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Themen Employer of Record in Brasilien

Employer of Record in Brasilien

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​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​veröffentlicht am 9. April 2024 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Das Employer of Record (EoR) ist in Brasilien oft unbekannt und fehlt einer recht­​lichen Regelung sowie etablierten Präzedenzfällen. Es ähnelt jedoch stark der Einstellung über ein Vermittlungsunternehmen, was im Land verboten ist.



Die einzige Ausnahme von diesem Verbot ist die Einstellung über eine Zeitarbeitsfirma. Daher können Unter­nehmen, die eine EoR-Vereinbarung in Brasilien eingehen möchten, dies durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags tun, unter Berücksichtigung der unten aufgeführten Merkmale, Risiken und weiteren Details.

Ist das Konzept des EoR in Ihrem Land bekannt? Wird das Konzept des EoR in Ihrem Land gesetzlich geregelt?

Das Employer of Records (EoR) ist in Brasilien nicht weit verbreitet und wird nicht gesetzlich geregelt. Es gibt auch keine Rechtsprechung zu diesem Thema.

Es ist jedoch zu beachten, dass die Einstellung von Mitarbeitern über ein EoR demselben Prinzip entspricht wie die Einstellung über ein Zwischenunternehmen, was in Brasilien gemäß der Zusammenfassung Nr. 331 des TST (Oberstes Arbeitsgericht) verboten ist. 

Wir möchten auch darauf hinweisen, dass die Einstellung über ein Zwischenunternehmen ausnahmsweise für den befristeten Arbeitsvertrag erlaubt ist. Jedoch darf Zeitarbeit ausschließlich zur Vertretung von dauerhaften Mitarbeitern oder zur Deckung eines unvorhersehbaren oder, wenn absehbar, intermittierenden, periodischen oder saisonalen Bedarfs an Dienstleistungen für maximal 180 Tage verwendet werden. Eine Verlängerung um weitere 90 Tage ist möglich.

Somit entsprechen die Merkmale der Einstellung nicht dem Konzept des EoR.

Steht das Konzept des EoR in Ihrem Land der Arbeitnehmerüberlassung nahe?

Das EoR-Konzept ähnelt nicht der Zeitarbeit. Zeitarbeit wird in Brasilien durch spezifische Gesetzgebung geregelt und sollte ausschließlich zur Deckung eines ergänzenden Bedarfs an unvorhersehbaren oder, wenn absehbar, intermittierenden, periodischen oder saisonalen Dienstleistungen für maximal 180 Tage verwendet werden, wobei eine Verlängerung um weitere 90 Tage möglich ist. 

Ein Unternehmen, das keinen Bedarf hat einen Mitarbeiter zu ersetzen oder einen ergänzenden Bedarf der eine befristete Einstellung rechtfertigt, kann keinen Mitarbeiter auf diese Weise einstellen. 

Zusätzlich muss die Einstellung eines befristeten Mitarbeiters durch ein spezifisches Zeitarbeitsunternehmen und nicht durch jedes beliebige Unternehmen erfolgen.

Besonderheiten der Tätigkeit im Rahmen des EoR-Konzepts bzw. der Arbeitnehmerüberlassung

Die Einstellung von Mitarbeitern über ein EoR ist in Brasilien nicht zulässig. Im Falle von Arbeitnehmer­über­lassung muss das Zwischenunternehmen eine Zeitarbeitsagentur sein; es kann kein anderes Unternehmen sein. Wenn die Einstellung über ein reguläres Unternehmen erfolgt, ist der Vertrag ungültig, und es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem ausländischen Unternehmen und dem Mitarbeiter. 

Für Zeitarbeit ist keine spezielle Genehmigung für den Arbeitgeber erforderlich. 

Die der Arbeitnehmerüberlassung am nächsten kommende Modalität ist auf 180 Tage begrenzt und kann um weitere 90 Tage verlängert werden. 

Für Zeitarbeit hat der Arbeitnehmer Rechte, die im Arbeitsgesetzbuch (CLT) festgelegt sind. Diese umfassen anteilige Urlaubsansprüche, ein Drittel des Urlaubsgeldes, anteiliges 13. Monatsgehalt, Prämien für wöchent­li­che Ruhezeit (DSR), Unterzeichnung der Beschäftigungskarte, Sozialleistungen, usw.

Welche steuerlichen Besonderheiten gibt es bei dem Konzept des EoR in Ihrem Land?

Die Einstellung von Mitarbeitern über ein EoR ist in Brasilien nicht zulässig. Für Zeitarbeit müssen folgende Steuern gezahlt werden: Einkommensteuer (IRRF), Sozialversicherungsbeiträge (INSS), Abfindungsfonds für die Zeit der Dienstleistung (FGTS), Soziales Integrationsprogramm (PIS) und Beitrag zur Finanzierung der Sozial​­​versicherung (COFINS). 

Angesichts dessen, dass der Mitarbeiter in Brasilien ansässig ist und dort angestellt ist, werden die Steuern nur im Land gezahlt, und es besteht keine Notwendigkeit für Zahlungen in Deutschland. 

Hinsichtlich der Risiken besteht trotz der Verantwortung des Zeitdienstleisters e​ine subsidiäre Haftung des Entleihers. Im Falle von Nichtzahlung von Arbeitsverpflichtungen durch das Zeitarbeitsunternehmen wird im Falle einer arbeitsrechtlichen Klage die einstellende Partei vom Gericht zur subsidiären Zahlung aufgefordert. 

Somit ist es nicht möglich, die Risiken der Einstellung zu eliminieren, unabhängig von der Existenz einer festen Niederlassung in Brasilien.

Wie wird sich aus Ihrer Sicht das Konzept EoR in Ihrem Land weiterentwickeln?

Das EoR-Konzept entwickelt sich im Land nicht weiter und bleibt relativ unbekannt, da es derzeit gesetzlich verboten ist.

Aus dem Themenspecial
Employer of Record
Employer of Record – ein Länder­überblick zu Chancen und Grenzen​

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