Personalbindung in Tschechien Teil 1: Ein rechtlicher Überblick

 

Das Personal in Form einer insb. finanziellen Mitarbeiterbeteiligung an sich zu binden, spielt in Tschechien allerdings (noch) keine sehr große Rolle. Im Gegensatz zu vielen anderen europäischen Ländern wurde und wird in Tschechien bis heute eine Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmen des Arbeitgebers nicht besonders gefördert. Sie spielt damit, wenn überhaupt, nur eine untergeordnete Rolle bei der Mitarbeitermotivation und -bindung.

 

Nur wenige tschechische Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit an, z.B. unternehmenseigene, sog. Arbeitnehmeraktien („zaměstnanecké akcie”) zu besonderen Bedingungen zu erwerben. Und das trotz der Tatsache, dass diese sich bereits im Ausland als eine durchaus geeignete Form der Personalbindung erwiesen haben.

 

Das Gesetz Nr. 90/2012 Slg. (aktuelle Fassung) über Handelskorporationen ermöglicht seit Beginn des Jahres 2014 aber durchaus die Herausgabe sog. atypischer Aktienarten, wie den o.g. Arbeitnehmeraktien, Aktienoptionen oder auch sog. Schattenaktien. Realisiert werden diese Kapitalbeteiligungen jedoch allenfalls in Konzernen mit Auslandsbeteiligung und vereinzelt bei tschechischen Bankinstituten.

 

Viele Arbeitgeber halten sich jedoch aufgrund der relativ mageren, eher allgemein gehaltenen gesetzlichen Regelung zurück. Ausdrücklich geregelt sind die Möglichkeiten einer Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmen des Arbeitgebers und deren Voraussetzungen nämlich nicht. Im tschechischen Arbeitsgesetzbuch, Gesetz Nr. 262/2006 Slg. (aktuelle Fassung) – nachfolgend kurz ArbGB genannt – finden sich lediglich allgemeine, wohl aber ins Detail gehende Regelungen zur Vergütung von Arbeitnehmern, §§ 109 ArbGB. Neben dem sog. Geldlohn kann diesen auch sog. Naturallohn gewährt werden, stets jedoch unter Beachtung des Mindestlohnes, welcher derzeit bei 9.200 Tschechischen Kronen pro Monat (ca. 340 Euro) und bei 55 Tschechischen Kronen pro Stunde (ca. 2 Euro) liegt.

 

Erprobt und üblich sind eher andere Formen der Personalbindung, wie das System der Erfolgsbeteiligung. Die Gewährung von umsatzabhängigen Boni wird in Tschechien insbesondere bei leitenden Angestellten und beim sog. Schlüsselpersonal umgesetzt.

 

Auch die Möglichkeit der Teilnahme an bestimmten, kostenaufwendigen Qualifikationsmaßnahmen auf die nachfolgend noch näher eingegangen wird, ist relativ häufig anzutreffen. Die Gewährung von sonstigen Sachvorteilen neben einem Grundlohn, wie z.B. diverse kulturelle und gesundheitsfördernde Programme findet ebenfalls vereinzelt Anklang. Die direkte finanzielle Beteiligung am Gewinn des Unternehmens des Arbeitgebers ist jedoch in der Regel nur den Organvertretern der Gesellschaft (sog. Statutaorganen) vorbehalten.

 

Will der Arbeitgeber seine Mitarbeiter an sich binden und diese zur stetig guten Leistung und sogar zu einer Leistungssteigerung motivieren, muss er sich dabei nicht nur im Rahmen des rechtlich, sondern auch des steuerrechtlich Möglichen bewegen. Anderenfalls droht zumindest finanziell die Gefahr, dass die dafür aufgewendeten Kosten nicht abziehbar bleiben und das Vorhaben sich dadurch erheblich „verteuert”. Die steuerrechtliche Seite sowohl beim Arbeitgeber, als auch beim Arbeitnehmer ist bei der Gewährung von Geld- oder Sachleistungen daher unbedingt mit zu berücksichtigen.

