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zuletzt aktualisiert am 24. Juni 2020 | Lesedauer ca. 10 Minuten
Wenn es mit der Arbeit vereinbar ist, kann der Arbeitgeber Smart-Working einführen. Im Allgemeinen besteht diese Möglichkeit nach dem Gesetz 81/2017 nur auf der Grundlage des Abschlusses einer Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer, die über die Website "Cliclavoro" an das Arbeitsministerium geschickt werden muss. Aufgrund der – durch COVID-19 verursachten – aktuellen Notlagesituation kann der Arbeitgeber jedoch auch ohne Zustimmung Smart-Working einsetzen, indem er einfach die Liste der betroffenen Mitarbeiter über „Cliclavoro" an das Ministerium übermittelt.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Informationen über die Risiken für ihre Gesundheit und Sicherheit, die sich aus dieser Art der Arbeitserbringung ergeben, zukommen lassen. Sie sind auf der Website der INAIL (der Anstalt für Berufsunfallversicherung) zu finden.
Aufgrund der fehlenden Vereinbarung ist es auch ratsam, die Arbeitnehmer über die geltenden Normen zu informieren (L.81/2017), die für Smart-Working bzw. für die Erbringung der Arbeitsleistung ausschließlich von zu Hause gelten, sowie zu begründen, dass der Rückgriff auf Smart-Working darauf abzielt, die epidemiologischen Notlage einzudämmen.
Bei der Konversion des Gesetzesdekrets „Cura Italia" in Gesetz wurde der Zeitraum, bis zu dem Arbeitnehmer mit Behinderungen oder Arbeitnehmer mit einer Person mit Behinderungen im Haushalt, das Recht haben, ihre Arbeitsaktivität in Smart-Working durchzuführen, vom 30. April bis zum Ende der epidemiologischen Notlage (derzeit auf den 31. Juli 2020 festgelegt) verlängert, sofern es mit den Eigenschaften der Arbeitsleistung vereinbar ist.
Mit dem Gesetzesdekret Nr. 34/2020, das sog. Gesetzesdekret „Rilancio“, haben erwerbstätige Eltern, die mindestens ein Kind unter 14 Jahren haben, bis zum Ende der epidemiologischen Notlage auch ohne individuelle Vereinbarungen und vorbehaltlich der Einhaltung der vom Gesetz Nr. 81/2017 vorgesehenen Informationspflichten das Recht, ihre Arbeitstätigkeiten in Smart-Working durchzuführen, sofern diese Arbeitsweise mit den Charakteristiken der Arbeitsaufgaben vereinbar ist, sowie unter der Bedingung, dass der andere Elternteil keine Einkommensunterstützungsmittel erhält oder nicht erwerbstätig ist.
Im Lichte der Bestimmungen des „Protokolls zur Regelung der Maßnahmen zur Bekämpfung und Eindämmung der Verbreitung des Covid-19-Virus am Arbeitsplatz" vom 24. April 2020 wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von rückständigem Urlaub und bereits aufgelaufenem Urlaub und bezahlte Freizeiten des vorangehenden Geschäftsjahrs „auferlegen" kann. Für Urlaubstage, die sich auf das laufende Geschäftsjahr beziehen, ist es jedoch ratsam, die Zustimmung der Mitarbeiter einzuholen, da die Möglichkeit, die Inanspruchnahme solcher Urlaubstage zu erzwingen derzeit noch nicht klar ist.
Die Arbeitszeit kann aufgrund der durch den aktuellen Gesundheitsnotstand bedingten geringeren Arbeitsbelastung vorübergehend reduziert werden. Die genauen Arbeitszeiten müssen in einer mit dem jeweiligen Mitarbeiter abgeschlossenen Vereinbarung festgelegt werden. In diesem Zusammenhang wird empfohlen, vertikale Teilzeitarbeit zu fördern, da eine Reduzierung der Reisetätigkeit und der Anwesenheitstage im Unternehmen das Ansteckungsrisiko tendenziell begrenzen.
