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veröffentlicht am 14. Februar 2019
Das singapurische Arbeitsrecht wird im internationalen Vergleich als eher liberal eingestuft. Die zum 1. April 2019 erwarteten Änderungen reihen sich jedoch in die zuletzt gezeigte Entwicklung ein, wonach das singapurische Arbeitsrecht arbeitnehmerfreundlicher wird. Nichtsdestotrotz bleiben den Vertragsparteien viele Freiheiten, sodass Singapur ein Ort bleibt, an dem sich sehr gut Geschäfte machen lassen. Im Folgenden sollen die Grundzüge des Arbeitsrechts in Singapur dargestellt und kurz auf die bevorstehenden Änderungen eingegangen werden.
Primäre Rechtsquelle des Arbeitsrechts in Singapur ist der Employment Act. Neben ihm können u.a. Bestimmungen des Child Development Co-Savings Act, des Work Injury Compensation Act sowie des Workplace Safety and Health Act zur Anwendung kommen. Weiterhin gelten in Singapur die allgemeinen Grundsätze des Common Law und das Richterrecht (Case Law).Vom Anwendungsbereich des Employment Act sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer unabhängig ihrer Nationalität erfasst, die in einem arbeitsvertraglichen Verhältnis mit einem Arbeitgeber stehen. Nicht erfasst sind Hausangestellte, Seeleute, Personen in Managementpositionen oder in leitender Funktion (managerial oder executive position) und Beamte. Auf Arbeiter (workmen), die bis zu 4.500 Singapur-Dollar, und Angestellte (employees), die bis zu 2.000 Singapur-Dollar monatlich verdienen, ist Teil IV des Employment Acts nicht anwendbar, der Ruhetage, Arbeitszeiten, Urlaub und sonstige Arbeitsbedingungen regelt.Da der rechtliche Rahmen für Arbeitsverträge in Singapur besonders weit ist, kommt der individuellen Ausgestaltung der Arbeitsverträge erhebliche Bedeutung zu.
Eine mit dem in Deutschland vorhandenen Sozialversicherungssystem vergleichbare Absicherung besteht in Singapur nicht. Es gibt aber einen sog. Central Provident Fund (CPF). Dabei handelt es sich um einen Renten- und Vorsorgefonds, der eine Art Pflichtsparprogramm darstellt und in den Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzahlen. Einzahlungsverpflichtet sind nur singapurische Staatsangehörige und sog. Permanent Residents. Ausländische Arbeitnehmer, die keine Permanent Resident sind, können nicht in den CPD einzahlen. Die Sozialversicherungspflicht beginnt mit der Aufnahme der Beschäftigung des Arbeitnehmers.Die jeweilige Beitragshöhe richtet sich nach dem Alter des Arbeitnehmers (bzw. dem Permanent Resident-Status) und dem Einkommen. Der max. Arbeitnehmerbeitrag beträgt aktuell 20 Prozent, der max. Arbeitgeberbeitrag 17 Prozent, wobei beide Beträge jeweils von einer Höchstbemessungsgrundlage i.H.v. 6.000 Singapur-Dollar pro Monat gedeckelt sind. In erster Linie soll der CPF der Altersvorsorge der Arbeitnehmer dienen. U.U. kann er jedoch auch zur Deckung von Kosten für medizinische Heilbehandlungen oder zur Finanzierung von Wohneigentum genutzt werden.
Die Einkommensteuer der Beschäftigten hat der Arbeitgeber einzubehalten und an das Finanzamt zu überweisen.
Für ausländische Arbeiter (darunter fallen auch Hausangestellte) wird in Singapur eine besondere Abgabe, die sog. Foreign Worker Levy, erhoben. Je nach Qualifikation des Arbeitnehmers und dem Verhältnis ausländischer und lokaler Arbeitskräfte im Unternehmen, beträgt die Abgabe zwischen 250 und 950 Singapur-Dollar monatlich pro Arbeitnehmer. Die Foreign Worker Levy wurde in den letzten Jahren stufenweise erhöht, um die Anzahl ausländischer Arbeitskräfte weiter zu regulieren. Eine erneute Erhöhung wird für Juli 2019 erwartet.
Ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters kann die monatliche Auszahlung der im CPF angesparten Altersversorgung in Anspruch genommen werden.Das gesetzliche Rentenalter für singapurische Staatsangehörige und permanent residents liegt bei 62 Jahren. Geregelt wird das Rentenalter durch den Retirement and Re-employment Act. Daneben sind vertragliche Regelungen möglich und weit verbreitet. Es besteht keine Verpflichtung, mit 62 Jahren in Rente zu gehen. Vielmehr muss der Arbeitgeber nach dem Retirement and Re-employment Act dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung bis zum 67. Lebensjahr anbieten, wenn Kriterien – wie bspw. ein entsprechender gesundheitlicher Zustand – erfüllt sind.
Eine altersbedingte Gehaltskürzung ab dem 60. Lebensjahr ist seit Juli 2017 nicht mehr möglich. Zuvor war das mit entsprechender Begründung möglich – etwa mit dem Nachlassen der Produktivität oder einem veränderten Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers – und konnte bis zu 10 Prozent des Gehalts betragen.
Da das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zwischen den Parteien relativ frei vereinbart werden kann, kommt den Bestimmungen des Arbeitsvertrags besondere Bedeutung zu. Nichtsdestotrotz wird diese Vertragsfreiheit der Parteien durch einige gesetzliche Vorgaben eingeschränkt. Arbeitszeit und ÜberstundenGrundsätzlich soll ein Arbeitnehmer nicht mehr als 12 Stunden täglich arbeiten. Im Employment Act sind jedoch einige Ausnahmen – bspw. Fälle der Dringlichkeit oder Unvorhersehbarkeit – vorgesehen. Weiterhin ist es möglich, eine Arbeitszeit von bis zu 12 Stunden täglich zu vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer sein schriftliches Einverständnis erteilt und ihm Sec. 38 und 40 des Employment Acts ausdrücklich erläutert werden. Eine Arbeitszeit von mehr als 12 Stunden bis max. 14 Stunden täglich müssen beim Ministry of Manpower (MOM) angemeldet und eine Erlaubnis beantragt werden.Mindestlohn und BoniEinen gesetzlichen Mindestlohn gibt es in Singapur nicht. Der National Wage Council (NWC), eine Arbeitsgruppe des MOM, gibt jedoch regelmäßig Richtlinien, die als Empfehlung für einen angemessenen Lohn gelten, heraus. Die Empfehlungen sind jedoch nicht verpflichtend.
Vereinbarungen über eventuelle Boni bzw. Tantiemen müssen von den Parteien individualvertraglich geregelt werden.
Das durchschnittliche Lohnniveau liegt in Singapur nur geringfügig unter dem deutschen durchschnittlichen Lohnniveau. Jedoch ist das Lohngefälle zwischen einfachen Arbeitskräften und hoch qualifiziertem Personal bzw. Management in Singapur deutlich größer.Lohnfortzahlung im KrankheitsfallIm Krankheitsfall wird der Lohn nach dem Employment Act für bis zu 14 Tage pro Jahr fortgezahlt. Im Falle eines stationären Krankenhausaufenthalts sind 60 Tage pro Jahr vorgesehen. Die Bestimmungen sind nicht auf alle Arten der Arbeitsverhältnisse anwendbar, können aber als Orientierung für individuelle Vereinbarungen herangezogen werden. UrlaubsanspruchAb einer Beschäftigung von 3 Monaten statuiert der Employment Act einen Mindesturlaubsanspruch von 7 Tagen pro Jahr. Der Anspruch erhöht sich um je einen Tag für jede ununterbrochene Beschäftigung von 12 Monaten. Der max. Urlaubsanspruch beträgt 14 Tage. Diese Bestimmungen des Employment Acts sind ebenfalls nicht auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar. Individualvertragliche Vereinbarungen liegen jedoch meist über den genannten Mindestansprüchen.
