Arbeitsrechtliche Besonderheiten der Inflationsausgleichsprämie

veröffentlicht am 7. Dezember 2022 | Lesedauer ca. 2 Minuten

Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz trat auch die Ergänzung des Ein­kommens­­steuer­ge­­setzes (EStG) in Kraft und damit einhergehend die Möglichkeit der sogenann­ten Inflationsausgleichsprämie. Nach dem neuen § 3 Nr. 11 c) EStG können Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucher­preise bis zu einem Betrag von 3.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei erbringen.

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• Mitbestimmung bzw. Mitbestimmungspflicht »

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Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Dieser Gleichbehand­lungs­grundsatz verbietet die sachfremde Differenzierung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Ar­beit­neh­mern in vergleichbarer Lage. Entscheidet sich also der Arbeitgeber, allen Arbeitnehmern die In­fla­tions­aus­gleichs­prä­mie in gleicher Höhe einmalig oder gleichermaßen für einen bestimmten Zeitraum zu gewähren, so kann hierin grundsätzlich kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gesehen werden.

Das vorangestellt ist es aber auch durchaus denkbar, die Inflationsausgleichsprämie aus sachlichen Grün­den wie etwa unter Berücksichtigung der Einkommensverhältnisse in unterschiedlicher Höhe oder nur be­stimmten Arbeitnehmergruppen zu gewähren. Sollen hingegen willkürlich einzelne Arbeitnehmer oder Arbeit­neh­mer­gruppen, zum Beispiel nur Vollzeitangestellte von der Prämie profitieren, so ist Vorsicht geboten. Denn Arbeit­nehmer, die im Verhältnis zu den begünstigten Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von der Inflations­aus­gleichsprämie ausgeschlossen worden sind können verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung be­handelt zu werden. Das bedeutet konkret: Die ausgeschlossenen Arbeitnehmer könnten je nach konkreten Einzelfall einen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie geltend machen. 

Mitbestimmung bzw. Mitbestimmungspflicht

Existiert ein Betriebsrat, so ist auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung zu berücksichtigen. Auch wenn es sich bei der Inflationsausgleichsprämie entsprechend des gesetzlichen Wortlautes um eine zusätzliche Leistung zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn handelt, so werden von den Fragen der betrieblichen Lohngestaltung alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen erfasst. Damit können auch freiwillige Leistungen wie die Inflationsausgleichsprämie der betrieblichen Mitbestimmung unterliegen.

Betriebliche Übung

Nicht zuletzt sollten Arbeitgeber dringend die Entstehung einer betrieblichen Übung vermeiden und den frei­willigen Charakter der Inflationsausgleichsprämie sowohl in einzelvertraglichen Regelungen als auch in ent­sprechen­den Betriebsvereinbarungen eindeutig formulieren.

Fazit

Bei der Gewährung der Inflationsausgleichsprämie muss sich der Arbeitgeber nicht allein der steuerrechtlichen Voraussetzungen, sondern auch der arbeitsrechtlichen Risiken bewusst sein. Möchte der Arbeitgeber nicht allen Arbeitnehmern gleichermaßen Zuschüsse oder Sachbezüge gewähren, muss überprüft werden, ob sach­liche Gründe eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Hier besteht Gestaltungsspielraum, der auch genutzt werden sollte.