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veröffentlicht am 14. Januar 2022 | Lesedauer ca. 4 Minuten
Die zeitnah anstehenden Betriebsratswahlen in der Zeit vom 1. März 2022 bis zum 31. Mai 2022 stellen die Beteiligten durch das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz, das Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes („BetrVG") und der Wahlordnung („WO") vorsieht, vor neue Herausforderungen. Aber auch bekannte Fragestellungen, wie die Ermittlung der richtigen Betriebsgröße und die Aufstellung der Wählerliste, ergeben sich für die Beteiligten. Die Wählerliste ist für die Wahl von großer Bedeutung, da sie Verfahrensvoraussetzung für die Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts ist. Nur Arbeitnehmer, die auf der Wählerliste stehen, können wählen und gewählt werden. Weist die Wählerliste Fehler auf, kann das zur Anfechtbarkeit der Wahl führen. Um das zu vermeiden, ist es wichtig die Betriebsabgrenzung und Betriebsratsgröße richtig zu bestimmen sowie sämtliche wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer zu listen.
Die Größe des Betriebsrates richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer. Je größer der Betrieb desto größer ist auch der Betriebsrat. § 9 BetrVG unterscheidet hier je nach Größe des Betriebes, ob die Frage der Wahlberechtigung der Arbeitnehmer für die Berechnung entscheidend sind. Die Vorschrift bestimmt hierfür beispielsweise, dass bei einer regelmäßigen Betriebsgröße von fünf bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Betriebsrat aus einer Person und bei 51 wahlberechtigten Arbeitnehmer bis 100 Arbeitnehmern aus fünf Mitgliedern besteht. Probleme bei der Berechnung ergeben sich häufig in Hinblick auf die Einordnung der betrieblichen Organisationseinheiten.
Die Betriebsratswahl wird stets für eine konkrete betriebsratsfähige Organisationseinheit durchgeführt. Für die Aufstellung der Wählerliste ist es daher zunächst erforderlich, dass der Wahlvorstand ermittelt, welche Organisationseinheit als Betrieb i.S.d. BetrVG zu verstehen ist. Die Anwendung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffes ist nicht immer einfach. Die Einordnung der betrieblichen Organisationsstruktur bereitet regelmäßig Schwierigkeiten, wenn in einem Unternehmen gleich mehrere Standorte vorhanden sind. Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben und/oder mehreren Betriebsteilen im Sinne des BetrVG bestehen.
Das Gesetz selbst definiert den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff nicht. Das Bundesarbeitsgericht („BAG") definiert einen Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG als „die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mithilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt" (BAG, Urt. v. 13.08.2008 – 7 ABR 21/07). Wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von mehreren Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden, wird vermutet, dass ein gemeinsamer Betrieb im Sinne von § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorliegt.
Neben der Einordnung der Rechtsprechung zum Betriebsbegriff enthält § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG weitere Kriterien, die die Abgrenzung von selbstständigen Betriebsteilen und der Zuordnung nichtselbständiger Betriebe zum Hauptbetrieb erleichtern sollen. Danach gilt ein Betriebsteil als selbstständiger Betrieb, wenn er räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist. Erfüllt die jeweilige Niederlassung diese Voraussetzungen nicht, ist sie dem Hauptbetrieb zuzuordnen.
Die genannten Kriterien sind für jede Organisationseinheit sorgfältig zu prüfen. Wenn die Prüfung ergibt, dass ein selbstständiger Betriebsteil vorliegt und mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer tätig sind, von denen drei wählbar sind, § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG, kann der Betrieb seinen eigenen Betriebsrat wählen. Sofern kein eigener Betriebsrat besteht, kann der Betrieb in diesem Fall auch das Optionsrecht ausüben, im Wege eines formlosen Beschlusses der Arbeitnehmer mit Stimmrechtsmehrheit an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen, § 4 Abs.1 S. 2 BetrVG. Der Beschluss ist dem Betriebsrat des Hauptbetriebes spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit mitzuteilen.
Zusätzlich zu diesen Einordnungsgrundsätzen können sich abweichende Regelungen zur betrieblichen Organisationsstruktur aus Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen i.S.v. § 3 BetrVG ergeben, weswegen sie im Einzelfall ebenfalls zu überprüfen sind.
Bestehen nach der sorgfältigen Prüfung immer noch Zweifel am Vorliegen einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit besteht die Möglichkeit nach § 18 Abs. 2 BetrVG eine Entscheidung des Arbeitsgerichts zu beantragten (sog. Betriebsabgrenzungsverfahren). Sie ist dann für die Wahl verbindlich. Antragsbefugt sind der Arbeitgeber, jeder beteiligte Betriebsrat, jeder beteiligte Wahlvorstand und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften.