Tarifvereinbarungen können nur in Bezug auf die im Industrial Relations Act geregelten sog. industrial matters vereinbart werden. Um wirksam zu werden, müssen geschlossene Tarifvereinbarungen vom Arbeitsgericht (Industrial Arbitration Court) bestätigt werden. Sodann binden sie den Arbeitgeber und die Mitglieder der betroffenen Gewerkschaft.
Grundsätzlich können weitere Arbeitsbedingungen zwar ausgehandelt werden, jedoch ist es nicht möglich, weiterreichende Vereinbarungen zu Beförderungen, Versetzungen oder auch Einstellungen von Arbeitnehmern zu treffen.
Die vertragliche Vereinbarung einer Probezeit ist möglich. Während der Probezeit können beide Vertragsparteien den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung bzw. unter Einhaltung verkürzter Kündigungsfristen kündigen. Arbeitsverhältnisse, auf die der Employment Act anwendbar ist, dürfen seitens des Arbeitgebers in den ersten 26 Wochen mit einer Frist von mind. einem Tag gekündigt werden. Andernfalls besteht eine längere Kündigungsfrist. In manchen Arbeitsverträgen ist vereinbart, dass der Arbeitgeber die Probezeit verlängern kann.
Eine Kündigung hat gemäß des Employment Acts durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer zu erfolgen. Arbeitsverhältnisse, die nicht vom Employment Act erfasst sind, können grundsätzlich auch mündlich gekündigt werden. In den meisten Arbeitsverträgen ist jedoch geregelt, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss. In jedem Fall muss die Kündigung von der richtigen Stelle ausgesprochen werden, d.h. der Gesellschaft, mit der das Arbeitsverhältnis besteht. Bei einer Entsendung oder einer Tätigkeit für mehrere Konzerngesellschaften kann besondere Aufmerksamkeit erforderlich sein.
Weiterhin muss die Kündigung von jemandem unterschrieben sein, der tatsächlich vertretungsbefugt ist. Sie sollte ferner dem Arbeitnehmer überreicht und der Empfang von diesem bestätigt werden. Zu Beweiszwecken kann es sinnvoll sein, einen Zeugen hinzuzuziehen. Außerordentliche (fristlose) KündigungEine außerordentliche Kündigung und damit die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur im Falle einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers möglich. Im Falle der Anwendbarkeit des Employment Acts gelten detaillierte Regelungen zur fristlosen Kündigung. So muss einer Entlassung eine intensive Untersuchung des pflichtverletzenden Verhaltens vorausgehen. Während der Untersuchung kann der Arbeitnehmer freigestellt werden, jedoch muss das Gehalt mind. zur Hälfte gezahlt werden. Als Kündigungsgründe kommt jegliches grobe Fehlverhalten (gross misconduct), z.B. Diebstahl, Unehrlichkeit oder grobe Sorgfaltspflichtverletzungen in Betracht. Ordentliche KündigungEine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist muss nicht begründet werden. Zumeist ist eine Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag geregelt. Enthält dieser keine oder keine wirksame Regelung, ist nach Common-Law-Grundsätzen eine angemessene Kündigungsfrist zu wahren. Sie richtet sich u.a. nach der Position des Arbeitnehmers, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem jeweiligen Industriestandard. So könnte für einen Angestellten in leitender Position eine angemessene Kündigungsfrist 3 bis 6 Monate betragen. Für Arbeitsverhältnisse, auf die der Employment Acts anwendbar ist, gelten gewisse Mindestkündigungsfristen, die durch vertragliche Vereinbarung verlängert, jedoch nicht verkürzt werden dürfen. Ähnlich wie im deutschen Recht erhöhen sich die Kündigungsfristen stufenweise mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei einer mehr als 5-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die vorgeschriebene Kündigungsfrist 4 Wochen.Bei Anwendbarkeit des Employment Acts oder im Falle einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag