Frauenquote und Entgelttransparenzgesetz: Weitere Herausforderungen für Unternehmen

• Frauenquote

• Angaben im Konzernlagebericht

• Befreiung von Tochter-Kapitalgesellschaften von den Angaben zur Frauenquote

• Entgelttransparenzgesetz

• Transparenzbericht und Offenlegung
   

Frauenquote

Börsennotierte und gleichzeitig paritätisch mitbestimmungspflichtige Unternehmen

Börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Unternehmen

Angaben im Konzernlagebericht

Bei Unternehmen und auch im Berufsstand der Wirtschaftsprüfer haben sich durch kontrovers geführte Diskussionen und Lücken in der Gesetzesformulierung Unklarheiten zu Auslegung und Umgang mit dem Gesetz ergeben. Der Hauptfachausschuss (HFA) und der Fachausschuss Recht (FAR) des Instituts der Wirtschaftsprüfer e.V. (IDW) haben mit der Zielsetzung einer Konsolidierung und Vereinheitlichung des Meinungsbildes ein gemeinsames Positionspapier zu Zweifelsfragen zur formellen Prüfung der Angaben zur Frauenquote und damit zu möglichen Konsequenzen bei teilweiser oder vollständiger Nicht-Beachtung der Vorgaben des Gesetzes erarbeitet.

Danach können sich im Wesentlichen folgende Konsequenzen für Unternehmen ergeben:

1. Keine Festlegung von Zielgrößen

a. Keine Angaben zur Frauenquote

Werden – i.d.R. als Folge fehlender Festlegungen von Zielgrößen – (gar) keine Angaben zur Frauenquote nach § 289 a Abs. 2 Nr. 4 HGB von dem betroffenen Unternehmen gemacht, stellt das einen Verstoß gegen eine anzuwendende Rechnungslegungsvorschrift und eine wesentliche Beanstandung aus Sicht des Wirtschaftsprüfers dar. Der Bestätigungsvermerk ist einzuschränken.
 

b. Negativerklärung

Nach § 289 a Abs. 4 HGB haben mitbestimmte Unternehmen eine Erklärung zur Unternehmensführung mit den Festlegungen und Angaben nach § 289a Abs. 2 Nr. 4 HGB aufzunehmen. Es war daher bisher fraglich, ob ein Hinweis auf die fehlende Festlegung (sog. Negativerklärung) den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Das IDW vertritt hier die Auffassung, dass der Bestätigungsvermerk durch die Negativerklärung nicht tangiert ist. Der Abschlussprüfer ist aber gehalten, den Aufsichtsrat hierüber zu informieren und ggf. separat im Prüfbericht darüber zu informieren.

2. Unvollständige Angaben zur Frauenquote

Macht das Unternehmen nur unvollständige Angeben zu

• festgelegten Zielgrößen,
• festgelegten Fristen zur Erreichung der Zielgrößen,
• Angaben, ob die festgelegten Zielgrößen während des Bezugszeitraums erreicht worden sind, oder
• Angaben zu den Gründen im Falle der Nichterreichung der Zielgrößen innerhalb der Frist,

so gelten die vorstehend unter 1.b. dargestellten Informationspflichten. Der Bestätigungsvermerk ist auch hier nicht tangiert.

3.      Unzutreffende Angaben

Stellt der Abschlussprüfer, der nicht gehalten ist, die Erklärung zur Unternehmensführung und damit auch die Angaben zur Frauenquote materiell zu prüfen, dennoch unzutreffende Angaben fest, so entfällt auch hier eine Aussage im Bestätigungsvermerk dazu. Vielmehr kommen auch hier die unter 1.b. bezeichneten Informationspflichten zum tragen.

Befreiung von Tochter-Kapitalgesellschaften von den Angaben zur Frauenquote

Umstritten ist nach wie vor die Frage der Verpflichtung zur Erstellung und Veröffentlichung einer Erklärung zur Unternehmensführung und damit auch zu Angaben zur Frauenquote von Unternehmen, die nach § 264 Abs. 3 HGB von Aufstellung und/oder Offenlegung eines Lageberichts befreit sind.

Nach § 264 Abs. 3 HGB findet für befreite Unternehmen § 289 a HGB keine Anwendung. Nach § 289 a Abs. 4 S. 2 und 3 HGB müssen jedoch „Gesellschaften, die nicht zur Offenlegung eines Lageberichts verpflichtet sind”, die Angaben alternativ im Internet oder in einem freiwillig erstellten und offengelegten Lagebericht machen. Die Gesetzesbegründung nannte hierfür explizit allerdings als Beispiel nur kleine Kapitalgesellschaften.

Für eine Erstellung und Veröffentlichung sprechen hingegen die politisch gewollten Gleichberechtigungs­bestrebungen und das hiermit zusammenhängende Transparenzziel.

Das IDW hat zu dieser Diskussion keine klare Stellung bezogen. Es obliegt daher wohl dem Gesetzgeber hier nachzubessern.

Entgelttransparenzgesetz

Dadurch soll ein neues Gesetz zur Verringerung von Unterschieden zwischen den Vergütungen, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit an weibliche und männliche Beschäftigte gewährt werden, geschaffen werden. Um das Ziel zu erreichen, werden einerseits den betroffenen Arbeitgebern ab einer bestimmten Größenordnung neue Pflichten auferlegt, andererseits erhalten die von dem Gesetz begünstigten Beschäftigten gegenüber den Arbeitgebern einen individuellen Auskunftsanspruch.

Transparenzbericht und Offenlegung

Das Gesetz hat für die Rechnungslegung folgende Konsequenzen:

Lageberichtspflichtige Arbeitgeber, d.h. solche Arbeitgeber, die in einer haftungsbeschränkenden Rechtsform betrieben werden und mind. mittelgroß sind, mit i.d.R. mehr als 500 Beschäftigten, müssen alle 5 Jahre (tarifgebundene und bestimmte tarifanwendende Arbeitgeber) bzw. alle 3 Jahre (sonstige von der Berichtspflicht erfasste Arbeitgeber) einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (sog. Entgeltbericht) erstellen, vgl. § 21 Abs. 1 des Gesetzes.

In dem Bericht müssen sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darstellen bzw. im Falle der Nichtdurchführung solcher Maßnahmen dies begründen.

Nach der Begründung des Regierungsentwurfs des Gesetzes soll die Einstufung des Entgeltberichts als Anlage zum Lagebericht dazu führen, dass er nicht Bestandteil des Lageberichts wird. Der Entgeltbericht ist im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Ein Pendant zum Entgeltbericht auf Konzernrechnungslegungs­ebene sieht das Gesetz nicht vor. Der erste Bericht muss im Jahr 2018 erstellt werden. Ob für das Jahr 2016 oder 2017 und ob Unternehmen, die etwa die Befreiungsvorschrift des § 264 Abs. 3 HGB in Anspruch nehmen, davon auch betroffen sind, ist noch nicht final geklärt. Die Lageberichtspflicht bestimmt sich gemäß der Gesetzesbegründung nach den §§ 264 ff. und 289 HGB. Danach würde der Befreiung von der Erstellungs- und Offenlegungspflicht auch die Befreiung vom Entgeldbericht folgen. Ob das dem Gesetzgeber so bewusst war, ist noch offen. Gesetzeswortlaut und -begründung sind hier allerdings klar und sprechen in dem Fall gegen eine Aufstellung des Berichts.