Gemäß dem Art. 73 des Gesetzesdekrets „Rilancio“ wird dem Personal im Gesundheitswesen sowie den Sicherheitskräften, welche Empfänger der Freistellungen gem. Gesetz Nr. 104/92 sind, für die Monate Mai und Juni 2020 die Anzahl der bezahlten, durch figurative Sozialversicherungsbeiträge abgedeckten Freistellungstage gemäß Artikel 33 Absatz 3 des Gesetzes Nr. 104 vom 5. Februar 1992 um insgesamt 12 Tage erhöht (bereits für die Monate März und April war das durch das Gesetzesdekret "Cura Italia" vorgesehen).
Bis zum 31. Juli 2020 können Arbeitnehmer mit Kindern von bis zu 12 Jahren zusätzlichen Elternurlaub von insgesamt bis zu 30 Tagen in Anspruch nehmen -auch an nicht aufeinander folgenden Tagen und aufgeteilt auf beide Eltern, mit einem Gehaltsanspruch von 50 Prozent.
Alternativ wird über das “libretto di famiglia” ein oder mehrere Boni für die Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsleistungen bis zu einem Gesamtbetrag von 1.200,00 Euro gewährt. Durch das Gesetzesdekret „Rilancio“ werden somit im Vergleich zum „Cura Italia“ zusätzlich 15 Tage außerordentlicher Elternurlaub oder 600,00 Euro als Bonus für die Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsleistungen gewährt.
In Ermangelung anderer Formen der Einkommensunterstützung für die Aussetzung oder Einstellung der Arbeit können erwerbstätige Eltern von Kindern– sich untereinander abwechselnd - für die gesamte Dauer der Schulschließung jeder Schulstufe ohne Anspruch auf Vergütung, aber mit dem Recht auf Arbeitsplatzerhaltung, von der Arbeit fernbleiben.
Die Arbeitnehmer in der CIGO erhalten die Haushaltszulage.
Unternehmen, welche zum 23. Februar 2020 die außerordentliche Kurzarbeit erhalten, können für einen Zeitraum von neun Wochen vom 23. Februar 2020 bis zum 31. August 2020 die ordentliche Kurzarbeit beantragen, die am Ende des ersten neunwöchigen Zeitraums um weitere fünf Wochen verlängert wird. Für Arbeitgeber, die die 14 Wochen (9+5) ausgeschöpft haben, werden zusätzliche vier Wochen gewährt.
Die Gewährung der ordentlichen Kurzarbeit unterbricht und ersetzt die außerordentliche Kurzarbeit.
Art. 22 des Gesetzesdekrets Nr. 18 vom 17. März 2020, in Version des Konversionsgesetzes Nr. 27/2020, sowie das Gesetzesdekret „Rilancio“ Nr. 34/2020 haben den Zugang zu diesem Fonds ausnahmsweise auf alle Unternehmen ausgeweitet, die -unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich und der Anzahl der Arbeitnehmer- keinen Zugriff auf anderen Ausgleichsleistungen haben.
Die einzelnen Regionen und Autonomen Provinzen haben den Zugang zu den vom Fonds vorgesehenen Leistungen geregelt.
Die Leistung kann für die Dauer der Aussetzung des Arbeitsverhältnisses und in jedem Fall für eine Dauer von höchstens neun Wochen für die Zeiträume vom 23. Februar 2020 bis zum 31. August 2020 gewährt werden. Er wird um weitere fünf Wochen ausschließlich für Arbeitgeber erhöht, denen im selben Zeitraum bereits der neunwöchige Zeitraum vollständig genehmigt wurde.
Für Arbeitgeber, die die 14 Wochen (9+5) ausgeschöpft haben, werden zusätzlich vier Wochen gewährt.
Die CID kann nur für die am 25. März 2020 angestellten Mitarbeiter gewährt werden und für Arbeitgeber, die bis zu fünf Arbeitnehmer beschäftigen, ist keine vorherige Vereinbarung mit den Gewerkschaften erforderlich.
Der Arbeitgeber ist in jedem Fall verpflichtet, der INPS bis zum Ende des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Lohnzulage gewährt wird, alle für die Zahlung der Lohnzulage erforderlichen Daten unter Einhaltung der vorgesehenen Modalitäten zu übermitteln.