 

§ 24 Abs.1 des Gesetzes Nr. 586/1992 Slg. über die Einkommensteuer (aktuelle Fassung) – nachfolgend kurz EStG genannt – legt in diesem Zusammenhang fest, dass es bei der Anerkennung von solchen Kosten auf deren Eigenschaft als Geld- bzw. Sachwert sowie auf das Verhältnis zur unternehmerischen Tätigkeit des Arbeitgebers ankommt. Grundsätzlich können nur solche Kosten steuerrechtlich anerkannt werden, welche zum Erreichen, zur Sicherung und zum Erhalt der Einnahmen aufgewandt wurden.

 

Die Vertiefung und Erhöhung der Qualifikation von Arbeitnehmern bei gleichzeitiger finanzieller Unterstützung durch den Arbeitgeber haben sich in der Praxis als eines der beliebtesten und häufigsten Mittel der Personalförderung und -bindung durchgesetzt.

 

Das ArbGB regelt in §§ 230 ff. die genauen Voraussetzungen sowohl für die sog. Vertiefung als auch für die sog. Erhöhung der Qualifikation. Bei diesen beiden Maßnahmen eröffnet sich für den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen zugleich die Möglichkeit, den betroffenen Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum (max. jedoch für 5 Jahre) an sein Unternehmen zu binden. Siehe dazu § 234 Abs. 1 ArbGB.

 

Aber auch sonstige RE-Qualifikationsmaßnahmen, d.h. solche Schulungen, Programme, welche der Erweiterung der Qualifikation, deren Erhalt oder Erneuerung betreffen, werden von Arbeitnehmern relativ häufig in Anspruch genommen, von Arbeitgebern finanziert und das ebenfalls auf der Grundlage einer Vereinbarung über die Erhöhung oder Vertiefung der Qualifikation in Einklang mit den obigen Regelungen.

 

Solche Kosten sowie die damit zusammenhängenden Sachleistungen, wie z.B. das zur Verfügung stellen von geeigneter Hard- und Software, Fachbüchern etc.,  sind für den Arbeitgeber grundsätzlich steuerrechtlich absetzbar, sofern dies in Einklang mit dem ArBGB sowie dem EStG gestaltet wird.

 

Wird allerdings nicht rechts- und steueroptimiert vorgegangen, kann sich die einzelne Maßnahme im Nachhinein sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer als sehr kostenaufwendig und schlimmstenfalls auch als eine Fehlinvestition erweisen.

 

Ob und für welche Art der Personalmotivation und -bindung sich der konkrete Arbeitsgeber letztlich entscheidet, hängt neben den rechtlichen und steuerrechtlichen Aspekten oft auch von der Branche sowie den Qualifikationserfordernissen der Arbeitnehmer ab. In der Regel entscheidet nicht zuletzt auch das Kosten-Nutzen-Prinzip. Finanzielle Beteiligungsmodelle an dem Unternehmen des Arbeitgebers bieten in diesem Zusammenhang jedoch viel Potenzial.

 

Welche Motivationsmaßnahmen in der Praxis zu besten Erfolgen führen, ist im 2. Teil der Publikation: Personalbindung in Tschechien – Beste Methoden der Mitarbeitermotivation von Alena Spilková, Unternehmensberaterin bei Rödl & Partner Prag, nachzulesen.

 

Bereits heute ist absehbar, dass auch in Tschechien das Personal, besonders gut ausgebildete und motivierte Arbeitnehmer, immer wichtiger wird und sich diese Entwicklung durch den zunehmenden Fachkräftemangel künftig noch verstärkt. Daher sollten Arbeitgeber andere als heute bereits erprobte Formen der Personalbindung im Auge behalten und sich neuen Modellen der Mitarbeiterbeteiligung nicht verschließen.

  

zuletzt aktualisiert am 09.09.2015