu wahren, sollte er keine konkreten Informationen zu Produktionsverfahren oder zu Kunden seines früheren Arbeitgebers preisgeben. Falls er sich im Laufe seiner Arbeit mit konkreten finanziellen Parametern vertraut gemacht hat, die nicht allgemein bekannt sind, sollte er diese bei einem Gespräch mit einem potenziellen (neuen) Arbeitgeber ebenfalls nicht erwähnen.

Wo liegen also letztlich die Unterschiede bei der Führung von Bewerbungsgesprächen zwischen deutschen und tschechischen Arbeitgebern, wenn die gesetzliche Regelung im Grunde identisch ist?

In erster Linie sind sich deutsche Führungskräfte (Bewerber) ihrer Rechte bewusst und fordern diese auch konsequent ein. Hiervon zeugt auch die Tatsache, dass sich deutsche Gerichte relativ oft mit Fällen einer möglichen Ungleichbehandlung von Bewerbern befassen und nicht selten auch zu ihren Gunsten entscheiden. Daher bemühen sich deutsche Arbeitgeber bzw. Unternehmen, alles zu unterlassen, das als eine Ungleichbehandlung mit der Folge einer Verpflichtung zur Entschädigung gewertet werden könnte. Dieser Trend wird sich sukzessive sicherlich auch in der Tschechischen Republik bemerkbar machen.

Abschließend eine praktische Erkenntnis zum Thema Referenzen: Tschechische Arbeitnehmer sind immer noch relativ wenig daran gewöhnt, schriftliche Referenzen von ihren Arbeitgebern einzufordern. Deutsche Arbeitgeber dagegen erachten Arbeitszeugnisse in schriftlicher Form als eine Selbstverständlichkeit.

Im Zusammenhang mit der neuesten Entwicklung im Bereich Social Media könnte in die Tschechische Republik auch bald ein Trend aus den USA herüber schwappen, konkret Fragen zum Umgang mit privaten Profilen von Führungskräften (Bewerbern).
 
Hierbei handelt es sich um eine sehr bequeme Möglichkeit, ein vollständiges Bild über einen Kandidaten zu gewinnen. Es ist sicherlich nur eine Frage der Zeit, bis dieser Trend aus den USA auch nach Europa kommt. Einige Personalverantwortliche sehen hierin nichts Schlechtes und verweisen darauf, dass ein Bewerber die Beantwortung einer solchen Frage stets ablehnen kann.