Korrekte Vereinbarung des Arbeitsortes

Gemäß § 34 Abs. 1 lit. b) des tschechischen Arbeitsgesetzbuches hat ein Arbeitsvertrag „den Ort oder die Orte der Ausübung der Arbeit, an denen die Arbeit [...] ausgeübt werden soll”, zu beinhalten. Bereits der Gesetzestext gibt so eine Antwort auf die Frage, ob in einem Arbeitsvertrag mehrere Arbeitsorte vereinbart werden können. Zulässig ist also, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa „Prag und Brünn”, „Mittelböhmen und Prag” etc. vereinbaren. Wurden mehrere Arbeitsorte vereinbart, kann festgelegt werden, für welche Zeitabschnitte welcher Arbeitsort gilt (z.B. „montags, dienstags und mittwochs Prag; donnerstags und freitags Brünn“ oder „November bis März Spindlermühle, April bis Oktober Prag”.
 
Das Arbeitsgesetzbuch der Tschechischen Republik gibt jedoch keine Antwort auf die Frage, ob der Arbeitsort durch eine konkrete Adresse definiert werden muss oder ob es sich um eine Gemeinde, einen Bezirk, eine Region oder gar um die ganze Tschechische Republik handeln darf. Das Gesetz formuliert in dieser Hinsicht keine Beschränkungen. Sofern die entsprechende Vereinbarung hinreichend bestimmt ist, kann keine der skizzierten Möglichkeiten ausgeschlossen werden (unzulässig wäre aber sicherlich eine Formulierung wie: „an allen für die Ausübung der Arbeit geeigneten Orten”).
 
Eine Versetzung eines Arbeitnehmers zur Ausübung einer Arbeit an einen anderen als den im Arbeitsvertrag vereinbarten Ort ist nur mit dessen Zustimmung möglich (vgl. § 43 Abs. 1 Arbeitsgesetzbuch). Um eine Dienstreise handelt es sich, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber für eine beschränkte Dauer zur Ausübung einer Arbeit an einen Ort außerhalb des vereinbarten Arbeitsorts geschickt wird (vgl. § 42 Abs. 1 Arbeitsgesetzbuch). Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nur auf Grundlage einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer auf eine Dienstreise entsenden.
 
Die Praxis ruft manchmal nach einer möglichst breiten Festlegung des Arbeitsortes in der Hoffnung, dass der Arbeitgeber zu einer Reisekostenerstattung nur dann verpflichtet ist, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des derart definierten Arbeitsortes auf Dienstreisen entsandt wird. Eine solche Schlussfolgerung ist jedoch nicht zulässig. Bei der Ausübung einer Arbeit im Rahmen eines festgelegten Arbeitsortes würde es sich zwar nicht um eine Dienstreise handeln (und der Arbeitgeber müsste daher hierfür keine Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer solchen Ausübung der Arbeit einholen), jedoch wäre auch hier die Pflicht zu einer Reisekostenerstattung gegeben. Gemäß § 34a Arbeitsgesetzbuch gilt nämlich, dass bei einer breiter als einer Gemeinde gefassten Definierung des Arbeitsortes als regelmäßiger Arbeitsplatz für die Zwecke der Bestimmung der Reisekostenerstattung jene Gemeinde gilt, in der die Reisen des Arbeitnehmers zum Zwecke der Ausübung einer Arbeit am häufigsten aufgenommen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können als regelmäßigen Arbeitsplatz für die Zwecke der Reisekostenerstattung einen anderen Ort festlegen, jedoch darf ein solcher Ort nicht breiter definiert werden als eine Gemeinde, und es sollte sich um den Ort handeln, der sich innerhalb des vereinbarten Arbeitsortes befindet. Auf eine Reisekostenerstattung hat ein Arbeitnehmer gemäß § 152 Arbeitsgesetzbuch der Tschechischen Republik nicht nur bei einer Dienstreise Anspruch, sondern auch bei einer Fahrt außerhalb des für die Zwecke der Reisekostenerstattung festgelegten regelmäßigen Arbeitsplatzes.
 
Wurde der Arbeitsort im Arbeitsvertrag breiter gefasst, ist der Arbeitgeber nach seinen Belangen berechtigt, dem Arbeitnehmer anzuordnen, seine Arbeit überall im Rahmen dieses breiter festgelegten Arbeitsortes auszuüben. Bei einer etwaigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer wegen einer Aufhebung des Arbeitsplatzes wird jedoch der im vorherigen Satz angeführte Vorteil für den Arbeitgeber zum Nachteil: Während bei der Vereinbarung des Arbeitsortes z.B. „Prag” eine Auflösung des jeweiligen Arbeitsplatzes in der in Prag belegenen Betriebsstätte genügt und der Arbeitgeber dieselbe Stelle etwa in Brünn einrichten kann,  wäre dieses Vorgehen unzulässig und eine Kündigung ungültig, falls der mit dem gekündigten Arbeitnehmer vereinbarte Arbeitsort beide angeführten Gemeinden umfassen sollte (also z.B. als Arbeitsort die „Tschechische Republik” vereinbart wurde).