Mindestlohn im Fokus: Was Arbeitgeber wissen sollten

Zuallererst ist darauf zu achten, dass die gezahlte Vergütung mind. in Höhe des geregelten aktuell gültigen Mindest­lohns rechtzeitig erfolgt. Das MiLoG sah zunächst einen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeit­stunde vor. Die Mindestlohnkommission hat mit Wirkung zum 1. Januar 2020 durch die „Zweite Mindest­lohn­an­pas­sungs­­ver­ord­nung” (MiLoV2) den Mindeststundenlohn auf 9,35 Euro brutto je Zeitstunde erhöht.

Die auf den ersten Blick einfache Rechnung (geleistete Arbeitsstunden multipliziert mit nun 9,35 Euro brutto), bereitet auch nach mehrjähriger Geltung des MiLoG manchen Arbeitgebern in bestimmten Konstellationen noch Schwierigkeiten. Insbesondere wenn dem Arbeitnehmer ein pauschaliertes Monatsgehalt gezahlt wird, denken einige Arbeitgeber nicht daran, dass die einzelnen Kalendermonate eine unterschiedliche Anzahl an Arbeitstagen haben. Das kann dazu führen, dass in einigen Monaten der zu zahlende Mindestlohn höher liegt, als das tatsächlich ausbezahlte pauschalierte Monatsgehalt. Die entsprechende Differenz müsste dann zu­sätz­lich zum pauschalierten Monatsgehalt zum Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden.

V.a. bei Überstunden ist Vorsicht geboten: Überstunden, die im Kalendermonat geleistet werden und nicht zusätzlich oder mit weniger als 9,35 Euro brutto pro Stunde vergütet werden, können nämlich dazu führen, dass im jeweiligen Kalendermonat der Mindestlohn nicht in voller Höhe gezahlt wird. U.U. könnte in den Fällen unter den im MiLoG genannten Voraussetzungen ein Arbeitszeitkonto geführt werden und Abhilfe schaffen.

Von Anfang an war umstritten, welche Vergütungsbestandteile für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs des Arbeitnehmers herangezogen werden können. Es ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob auch andere Entgeltbe­standteile mithelfen können, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Das Bundes­arbeits­gericht (BAG) stellt auf den Leistungszweck ab. Alle im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers sind nach dem BAG geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Nur solchen Zahlungen fehlt damit die Erfüllungswirkung, die ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung erfolgen oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. So können etwa Halte- oder Treueprämien und Aufwen­dungs­ersatzleistungen nicht den Mindestlohnanspruch erfüllen. Das BAG hat klargestellt, dass Leistungen ohne Vergütungscharakter kein Arbeitsentgelt bzw. keinen Lohn darstellen. Hingegen sind Wechselschichtprämien nach der Rechtsprechung sehr wohl als Lohn anzusehen.

Der Mindestlohn muss zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats gezahlt werden, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Weitere Pflichten

Weitere Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten ergeben sich insbesondere, wenn Minijobber beschäftigt werden. Gleiches gilt für Arbeitnehmer oder Leiharbeiter in den folgenden Wirtschaftsbereichen: Fleisch­wirtschaft, Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personen­beför­derungs­gewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenem Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Gebäude­rei­ni­gungs­gewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft sowie Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen.

Nach dem MiLoG müssen Arbeitgeber in den genannten Fällen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeits­zeit solcher Beschäftigten aufzeichnen. Die Aufzeichnung muss spätestens am 7. Tag nach der Er­bringung der Arbeits­leistung erfolgen und mind. 2 Jahre aufbewahrt werden.

In der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) und in der Mindest­lohn­dokumentations­pflichten­verordnung (MiLoDokV), die zum MiLoG ergangen sind, sind allerdings Ausnahmen von den Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten geregelt.

In bestimmten Fällen bestehen auch Meldepflichten an die zuständigen Zollbehörden.

Grundsätzlich muss allen Arbeitnehmern über 18 Jahren (von einigen Ausnahmen abgesehen) der Mindestlohn gezahlt werden. Als Arbeitnehmer sieht das MiLoG aber auch Praktikanten an. Das bedeutet, dass ihnen in bestimmten Fällen der Mindestlohn für deren geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist.

Davon gibt es aber zahlreiche Ausnahmen. Für „Pflichtpraktika” ist kein Mindestlohn zu zahlen. Für bestimmte „Orientierungspraktika” und für „eine Berufs- oder Hochschulausbildung begleitende Praktika” ist zumindest dann nicht der Mindestlohn zu zahlen, wenn sie nicht länger als 3 Monate dauern. Doch es ist Vorsicht geboten. Bei einem Zeitraum von mehr als 3 Monaten besteht ab dem ersten Tag der Beschäftigung Mindest­lohn­pflicht. Probleme können sich bspw. ergeben, wenn der Praktikant vorher schon ein Praktikum im Unternehmen geleistet hat oder ein Praktikum von weniger als 3 Monaten nicht zeitlich zusammenhängend absolviert werden soll.

Es ist daher unbedingt zu empfehlen, bei der Beschäftigung von Praktikanten rechtlich genau zu prüfen, ob eine Vergütungspflicht nach dem MiLoG besteht und nicht vorschnell die Pflicht zu verneinen.

Auch für zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte gilt das MiLoG nicht. Zudem existierten in einigen Sonderfällen weitere Ausnahmen.

Vereinbarungen, wie Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Beachtung des MiLoG in Deutschland wird von den Behörden der Zollverwaltung kontrolliert.

Wird nicht der volle Mindestlohn gezahlt, drohen insbesondere Nachforderungen des Arbeitnehmers und auch in steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht kann es zu Nachzahlungen kommen.

Wer vorsätzlich oder fahrlässig Pflichten aus dem MiLoG verletzt, begeht in bestimmten Fällen zudem eine Ordnungswidrigkeit, die je nach Verstoß mit bis zu 30.000 Euro oder sogar 500.000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.

Mittlerweile ist auch die Frage entschieden, ob Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag dem Wortlaut nach eine Ausnahme für Ansprüche auf den Mindestlohn enthalten müssen. Das ist der Fall. Es ist darauf zu achten, dass im Arbeitsvertrag nicht zu eng formuliert wird, da nicht nur das MiLoG Mindestentgeltansprüche regelt.
 

Fazit

Nach wie vor stellt das MiLoG Arbeitgeber vor rechtliche, wirtschaftliche und verwaltungstechnische Heraus­forder­ungen, die im Einzelnen einer detaillierten Betrachtung und Planung bedürfen, um die statuierten Pflichten zu wahren.