Haftung des Arbeitgebers bei Diskriminierung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 23. Januar 2014, Az. 8 AZR 118 / 13, klargestellt, dass im Falle einer Benachteiligung der Bewerber seinen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gegen den Arbeitgeber und nicht gegen den Personalvermittler richten muss.

 

Das AGG gewährt in § 15 Abs. 2 in allen Fällen einer Benachteiligung dem Verletzten einen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens, ohne den Anspruchsgegner zu benennen. Anders ist dies in § 15 Abs. 1 AGG, der den Ersatz des Vermögensschadens vorsieht und nach dessen Wortlaut vom Verletzten ausdrücklich verlangt wird, den Ersatz vom Arbeitgeber zu fordern. Das BAG hat nun klargestellt, dass dies ebenfalls für den Schmerzensgeldanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG gilt.

 

Im vom BAG entschiedenen Fall klagte der abgelehnte Stellenbewerber hingegen einen Schmerzensgeldanspruch wegen einer behaupteten Benachteiligung vom Personalvermittler und nicht vom Arbeitgeber ein. Aus der Stellenausschreibung wurde nicht auf Anhieb deutlich, wer künftiger Arbeitgeber sein wird. So war beispielsweise die Bewerbung an die U.P.M. GmbH in Ahrensburg zu richten, als „Kontaktinformationen für Bewerber” wurde allerdings die U.P. GmbH, ebenfalls in Ahrensburg, genannt. Der Kläger, der sich unter der angegebenen E-Mail-Adresse bewarb, sein Bewerbungsschreiben allerdings an die U.P. GmbH richtete, erhielt wiederum von der U.P.M. GmbH eine Absage. Letztere wurde dann vom Kläger auf Zahlung eines Schmerzensgelds in Höhe von mindestens 16.000 Euro wegen einer Benachteiligung nach dem AGG verklagt.

 

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Bereits die zweite Instanz kam nach Würdigung aller tatsächlichen Umstände zu dem Ergebnis, dass die U.P.M. GmbH lediglich Personalvermittlerin gewesen sei, als Gegner eines Schmerzensgeldanspruchs gemäß § 15 Abs. 2 AGG jedoch ausschließlich der Arbeitgeber in Frage komme. Das BAG bestätigte nun, dass der Anspruch gegen die Arbeitgeberin, nämlich die U.P. GmbH, hätte geltend gemacht werden müssen.

 

Dennoch können sich Personalvermittler, die in einer Stellenausschreibung auf den ersten Blick als künftige Arbeitgeber erscheinen, nicht ohne Weiteres der Verantwortung und Haftung mit Verweis auf ihre bloße Vermittlerrolle entziehen. Vielmehr muss nämlich im Prozess dargelegt und bewiesen werden, dass tatsächlich nur als Personalvermittler agiert wurde. Auch im vorliegenden Fall stand nach Auffassung der zweiten Instanz objektiv fest, dass die U.P. GmbH die eigentliche Arbeitgeberin gewesen wäre, während die U.P.M. GmbH Personalvermittlerin gewesen ist. In seiner Pressemitteilung gibt das BAG die U.P.M. GmbH ebenso als Personalvermittlerin an.

 

Zudem betont das BAG in seiner Pressemitteilung ausdrücklich, dass es nicht darüber entschieden habe, ob gegen den Personalvermittler andere Ansprüche bestünden.

 

In Zweifelsfällen dürften Stellenbewerber aber zumindest gegen das die Stelle ausschreibende Unternehmen einen Auskunftsanspruch auf Mitteilung, wer künftiger Arbeitgeber sein wird, haben. Dieser könnte dann auch gerichtlich durchgesetzt werden.

 

Zudem beginnt die Frist gemäß § 15 Abs. 4 AGG, wonach der Anspruch innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss, erst nach Kenntnis des Bewerbers vom potenziellen Arbeitgeber zu laufen.