Für die Zeiträume nach den ersten neun Wochen, die von den Regionen gewährt werden, muss der Arbeitgeber einen Antrag an die INPS stellen, wobei er die Liste der betroffenen Arbeitgeber und die ausgesetzten Arbeitsstunden für jeden Arbeitnehmer anzugeben hat.
Am 24. April 2020 wurde das am 14. März 2020 zwischen den Gewerkschaften CGIL, CISL und UIL der Regierung und den Arbeitgeberverbänden unterzeichnete Protokoll, genannt „Protokoll zur Regelung der Maßnahmen zur Bekämpfung und Eindämmung der Verbreitung des Covid-19-Virus am Arbeitsplatz", ergänzt.Das Protokoll, unter Berücksichtigung der diversen Regierungsmaßnahmen, sieht vor, dass „die Fortsetzung der Produktionstätigkeiten nur unter Bedingungen erfolgen kann, die ein angemessenes Schutzniveau für die Beschäftigten gewährleisten“. Darüber hinaus einigten sich die Sozialpartner auf die Möglichkeit des „Rückgriffs auf soziale Abfederungsmaßnahmen mit der daraus folgenden Reduzierung oder Aussetzung der Arbeitstätigkeit, um Unternehmen aller Branchen die Anwendung solcher Maßnahmen und die daraus resultierende Sicherheit am Arbeitsplatz zu ermöglichen”.
Die Nichteinhaltung des Protokolls und die damit zusammenhängende Nichtgewährleistung eines angemessenen Schutzniveaus, hat die Aussetzung der Tätigkeit zur Folge, bis die Sicherheitsvoraussetzungen wiederhergestellt werden.
Genauer gesagt, sieht das Protokoll vor:
Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmer und alle Personen, die das Unternehmen betreten, indem er am Eingang und an den gut sichtbaren Stellen des Firmengeländes Informationsbroschüren anbringt oder auslegt, die über
Der Arbeitgeber kann die Temperatur der Personen, die das Unternehmen betreten, messen, wobei er in dem Zusammenhang die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen beachten muss. Der Arbeitgeber muss auch denjenigen, die Symptome haben oder mit Covid-19-positiven Personen in Kontakt waren, den Zutritt verbieten und den Personenfluss am Ein- und Ausgang so organisieren, dass übermäßige Personenansammlungen vermieden werden. Dem Zutritt in das Unternehmen von vormals positiv getesteten Arbeitnehmern, hat die Mitteilung eines ärztlichen Attests vorauszugehen, aus dem ein nun negativer Covid-19-Abstrich hervorgeht. Wenn möglich, ist es ratsam, eine separate Eingangs- und eine separate Ausgangstür zuzuweisen und das Vorhandensein von entsprechend erkennbaren Reinigungsmitteln sicherzustellen.
Der Arbeitgeber hat für vordefinierte Verfahren für Zutritt, Transit und Verlassen des Unternehmensgeländes sowie Routen und Zeitpläne zu sorgen, um den Kontakt mit dem eigenen Personal zu vermeiden. Die Fahrer müssen an Bord ihrer Fahrzeuge bleiben und dürfen keinen Zugang zu den Büros erhalten. Zu diesem Zweck müssen spezielle Toiletten für Lieferanten/Transporteure und/oder andere externe Mitarbeiter vorgehalten und ausgewiesen werden. In jedem Fall sollte der Zugang von Besuchern so weit wie möglich eingeschränkt werden. Im Falle eines Werkvertrags, muss der Auftraggeber dem Auftragnehmer alle Informationen über die Inhalte des Betriebsprotokolls zur Verfügung stellen und die Einhaltung der festgelegten Bestimmungen überwachen.
Der Arbeitgeber muss die tägliche Reinigung und regelmäßige Desinfektion von Räumlichkeiten, Arbeitsplätzen und Gemeinschaftsräumen sowie die regelmäßige Desinfektion von Tastaturen, Touchscreens und Computer-Mäusen mit geeigneten Reinigungsmitteln sicherstellen. Das Unternehmen muss geeignete Handreinigungsmittel zur Verfügung stellen und eine häufige Handreinigung mit Seife und Wasser wird empfohlen. Für die Gemeinschaftsbereiche, einschließlich Kantine und Umkleideräume, müssen ein kontingentierter Zugang, eine kontinuierliche Belüftung und eine reduzierte Verweildauer sowie die Einhaltung eines Abstands von 1 Meter zwischen den Personen gewährleistet sein. In den Umkleideräumen müssen Plätze für die Aufbewahrung von Arbeitskleidung vorgesehen und angemessene hygienische und sanitäre Bedingungen gewährleistet werden. Die regelmäßige Hygiene und die tägliche Reinigung der Kantine und der Tastaturen der Getränke- und Snackautomaten müssen ebenfalls gewährleistet sein.