kann anstatt des Einhaltens der Kündigungsfrist eine Zahlung erfolgen und das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden (sog. compensation in lieu of notice). Der Betrag der Zahlung entspricht i.d.R. dem Bruttogehalt während der Kündigungsfrist. In der Praxis kann es zu Abgrenzungsschwierigkeiten bei der Berechnung des Betrags kommen, insbesondere wenn sich das Gehalt aus mehreren Komponenten (Zuschüsse, Tantiemen usw.) zusammensetzt. Enthält der Arbeitsvertrag keine entsprechende Bestimmung zur Kündigung durch eine „compensation in lieu of notice” und unterliegt das Arbeitsverhältnis nicht dem Employment Act, kann eine derartige Vertragsbeendigung unwirksam sein und zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.Weiterhin kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freistellen (sog. garden leave). Das Arbeitsverhältnis endet in dem Fall erst mit Ablauf der Kündigungsfrist, der Arbeitnehmer ist aber von seinen Aufgaben freigestellt und muss dem Arbeitsplatz fernbleiben. Der Arbeitgeber hat das Gehalt weiter zu zahlen und der Arbeitnehmer darf keiner anderen Beschäftigung nachgehen.
Da den individualvertraglich vereinbarten Regelungen im Arbeitsvertrag im Vergleich zu europäischen Standards besonders große Bedeutung zukommt, ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag ratsam. Nichtsdestotrotz können Arbeitsverträge in Singapur sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden. Im Hinblick auf Beweiserleichterungen ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag immer empfehlenswert, denn wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, gilt es im Zweifel als nicht vereinbart. Im Vergleich zu deutschen Arbeitsverträgen enthalten singapurische Verträge daher mitunter ausführliche Regelungen an Stellen, die in deutschen Verträgen mit einem schlichten Verweis auf die entsprechende Gesetzesstelle geregelt werden.
Der Arbeitsvertrag wird in Singapur als „letter of employment” in Form eines Briefes des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer geschlossen und kommt zustande, indem der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift dem Inhalt des Arbeitsvertrags in Form des Briefs zustimmt.
Für arbeitsgerichtliche Verfahren ist seit dem 1. April 2017 der Employment Claims Tribunal (ECT) zuständig. Der max. Streitwert vor dem ECT beträgt 20.000 Singapur-Dollar.
Des Weiteren gibt es die Möglichkeit, das Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM) anzurufen, das Mediation und Schlichtung in Bezug auf arbeitsrechtliche Streitigkeiten anbietet. Jedoch kann das TADM nur von Arbeitnehmern angerufen werden, die nicht in einem gewerkschaftlich organisierten Unternehmen tätig sind. Der max. Streitwert beträgt hier 30.000 Singapur-Dollar.
Für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften ist der Industrial Arbitration Court zuständig. Dieses Gericht kann nicht von Arbeitnehmern angerufen werden. Da es sich bei dem Industrial Arbitration Court eher um ein Tribunal handelt, soll das Verfahren formlos und schnell gehalten werden und die Parteien dürfen sich nicht von Rechtsanwälten vertreten lassen. Tatsächlich landen wenige Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften vor dem Industrial Arbitration Court, da sie auch ein Schlichtungsverfahren vor dem MOM anstrengen können.
Wie bereits im Haushalt 2018 angekündigt, hat das singapurische Arbeitsministerium am 2. Oktober 2018 eine Initiative zur Änderung des derzeit bestehenden Arbeitsgesetzes im Parlament des Stadtstaates eingereicht. Das Parlament muss nun bei einer zweiten Lesung über die Änderungsvorschläge befinden. Es ist derzeit geplant, dass die Änderungen im April 2019 in Kraft treten. Im Folgenden werden die wesentlichen Änderungen und die zu erwartenden Auswirkungen dargelegt.
