Whistleblowing in Serbien

veröffentlicht am 22. Juli 2022 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Wie ist der Stand der Umsetzung? »

Welche gesetzlichen Grundlagen gelten aktuell? »

Welche Rolle kommt dem Betriebsrat zu? »

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Meldung abzugeben oder liegt es in seinem Belieben? »


Muss der Hinweisgeber schon heute vorrangig firmenintern nach Abhilfe suchen? »

Wann hat der Hinweisgeber selbst mit Sanktionen zu rechnen oder ist dieser generell geschützt? »

Wie muss sich der Arbeitgeber gegenüber dem Verdächtigen verhalten? »

Gibt es bereits die Pflicht ein Hinweisgebersystem und externe Meldebehörden ein­zu­richten? »

1. Wie ist der Stand der Umsetzung?

Nach einer ersten Einschätzung des serbischen Obersten Gerichtshofs hat die Anwendung des Gesetzes über den Schutz von hinweisgebenden Personen alle Erwartungen übertroffen: „Es hat außergewöhnliche Ergeb­nis­se erzielt und dazu beigetragen, dass die Behörden es ernsthaft anwenden”. Laut Dragana Matović, der Redak­teurin von „Pištaljka” (Pištaljka ist eine der drei europäischen Organisationen, die über ein Rechts­be­ra­tungs­zent­rum zum Schutz von Hinweisgebern verfügen, das professionelle und kostenlose Rechtsberatung anbietet), werden Unstimmigkeiten im Verfahren selbst, die durch die Organisation der Gerichte verursacht werden, im Laufe des Verfahrens korrigiert, und Richter und Experten sind aktiv daran beteiligt. Allerdings ist die Zahl der Fälle in der Praxis immer noch sehr bescheiden, und obwohl das Verfahren als dringlich gilt, wird in der Öffent­lichkeit kritisiert, dass eine bestimmte Anzahl von Fällen seit fast drei Jahren nicht gelöst wurde.

2. Welche Gesetzlichen Grundlagen gelten aktuell?

Die wichtigste Rechtsquelle ist das Gesetz über den Schutz von hinweisgebenden Personen („Amtsblatt der RS”, Nr. 128/2014). Mit der Verabschiedung dieses Gesetzes im Jahr 2014 hat sich die Republik Serbien einer Gruppe von etwa dreißig Ländern weltweit angeschlossen, die dieses heikle und wichtige Thema geregelt ha­ben. Weitere wichtige Quellen sind das Regelwerk über das Verfahren zum internen Hinweisgebersystem, das Verfahren zur Ernennung eines Beauftragten beim Arbeitgeber sowie zu anderen Fragen, die für das interne Hinweisgebersystem bei Arbeitgebern mit mehr als zehn Mitarbeitern von Bedeutung sind („Amtsblatt der RS”, Nr. 49/2015 und 44/2018 – zweites Gesetz), und das Regelwerk über das Programm zum Erwerb von Spezial­kennt­nissen im Zusammenhang mit dem Schutz von hinweisgebenden Personen („Amtsblatt der RS”, Nr. 4/2015). Darüber hinaus sind Arbeitgeber, die mehr als zehn Mitarbeiter einstellen, verpflichtet, allgemeine in­terne Regeln, d. h. ein Regelwerk für hinweisgebende Personen, zu beschließen und ein Verfahren zum internen Hinweisgebersystem sowie ein Verfahren zur Ernennung eines Beauftragten beim Arbeitgeber zu erarbeiten sowie andere Fragen, die für das interne Hinweisgebersystem bei Arbeitgebern mit mehr als zehn Mitarbeitern von Bedeutung sind, zu regeln. 

3. Welche Rolle kommt dem Betriebsrat zu?

Wenn Sie die Gewerkschaft meinen, muss man sagen, dass das Gesetz für sie keine besondere Rolle in Bezug auf Hinweisgeber vorsieht. An der Ausarbeitung des Gesetzes waren jedoch im Rahmen der Arbeitsgruppe Vertreter der Gewerkschaft und auch zwei Hinweisgeber, die in der Vergangenheit Opfer von Vergeltungs­maß­nah­men geworden waren, beteiligt. Natürlich kann eine Gewerkschaft im Vermittlungsverfahren eine Rolle spie­len und hat auch das Recht, vom Arbeitgeber über wirtschaftliche und arbeitsbezogene sowie soziale Fragen informiert zu werden, die für die Arbeitnehmer, d. h. die Gewerkschaftsmitglieder, von Bedeutung sind.
  

4. Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Meldung abzugeben oder liegt es in seinem Belieben?

Der Bericht über die Maßnahmen, die im Rahmen des Verfahrens zur Meldung von Verstößen im Rahmen des internen Hinweisgebersystems ergriffen wurden, wird von dem Beauftragten beim Arbeitgeber erstellt und später dem Arbeitgeber und dem Hinweisgeber vorgelegt. Der Hinweisgeber kann sich zu dem Bericht äußern und es können auch geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um die festgestellten Unregelmäßigkeiten und die Folgen der durch die Meldung des internen Verstoßes verursachten Benachteiligungen zu beseitigen.

5. Muss der Hinweisgeber schon heute vorrangig firmenintern nach Abhilfe suchen?

In der Gerichtspraxis gelten das interne und das externe Hinweisgebersystem als gleichrangige Alternativen, während das öffentliche Hinweisgebersystem gegenüber dem internen und dem externen Hinweisgebersystem als subsidiär angesehen wird. Durch die unabhängige Bewertung der Umstände des Einzelfalles kann der Hin­weisgeber selbst entscheiden, ob er sich mit den zu meldenden Informationen an den Arbeitgeber oder an die zuständige Behörde wendet. Ein Hinweisgeber kann die Öffentlichkeit über einen Missstand informieren, ohne ihn zuvor dem Arbeitgeber oder einer zuständigen Behörde mitgeteilt zu haben, wenn eine unmittelbare Bedro­hung für das Leben, die öffentliche Gesundheit und Sicherheit oder die Umwelt besteht, wenn ein Schaden größeren Ausmaßes verursacht wird oder wenn die unmittelbare Gefahr besteht, dass die Beweise vernichtet werden. Der Hinweisgeber muss bei der Warnung der Öffentlichkeit die Unschuldsvermutung zugunsten des Beschuldigten und das Recht auf den Schutz personenbezogener Daten beachten und darf den Ablauf des Gerichtsverfahrens nicht gefährden.
  

6. Wann hat der Hinweisgeber selbst mit Sanktionen zu rechnen oder ist dieser generell geschützt?

Im Fokus des Gesetzes steht der Schutz von Hinweisgebern, indem es Handlungen oder das Unterlassen bestimmter Handlungen des Arbeitgebers verbietet, die einen Hinweisgeber oder eine mit ihm nahestehende Person in Bezug auf Beschäftigung, die Möglichkeit, als Praktikant oder Freiwilliger zu arbeiten, Arbeit außer­halb der Beschäftigung, die Ausbildung oder berufliche Entwicklung, Beförderung, Bewertung, den Erwerb oder Verlust von Titeln, Disziplinarmaßnahmen und -strafen, Arbeitsbedingungen, die Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses, Gehälter und andere Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis, die Zahlung von Prämien und Abfin­dungen, den Arbeitsplan oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, die Unterlassung von Maßnahmen zum Schutz vor Schikane durch andere, die Überweisung zu obligatorischen medizinischen Untersuchungen oder die Überweisung zu Untersuchungen zur Beurteilung der Arbeitsfähigkeit und Ähnliches benachteiligen. Anderslautende Bestimmungen der allgemeinen internen Regeln des Arbeitgebers sind nichtig.

7. Wie muss sich der Arbeitgeber gegenüber dem Verdächtigen verhalten?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse Maßnahmen zu ergreifen, um die festgestellten Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Meldung zu beseitigen, den Hinweisgeber vor Benach­tei­li­gun­gen zu schützen sowie die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Benachteiligungen zu unterbinden und ihre Folgen zu beseitigen. Die Einzelheiten werden jedoch vom Arbeitgeber in seinen allgemeinen internen Regeln festgelegt. 

8. Gibt es bereits die Pflicht ein Hinweisgebersystem und externe Meldebehörden ein­zu­richten?