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veröffentlicht am 10. Mai 2023 | Lesedauer ca. 2 Minuten
Spanien ist als Beschäftigungsland sowohl wegen der geringeren Durchschnittsgehälter als auch der nach wie vor recht hohen Arbeitslosenquote interessant. Die Beschäftigung von Mitarbeitern in Spanien ist dabei möglich, ohne dass eine spanische Tochtergesellschaft oder Niederlassung gegründet wird, die Einstellung kann direkt durch das deutsche Unternehmen erfolgen. Ebenso kann es bestehenden Mitarbeitern ermöglicht werden, z.B. aus persönlichen Gründen nach Spanien zu ziehen und weiterhin für das Unternehmen tätig zu werden.
Vor Beginn der Beschäftigung muss sich das Unternehmen in Spanien bei den Steuer- und Sozialversicherungsbehörden registrieren und eine spanische Steuernummer beantragen. Dabei ist vorab zu prüfen, ob durch die Einstellung des Mitarbeiters eine steuerrechtliche Betriebsstätte begründet wird oder sich das Unternehmen als nichtansässiges Unternehmen registriert. Zu beachten ist, dass in Spanien keine rückwirkende Anmeldung bei der Sozialversicherung möglich ist, der Mitarbeiter muss daher vor Arbeitsaufnahme angemeldet sein, um Sanktionen zu vermeiden.
Aufgrund des Arbeitsortes in Spanien sind bei Abfassen des Arbeitsvertrages die zwingenden Vorgaben des spanischen Arbeitsrechts einzuhalten. Zu berücksichtigen sind dabei nicht nur die Vorschriften des spanischen Arbeitnehmerstatuts, sondern auch die Mindestvorgaben des örtlich und sachlich einschlägigen Tarifvertrages.
Hervorzuheben ist zunächst, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen nur noch in wenigen gesetzlich geregelten Fällen infolge produktionsbedingter Gründe und nur bis zu einer maximalen Dauer von 6 Monaten möglich ist, in allen anderen Fällen ist ein unbefristeter Vertrag abzuschließen. Es kann eine Probezeit von bis zu 6 Monaten vereinbart werden, innerhalb derer der Arbeitsvertrag von beiden Seiten ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindungszahlung beendet werden kann.
Bei Verhandlung des Gehaltes sind die gesetzlichen und tarifvertraglichen Mindestvorgaben für die jeweilige Berufskategorie des Mitarbeiters zu beachten. Die gleichwertige Bezahlung von Männern und Frauen ist gesetzlich vorgeschrieben und muss in Form eines Vergütungsregisters vom Unternehmen offengelegt werden. Die Auszahlung des vereinbarten Jahresgehaltes erfolgt in 14 Monatsgehältern, wobei die zusätzlichen Gehälter im Juli und Dezember gezahlt werden. Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge werden vom monatlichen Bruttolohn abgezogen, letztere belaufen sich auf 29,9 Prozent für den Arbeitgeber und 6,35 Prozent für den Arbeitnehmer.
Die maximale wöchentliche Arbeitszeit ist auf 40 Stunden im Jahresdurchschnitt begrenzt, die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten und zwischen den Arbeitstagen muss eine Ruhezeit von mindestens 12 Stunden eingehalten werden. Überstunden sind in Freizeit auszugleichen oder zu vergüten, wobei tarifvertraglich Zuschläge auf den gewöhnlichen Stundenlohn vorgesehen sind. Es dürfen maximal 80 Überstunden pro Jahr vergütet werden. Der Mindesturlaubsanspruch beläuft sich auf 30 Kalender- bzw. 22 Werktage pro Jahr.
Werden Mitarbeiter in Spanien beschäftigt, werden diese zur Vermeidung der Anmietung eines Büros oft im Home-Office tätig. Seit dem Jahr 2021 sind die Bedingungen dieser Form der Arbeitsleistung in einer schriftlichen Vereinbarung festzulegen. Diese muss Regelungen zu den überlassenen Arbeitsmitteln, Datenschutz, Kontrollmaßnahmen seitens des Arbeitgebers, Aufteilung der Arbeitszeit und insbesondere zur Kostentragung enthalten. Sämtliche aus der Tätigkeit im Home-Office herleitenden Kosten sind vom Unternehmen zu tragen.
Die arbeitgeberseitige Beendigung von Arbeitsverträgen ist durch fristlose disziplinarische Kündigung oder durch objektive Kündigung mit einer Vorankündigungsfrist von 15 Tagen und Zahlung einer Abfindung i.H.v 20 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit möglich. Der betroffene Arbeitnehmer kann innerhalb von 20 Werktagen Kündigungsschutzklage einlegen. Kann das Unternehmen die behaupteten disziplinarischen oder objektiven Gründe nicht nachweisen, wird die Kündigung für unzulässig erklärt. In Spanien besteht die Besonderheit, dass dem Unternehmen grundsätzlich das Wahlrecht zwischen der Wiedereinstellung des Mitarbeiters oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung i.H.v. 33 Tagesgehältern pro Beschäftigungsjahr zusteht. Die Eigenkündigung des Mitarbeiters ist mit einer Frist von 15 Tagen möglich.
Soweit die dargestellten Besonderheiten des spanischen Arbeitsrechts berücksichtigt werden, kann die Beschäftigung von Mitarbeitern in Spanien eine interessante Möglichkeit zur Einstellung von neuen Arbeitskräften oder zur Weiterbeschäftigung existierender Mitarbeiter mit Wunsch des Umzugs in das Ausland darstellen.
Sandra Burmann
Rechtsanwältin, Abogada
Associate Partner
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