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veröffentlicht am 12. Juli 2017; Autoren: Christoph Kurzböck, Maximilian S. Dachlauer
Rein statistisch beträgt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern (auch bekannt als „Gender Pay Gap”) bezogen auf den durchschnittliche Bruttostundenlohn immer noch ca. 21 Prozent. Dem soll das Entgelttransparenzgesetz nun Abhilfe schaffen. Am 6. Juli 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Es beinhaltet 25 Paragraphen, die in 5 Abschnitte unterteilt sind.
Der Bundesrat hatte in seiner Sitzung vom 12. Mai 2017 das am 30. Mai 2017 vom Bundestag verabschiedete Gesetz gebilligt. Ziel des Gesetzes war und ist es laut dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Das ist auch in § 1 des EntgTranspG als Ziel des Gesetzes niedergelegt. Demnach soll das Gesetz das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen.
Eine allgemeine Pflicht zur Entgeltgleichheit bei Männer und Frauen gab es vor dem EntgTranspG in dieser Form nicht. Aus Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG ergibt sich lediglich die allgemeine Gleichberechtigung von Männern und Frauen. Eine europarechtliche Grundlage ergibt sich aus Art. 157 Abs. 1 AEUV, wonach jeder Mitgliedstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Lohns für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen soll. Das nationale Entgeltsgleichheitsgebot ergibt sich jetzt aus § 7 EntgTranspG.
Aus dem Entgelttransparenzgesetz gehen viele Neuerungen hervor. Neben den zentralen Neuerungen werden ebenfalls Regelungen getroffen, die bereits zum geltenden Recht gehören.
Neu durch das EntgTranspG ist insbesondere der individuelle Auskunftsanspruch in § 10 des Gesetzes niedergelegt sowie das betriebliche Prüfverfahren (§ 17) und die Berichtspflicht (§ 21). Neu ist auch die ausdrückliche Regelung des Entgeltgleichheitsgebot in § 7 EntgTransG. Dabei ist dieses Gebot in abgeschwächter Form in das neue Gesetz eingeflossen. Ursprünglich war im Gesetzesentwurf eine andere Fassung vorgesehen, bei der es einen Erfüllungsanspruch bei ungleicher Bezahlung von Männer und Frauen bei gleicher Arbeit gab. Einen solchen ausdrücklichen Erfüllungsanspruch gibt es im aktuellen Gesetz nicht.
Im EntgTranspG sind in Abschnitt 1 Allgemeine Bestimmungen festgelegt. Zentrale Bedeutung hat dabei insbesondere die Festlegung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit in § 3 des Gesetzes. Eine gleiche Arbeit liegt nach § 3 I vor, wenn an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausgeführt wird. Dabei bleibt jedoch unklar, was genau eine gleichartige Tätigkeit darstellen soll. Hierzu bedarf es in der Praxis weiterer Auslegung.
Genauso verhält es sich mit der gleichwertigen Arbeit, gesetzlich verankert in § 3 II S. 1 EntgTranspG. Eine solche soll nach dem Gesetz vorliegen, wenn die Mitarbeiter unter Zugrundelegung einer Gesamtheit an Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Die Aufzählung der Faktoren in § 3 II S. 2 kann nicht als abschließend betrachtet werden. So gehören hierzu „unter anderem” die Art der Tätigkeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.
Wer Beschäftigter i.S.d. EntgTranspG ist, legt § 5 II fest. Hier werden in Ziff. 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgezählt. Eine weitere Definition erfolgt dabei jedoch nicht. Ob hierunter auch Leiharbeitnehmer zu fassen sind, wird strittig bleiben.
§ 10 sieht einen individuellen Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebot für Beschäftigte vor. Dabei besteht der Anspruch nach § 12 I jedoch nur für Mitarbeiter in Betrieben mit i.d.R. mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Dieser Anspruch kann gem. § 25 I erstmals 6 Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden.
Inhaltlich ist der Anspruch jedoch nicht insoweit zu verstehen, dass der/die einzelne Arbeitnehmer/-in erfährt, was genau die jeweiligen, vergleichbaren Kollegen verdienen. Der Anspruch geht nur soweit, dass ein Mittelwert, der sogenannte Median, mitgeteilt wird. Der Median einer Auflistung von Zahlenwerten ist der Wert, der an der mittleren Stelle steht, wenn man die Werte der Größe nach sortiert.
Bei dem Verfahren der Geltendmachung des Anspruchs ergeben sich je nach Betrieb Unterschiede. Es stellen sich dazu 2 zentrale Fragen. Ist der betreffende Betrieb tarifgebunden bzw. tarifanwendend und existiert ein Betriebsrat. Entscheidend ist das für die Frage, wer den Auskunftsanspruch abwickelt. Gibt es einen Betriebsrat, so müssen sich die Beschäftigten für ihr Auskunftsverlangen an diesen wenden. Dabei kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung generell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn er das dem Betriebsrat vorher erläutert hat. Auch ist bei tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Betrieben möglich, dass Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien die Beantwortung des Auskunftsverlangen übernehmen. Besteht kein Betriebsrat, wenden sich die Beschäftigten an den Arbeitgeber. Ein Auskunftsanspruch besteht auch für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes in Dienststellen mit i.d.R. mehr als 200 Beschäftigten.
In § 17 ist nun ein betriebliches Prüfverfahren geregelt. Darin werden private Arbeitgeber mit i.d.R. mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, insbesondere die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebot zu überprüfen. Ergeben sich Benachteiligungen, so ist der Arbeitgeber durch § 19 des EntgTranspG angehalten, die geeigneten Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung wegen des Geschlechts zu treffen.
Dass hierbei nur Arbeitgeber erfasst werden, die mehr als 500 Arbeitnehmer haben, dient dazu, kleine und mittlere Arbeitgeber nicht bürokratisch zu überlasten.
Weitergehend ist die in § 21 EntgTranspG vorgesehene Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Darin werden Arbeitgeber mit i.d.R. mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind, angehalten einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen. Dabei sollen sie Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit darstellen.
Werden keine solchen Maßnahmen vom Arbeitgeber durchgeführt, so hat er das im Bericht zu begründen.
Der Bericht soll außerdem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten enthalten.
Diese Berichtspflicht ergibt sich – je nach Tarifgebundenheit bzw. Tarifanwendung oder nicht – alle 5 bzw. 3 Jahre. Der Berichtszeitraum umfasst dann die Zeitspanne von 5 bzw. 3 Jahren.
Dr. Christoph Kurzböck, LL.M. (Lyon)
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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