Um die gleichzeitige Präsenz im Unternehmen und damit die Kontakte zu reduzieren, müssen:
Alle nationalen und internationalen Reisen werden ausgesetzt und abgesagt- auch wenn sie bereits vereinbart oder organisiert sind. Besprechungen und Treffen mit persönlicher Anwesenheit sind nicht erlaubt. Darüber hinaus werden alle internen Veranstaltungen und alle Schulungsaktivitäten im Klassenraummodus, auch die obligatorischen (z.B. über Arbeitssicherheit), ausgesetzt bzw. abgesagt.
Personen, die eine Pflichtschulung über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz durchzuführen haben (z.B. Verantwortlicher für Feuerschutz), können die ihnen zugewiesene Funktion vorübergehend auch dann ausüben, wenn sie die Schulung nicht abgeschlossen haben.
Die Gesundheitsüberwachung (einschließlich der periodischen Überwachung) muss gemäß den Anweisungen des Gesundheitsministeriums fortgesetzt werden. Der zuständige Arzt berichtet dem Unternehmen über kritische Situationen, wobei die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten sind. Wenn der Abstand zwischen den Personen im Unternehmen notwendigerweise weniger als einen Meter beträgt, müssen Masken und andere Schutzmittel, die den Bestimmungen der Gesundheitsbehörden entsprechen, verwendet werden.Bei Wiederaufnahme der Aktivitäten, sollte der Betriebsarzt, für die Identifizierung von Personen mit besonderen Charakteristiken sowie für die Arbeitswiedereingliederung von Personen mit früherer Infektion, einbezogen werden.
Bei Auftreten von Fieber und Symptomen von Atemwegsinfektionen, die während der Arbeit bemerkt wurden / aufgetreten sind, muss der Mitarbeiter unverzüglich die Personalabteilung informieren, die in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der Gesundheitsbehörde unverzüglich dessen Isolierung vorsehen muss. Der Arbeitnehmer darf sich nicht in die Notaufnahme und/oder die Krankenstation des Unternehmens begeben und der Arbeitgeber muss unverzüglich die zuständigen Gesundheitsbehörden und die Notfallnummern für Covid-19 kontaktieren. Bei positivem Ergebnis wird das Unternehmen bei der Identifizierung von „engen Kontakten" der Person, die positiv auf den Covid-19-Abstrich reagiert hat, zusammenarbeiten.
Ein Ausschuss hat für die Anwendung und Überprüfung der Regelungen des Protokolls eingesetzt zu werden.
Bis zum Ende der Notlage, müssen Arbeitgeber – strikt durch den Betriebsarzt- eine außerordentliche Gesundheitsüberwachung der Arbeitnehmer garantieren, welche aufgrund von Alter, Immundepression oder Folgen onkologischer Pathologien oder lebenserhaltender Therapien, am stärksten dem Risiko einer Ansteckung ausgesetzt sind.
Arbeitgeber, die nicht verpflichtet sind, einen Betriebsarzt zu ernennen, können einen solchen für den Zeitraum der Notlage ernennen oder sich an die INAIL wenden, welche diese Aufgabe durch ihre eigenen Arbeitsmediziner vornimmt.
Die festgestellte Ungeeignetheit eines Arbeitnehmers für seine Arbeitsaufgaben kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht rechtfertigen.
Das Gesetzesdekrets “Cura Italia”, in Version des Konversionsgesetzes Nr. 27/2020, und das Gesetzesdekret „Rilancio“ sehen vor, dass ist die Einleitung von Massenentlassungsverfahren für 5 Monate ab Inkrafttreten des „Cura Italia“ Dekrets (17. März 2020) ausgeschlossen sind. Für den gleichen Zeitraum, sind bereits anhängige Verfahren, die nach dem 23. Februar eingeleitet worden sind, ausgesetzt.
