Gestaltungsmöglichkeiten bei der Arbeitnehmer­beteiligung in einer SE

aktualisiert am 13. Januar 2021 | Lesedauer ca. 2 Minuten

Den Schwer­punkt einer jeden SE-Grün­dung stellen die Ver­hand­lungen mit dem besonderen Ver­handlungs­gremium (kurz BVG) sowohl über die Be­tei­ligung der Arbeit­nehmer auf betrieb­licher Ebene als auch bei der Unter­nehmens­­mit­bestimmung dar. Das gilt in zeit­licher und in finanzieller Hin­sicht. Die SE selbst kann nur dann in das Handels­register eingetragen werden, wenn das Verhandlungs­ver­fahren abge­schlossen ist (Art. 12 II SE-VO).
 

 

Die gesetzliche Auffanglösung

Soweit innerhalb der 6-Monats-Frist von den Parteien keine Vereinbarung nach §§ 13, 21 SEBG zustande gekommen ist, greift die gesetzliche Auffanglösung gemäß § 22 Abs. 1 Nr. 2 SEBG. Die Frist zur Ver­hand­lung nach § 20 Abs. 2 SEBG kann von den Parteien einvernehmlich bis zur Höchstdauer von einem Jahr verlängert und die Anwendbarkeit der gesetzlichen Auffanglösung von den Parteien auch ausdrücklich vereinbart werden (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 SEBG). Gesetzliche Vorschriften für den SE-Betriebsrat sind in den §§ 23 bis 33 SEBG enthalten. Regelungen zur unternehmerischen Mitbestimmung in der SE folgen aus den §§ 34 ff. SEBG.

Von Bedeutung ist insbesondere § 35 Abs. 1 SEBG, der vorschreibt, dass im Fall einer Umwandlung das bei der umgewandelten Gesellschaft bestehende Mitbestimmungs­niveau auch von der SE zu übernehmen ist. Obschon der Aspekt selten benannt wird, ist für viele Unternehmen die Möglichkeit des Einfrierens des bestehenden Mitbestimmungsniveaus ein häufig anzutreffender Beweggrund für die Gründung einer SE. So erfolgt die Umwandlung regelmäßig kurz vor dem Erreichen der relevanten Schwellenwerte (500 bzw. 2000 Arbeitnehmer) bzw. auch zu schon zu einem früheren Zeitpunkt, wenn perspektivisch die Schwellenwerte überschritten werden.

Die Vereinbarung zur Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE

Für den Fall, dass es zu einer vertraglichen Beteiligungsvereinbarung kommt, ist § 21 SEBG zu beachten, der wiederum Mindestinhalte der Vereinbarung vorschreibt. Über den Mindestinhalt hinaus besteht für die Parteien ein weiter Gestaltungsspielraum. Es ist daher auch zulässig, anstelle der Einrichtung eines SE-Betriebsrates auch ein anderes, gleichwertiges Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vorzusehen. Die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats zusätzlich zum SE-Betriebsrat ist ausgeschlossen (§ 47 Abs. 1 lit. b SEBG). Etwaige Lücken in der Vereinbarung können durch die gesetzlichen Vorschriften geschlossen werden, was jedoch eine Inbezugnahme des SEBG in der Verein­barung erfordert.^[1] Scheidet die Möglichkeit aus, ist die Lücke zwischen Unternehmens­leitung und SE-Betriebsrat einvernehmlich zu schließen, was je nach Interessenlage schwierige Verhandlungen mit sich bringen kann.

„Flucht aus der Mitbestimmung” möglich?

Darüber hinaus können die Beteiligten auch über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Unter­neh­mens­­organen eine Vereinbarung treffen (§ 21 Abs. 3 SEBG). Bestehende Arbeitnehmer­beteiligungen können im Falle einer Umwandlung jedoch nach § 21 Abs. 6 SEBG nicht eingeschränkt oder gar abgeschafft werden, was die Übernahme des Mitbestimmungssystems im Sinne einer proportionalen Beteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat meint. Verhindert werden soll eine „Flucht aus der Mitbestimmung”.

Möglich ist aber die Verkleinerung der Größe des Aufsichtsrats, z.B. von 20 auf 12 Sitze. Für die anderen Grün­dungs­alternativen (Verschmelzung;  Gründung einer Holding – bzw. Tochter SE) besteht die vorge­nannte Einschränkung gerade nicht. So kann die bestehende Mitbestimmung verringert werden, weshalb die SE als Rechtsform insbesondere auch für familiengeführte Unternehmen in Betracht zu ziehen ist.

Denn v.a. Familienunternehmen, die regelmäßig von den Familienmitgliedern geleitet werden, können so auf eine von anderen Mitbestimmungsberechtigten weitestgehend befreite Unternehmensleitung hinwirken. Vorteilhaft ist auch, dass die unternehmerische Mitbestimmung in den Organen der SE abschließend im SEBG geregelt (§ 47 I Nr. 1 SEBG) ist, der die deutschen Mitbestimmungsgesetze verdrängt.^[2]

Zusätzlich bleibt anzumerken, dass die Vereinbarungen veränderungsfest sind, d.h. grundsätzlich bleiben Änderungen wie bspw. ein Anstieg der Arbeitnehmerzahlen im Hinblick auf die Mitbestimmung unbe­rück­sichtigt. Das macht das „Einfrieren” der Mitbestimmung auf lange Sicht erst möglich.

[1] Oetker, in: Lutter/Hommelhoff/Teichmann, SE-Kommentar, S. 1235, Rn. 93.

[2] Jacobs, in: MüKo/AktG, § 47 SEBG, 3. Auflage 2012, Rn. 7