Die Erweiterung des Anwendungsbereiches des Arbeitsgesetzes auf bislang nicht erfasste Fach- und Führungskräfte („Professionals, Managers und Executives” – auch PMEs genannt) stellt eine der wesentlichen Änderungen dar. Bislang waren bestimmte Fach- und Führungskräfte ab einem Monatseinkommen von 4.500 Singapur-Dollar nicht vom Arbeitsgesetz erfasst. Für diese Gruppe von Arbeitnehmern kommt es im Hinblick auf die Rechte und Pflichten auf die jeweiligen Bestimmungen des Arbeitsvertrages an. PMEs sollen nun von den Mindestschutzbestimmungen des Arbeitsgesetzes – etwa zum Urlaubsanspruch oder den Bestimmungen zum Krankheitsfall – profitieren. Mit der Anpassung wird etwa 430.000 weiteren PMEs in Singapur ein arbeitsrechtlicher Mindestschutz zukommen.
Eine weitere Anpassung soll im Bereich der Mindestarbeitsbedingungen – wie den Arbeits- und Ruhezeiten und der Vergütung im Fall von Überstunden – erfolgen. Diese Rechte stehen derzeit nach dem singapurischen Arbeitsgesetz nur Angestellten mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 2.500 Singapur-Dollar und Arbeitern mit einem Monatsgehalt von bis zu 4.500 Singapur-Dollar zu. Künftig sollen die Mindestarbeitsbedingungen auch auf Angestellte mit einem Einkommen von 2.600 Singapur-Dollar pro Monat Anwendung finden. Bei der Kalkulation der Überstundenvergütung soll zudem die Gehaltsgrenze von 2.250 auf 2.600 Singapur-Dollar angehoben werden. Von der Anpassung dürften rund 100.000 Angestellte in Singapur profitieren.
Der Mindesturlaubsanspruch steht derzeit nur Angestellten mit einem Einkommen von bis zu 2.500 Singapur-Dollar und Arbeitern mit einem Gehalt von bis zu 4.500 Singapur-Dollar zu. In den übrigen Fällen kommt es auf den jeweiligen Arbeitsvertrag an. Künftig soll der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 7 Tagen bzw. max. 14 Tagen pro Jahr je nach Betriebszugehörigkeit allen Arbeitnehmern zu Gute kommen. Bestimmte Regelungen zum Urlaubsanspruch – etwa das „Mitnehmen” von Urlaubstagen in das Folgejahr – unterliegen jedoch weiterhin den bisherigen Anwendungseinschränkungen.
Neben den bereits erwähnten Änderungen hat es auch Anpassungen – etwa innerhalb des Employment Claims Act – gegeben. Dort sollen die Rechte von Arbeitnehmern im Falle von Rechtsstreitigkeiten bei Kündigungen gestärkt werden. Künftig soll das Employment Claims Tribunal nicht nur für gehaltsbezogene Streitigkeiten, sondern auch Streitigkeiten im Falle von Kündigungen zuständig sein. Die Änderung soll eine günstige und schnellere Streitbeilegung ermöglichen.
Die vorgeschlagenen Änderungen können erhebliche Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben. Die deutliche Stärkung der Rechte von Arbeitnehmern und der verbesserte Zugang zu staatlichen Streitschlichtungsmechanismen zwingt Arbeitgeber zu mehr Compliance im Arbeitsrecht. Wenn die Änderungen wie beabsichtigt ab April 2019 gelten, sollten Unternehmen dringend bestehende Arbeitsverträge auf Anpassungsbedarf prüfen und Vertragsvorlagen für künftige Arbeitsverhältnisse an die neuen Regelungen anpassen. Das insbesondere auch vor dem Hintergrund der in der letzten Zeit häufiger durchgeführten „Compliance Audits” des Ministry of Manpower in Singapur, das die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Normen stichprobenartig überprüft.
Dr. Paul Weingarten
Partner, Niederlassungsleiter
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