Bis zum Ablauf der vorbenannten Frist, kann der Arbeitgeber zudem, unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis nicht aus gerechtfertigtem objektiven Grund nach Art. 3 des Gesetzes Nr. 604/1966 beenden. Laufende Kündigungsverfahren aus gerechtfertigtem objektiven Grund gemäß Art. 7 des Gesetzes Nr. 604/1966, sind ausgesetzt.
Das gegenständliche Verbot gilt nicht, wenn das von der Kündigung betroffene Personal im Zusammenhang mit einem Werkvertrag beschäftigt ist und aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung, eines nationalen Tarifvertrags oder des Werkvertrags selbst, durch Nachfolge eines neuen Auftragnehmers, wiedereingestellt wird.Arbeitgeber, die im Zeitraum vom 23. Februar bis 17. März 2020 einen Arbeitsvertrag aus gerechtfertigtem objektiven Grund gekündigt haben, können die Kündigung jederzeit widerrufen, sofern sie gleichzeitig die Lohnzulage – laufend ab dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung- beantragen. In diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis als ohne Unterbrechung wiederhergestellt sowie fallen keine Kosten oder Sanktionen für den Arbeitgeber an.
Mit der Konversion des Gesetzesdekrets „Cura Italia" in das Gesetz Nr. 27/2020 wurde für die Arbeitgeber die Möglichkeit geschaffen, befristete Arbeitsverträge und Arbeitnehmerüberlassungsverträge zu erneuern oder zu verlängern, und zwar in Abweichung von den Artikeln 20 und 32 des Gesetzesdekrets Nr. 81 vom 15. Juni 2015, welche die Begründung und/oder Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse (oder Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisse) in Produktionseinheiten verbieten, in denen eine Aussetzung der Arbeitstätigkeit oder eine Reduzierung der Arbeitszeit im Zusammenhang mit einer Kurzarbeit erfolgt. Darüber hinaus wurde die Abweichung von Artikel 21, Absatz 2 des Gesetzesdekrets Nr. 81/2015 vorgesehen, welcher die Einhaltung einer bestimmten Zeitspanne (die so genannte „stop&go"-Periode) zwischen dem Ablaufdatum des ersten befristeten Vertrags und des zweiten befristeten Vertrags, der mit demselben Arbeitnehmer abgeschlossen wird, vorsieht. Schließlich hat das Gesetzesdekret „Rilancio“ die Möglichkeit eingeführt, befristete Arbeitsverträge, welche am 23. Februar 2020 bereits bestehend waren, bis zum 30. August 2020 zu erneuern oder zu verlängern, dies ebenfalls in Abweichung von dem Artikel 19 des Gesetzesdekrets Nr. 81/2015 (welcher eine Begründungspflicht für befristeter Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von mehr als 12 Monaten vorsieht).
Für die folgenden Sektoren:
Arbeitgeber können einen Antrag für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ausländischen Staatsbürgern, die sich auf dem Staatsgebiet aufhalten, stellen oder das Vorliegen eines irregulären, noch laufenden Arbeitsverhältnisses mit italienischen oder ausländischen Staatsbürgern deklarieren. Ebenso können ausländische Staatsbürger, deren Aufenthaltserlaubnis seit 31. Oktober 2019 ausgelaufen ist und nicht verlängert wurde, eine für die Dauer von sechs Monaten ab Antragsstellung -nur im Staatsgebiet gültige- befristete Aufenthaltserlaubnis beantragen.
Arbeitnehmer, deren Inanspruchnahme der Arbeitslosengeldleistungen „NASPI“ oder „DIS-COLL“ zwischen dem 23. Februar und dem 30. April 2020 ausläuft, können eine zweimonatige Verlängerung ihrer Arbeitslosengeldleistung in Anspruch nehmen, welche der Höhe des letzten erhaltenen Monatsbetrags entspricht, und unter der Bedingung, dass sie keine anderen Einkommensunterstützungsmittel erhalten, die im Gesetzesdekret "Cura Italia" und im Gesetzesdekret „Rilancio Italia" vorgesehen sind.
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