Alle wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer sind auf der Wählerliste zu vermerken. Die Wählerliste hat die wahlberechtigten Arbeitnehmer getrennt nach den Geschlechtern aufzuführen und mit Familienname, Vorname und Geburtsdatum in alphabetischer Reihenfolge zu listen, § 2 Abs. 1 WO. Nicht passiv Wahlberechtigte sind in der Wählerliste entsprechend auszuweisen.
Das aktive Wahlrecht wird für die anstehende Betriebsratswahl zum ersten Mal auf das 16. Lebensjahr erstreckt, § 7 S. 1 BetrVG. Damit erweitert sich der Kreis der wahlberechtigten Arbeitnehmer, was bei kleineren Betrieben (bis 100 Arbeitnehmer) ausschlaggebend für die Anzahl der Betriebsratsmitglieder sein kann. Vertiefend zu dieser Novellierung verweisen wir auf unseren Artikel zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz.
Zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern zählen nicht nur Vollzeitbeschäftigte, sondern auch Teilzeitbeschäftigte, Minijobber, zu ihrer Berufsbildung, in Heimarbeit und im Außendienst Beschäftigte, § 5 Abs. 1 BetrVG. Auch Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, sofern sie dem Unternehmen überlassen werden, in die Organisation eingegliedert sind und länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden sollen. Das gilt ab dem ersten Tag ihres Arbeitseinsatzes, wodurch eine Prognoseentscheidung erforderlich ist (BT-Drs. 14/5741, 36).
Nicht zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern zählen leitende Angestellte, § 5 Abs. 3 BetrVG. Auch Arbeitnehmer in Elternzeit, werden nicht mitgezählt, sofern für sie ein Vertreter eingestellt ist, § 21 Abs. 7 BEEG.
Neben Arbeitnehmern mit aktivem Wahlrecht sind auch die wählbaren Arbeitnehmer (passiv Wahlberechtigte) zu listen. Im Gegensatz zum aktiven Wahlrecht sind erst Arbeitnehmer ab dem 18. Lebensjahr passiv wahlberechtigt. Außerdem müssen sie mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören, § 8 BetrVG.
Nicht wählbar sind Leiharbeitnehmer. Die Angabe fehlender Wählbarkeit sieht § 2 Abs. 1 S. 3 WO zwar nur für Leiharbeitnehmer im Falle einer gewerbsmäßigen Überlassung unter Verweis auf § 14 Abs. 2 S.1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz („AÜG"), sog. unechte Leiharbeitnehmer, vor; die Vorschrift ist jedoch nach ständiger höchstrichterlichen Rechtsprechung auch auf andere Formen der Arbeitnehmerüberlassung, insbesondere nicht gewerbsmäßig überlassene Leiharbeiter im Rahmen einer Konzernleihe, sog. echte Leiharbeitnehmer, analog anzuwenden. Der BAG hat entschieden, dass auch die sog. echten Leiharbeitnehmer nicht in den Betriebsrat des entleihenden Betriebs gewählt werden können, sie mithin nicht passiv wahlberechtigt sind (u.a. BAG, Beschl. v. 18.01.1989 – 7 ABR 62/87 ).
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht in Bezug auf die Wählerliste zwei Änderungen vor: Sie ist zum einen mit der Novellierung für einen längeren Zeitraum zu berichtigen als zuvor. Eine Berichtigung der Wählerliste ist bei den anstehenden Wahlen bis zum Wahltag und dem Abschluss der Stimmabgabe möglich. Vertiefend zu dieser Novellierung ist auf unseren Artikel zur Änderung der Wahlordnung zu verweisen.
Zum anderen wurde durch die Gesetzesänderungen auch die Anfechtbarkeit von Betriebsratswahlen wegen Fehlern in der Wählerliste teilweise eingeschränkt, gebannt ist die Gefahr dadurch aber nicht. Die Anfechtung ist nun für die Arbeitnehmerseite ausgeschlossen, wenn nicht zuvor aus demselben Grund innerhalb von zwei Wochen ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde, § 19 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Gleichzeitig sieht die Novellierung vor, dass § 19 Abs. 3 S. 3 BetrVG auch das Anfechtungsrecht für die Arbeitgeberseite einschränkt, wenn die Unrichtigkeit der Wählerliste auf seinen falschen Auskünften beruht. Mit der Thematik beschäftigt sich unser Artikel zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz.
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz bringt für die anstehenden Betriebsratswahlen 2022 die eine oder andere Änderung mit sich. Zwar wird die Anfechtung bei unrichtiger Wählerliste durch verlängerte Fristen und der Pflicht zum vorherigen Einspruch durch die Gesetzesänderungen erschwert. Allerdings bleibt es dabei, dass sorgfältig alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und im Lichte des BetrVG zu bewerten sind. Insgesamt sollte auf die Ermittlung der Betriebsgröße und die Erstellung der Wählerliste nach wie vor ein besonderes Augenmerk gelegt werden.
Susanne Weinhausen
Rechtsanwältin
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Lisa-Marie Lang
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Arbeitsrecht
