Die Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes auf die Rechnungslegung

​veröffentlicht am 29. September 2017

​Autoren: Jan-Claas Hille und Yves Lo

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Betriebe mit mehr als 500 Mitarbeitern müssen demnach künftig regelmäßig im Lagebericht über die getroffenen Maßnahmen berichten.

[Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern]

Ziel

Das EntgTranspG soll die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts beseitigen. Durch das EntgTranspG werden vor allem individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit sowie Berichtspflichten für bestimmte Arbeitgeber eingeführt. Dieser Beitrag widmet sich den Berichtspflichten.

Anwendungskreis

Gemäß § 2 Abs. 1 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 EntgTransG sind auf Arbeitgeberseite grundsätzlich alle natürlichen und juristischen sowie rechtsfähigen Personen betroffen, die z. B.

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder
• Beamtinnen und Beamte des Bundes sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts

beschäftigen. Insoweit sind nicht nur privatrechtliche Einrichtungen betroffen, sondern z. B. auch Krankenhäuser und Jobcenter in der Rechtsform der Anstalt öffentlichen Rechts oder Forschungsrichtungen in der Rechtsform der Stiftung des öffentlichen Rechts. Für die Rechnungslegung sind in erster Linie weniger die Auskunftsrechte der Beschäftigten zu berücksichtigen, sondern vielmehr die Pflichten zur Offenlegung der Maßnahmen zur Förderung der Gelichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Diese Berichterstattung hat mit dem Lagebericht zu erfolgen, wenn mehr als 500 Personen beschäftigt werden. Dass diese Pflicht auf Unternehmen beschränkt wird, die einen Lagebericht nach §§ 264 und 289 des Handelsgesetzbuches aufstellen müssen, erscheint verständlich. Die übrigen Pflichten (individuelle und betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit) treten schon für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten ein.

Übertragung der Berichtspflicht auf öffentliche Einrichtungen

Hieraus ergibt sich die Frage, ob die Pflicht zur Berichterstattung auf die verschiedenen Körperschaften zutrifft, die nicht originär nach §§ 264 und 289 des Handelsgesetzbuches zur Aufstellung von Lageberichten verpflichtet sind.

Zu nennen ist hier z. B. die Anstalt öffentlichen Rechts. Auf Landesebene wird die Pflicht z. B. nach § 26 Kommunalunternehmensverordnung Nordrhein-Westfalen (KUV NRW) geregelt. Nach dieser Regelung wäre eine Berichterstattung im Lagebericht nicht notwendig. Neben dem § 26 KUV NRW muss die Anstalt öffentlichen Rechts jedoch nach § 27 KUV NRW einen Jahresabschluss aufstellen. Der Absatz 2 wird gemeinhin als direkte Verpflichtung zur Bilanzierung nach HGB interpretiert, womit Anstalten öffentlichen Rechts auch den Berichtspflichten des EntgTranspG nachkommen müssten.

Für Gebietskörperschaften fällt diese Regelung ebenfalls weg, da diese keinen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch, sondern ggf. nach der Gemeindeordnung oder Gemeindehaushaltsverordnung aufstellen. Ebenfalls unproblematisch erscheinen in diesem Zusammenhang die verschiedenen Stiftungen und Vereine, da diese qua Gesetz nicht zu einer Bilanzierung nach HGB verpflichtet sind.

Konkrete Berichtspflichten

Der Bericht zum Lagebericht hat die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung sowie die Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Arbeitgeber, die diese Maßnahmen nicht durchführen, müssen dies in ihrem Bericht begründen. Weiterhin muss die Einrichtung nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zu der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für das jeweils letzte Kalenderjahr im Berichtszeitraum machen.

Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber müssen diesen Bericht alle fünf Jahre erstellen. Der Berichtszeitraum umfasst folglich die vergangenen fünf Jahre. Alle anderen Arbeitgeber haben diesen Bericht alle drei Jahre zu erstellen. Der Bericht bezieht sich dann auf die vergangenen drei Jahre.

Der Bericht ist erstmalig 2018 zu erstellen und dem Lagebericht, der dem jeweiligen Berichtszeitraum folgt, als Anlage beizufügen und zudem im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Er gilt als Anlage zum Lagebericht und ist somit nicht Bestandteil des Lageberichts. Demnach muss er auch nicht in die Pflichtprüfung des Lageberichts nach § 317 Abs. 2 HGB eingezogen werden. Wir empfehlen jedoch die Überprüfung, ob eine Berichterstattungspflicht vorliegt. Bei Missachtung dieser Pflicht liegt ein Gesetzesverstoß vor, über den nach § 321 Abs. 1 S. 3 HGB zu berichten wäre.

Wie genau die Veröffentlichung im Bundesanzeiger für sonst nicht veröffentlichungspflichtige Körperschaften (AöR) zu erfolgen hat, bleibt abzuwarten.

Zusammenfassung

Das EntgTranspG ermöglicht den Beschäftigten ein Informationsrecht, das zu einigem Aufwand bei den Arbeitgebern führen kann. Aufgrund des dem Lagebericht beizufügenden Berichts sollten die Informationen frühzeitig in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und ggf. der Stabstelle Gleichberechtigung eingeholt bzw. angefordert werden. Ob die Regelung nun tatsächlich auf Anstalten öffentlichen Rechts anzuwenden ist, sollte genau geprüft werden.