Reform des mexikanischen Bundesarbeitsgesetzes

Das Arbeitsgesetz wird nun vor allem von den Leitprinzipen geprägt, wonach die Arbeitsstandards einen gerechten Ausgleich zwischen Produktivität und sozialer Gerechtigkeit schaffen sollen und menschenwürdige Arbeitsbedingungen in den Betrieben vorherrschen müssen. Die Konsequenz ist ein umfassendes Diskriminierungsverbot aufgrund von Ethnie, Nationalität, Geschlecht, Alter, Behinderung, sozialem Stand, Gesundheitszustand, Religion, Staatsangehörigkeit, Meinung, sexueller Orientierung und Familienstand. Zudem wurden die Tatbestände des Mobbings und der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz in den Gesetzestext aufgenommen. Mit der gesetzlichen Gleichstellung von Männern und Frauen reagiert Mexiko endlich auch auf die veränderten demographischen Verhältnisse im Land. So dürfen Frauen aufgrund einer Schwangerschaft nicht mehr benachteiligt werden und Männer dürfen aufgrund der Geburt ihres Kindes fünf Tage bezahlten Urlaub nehmen.
 

Die in Mexiko weit verbreitete Praxis der Arbeitnehmerüberlassung unterliegt nun einer weitreichenden Kontrolle. Demnach darf die vom Leiharbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung nicht den gesamten Tätigkeitsbereich des Entleihers abdecken. Zudem muss sie sich von der Arbeitsleistung der fest angestellten Arbeitnehmer des Entleihers unterscheiden, und die besondere Notwendigkeit des Einsatzes eines Leiharbeitnehmers muss hinreichend begründet werden. Bei Nichterfüllen der gesetzlichen Voraussetzungen wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründet. Zusätzlich ist der Entleiher dafür verantwortlich, dass der verleihende Arbeitgeber die arbeits- und sozialrechtlichen Bestimmungen im Zusammenhang mit der Überlassung einhält. Erfüllt der Verleiher seine arbeitsrechtlichen Pflichten nicht, wird der Leiharbeitnehmer ebenfalls als Arbeitnehmer des Entleihers angesehen. Ferner stellt die Arbeitnehmerüberlassung, wenn sie zur Umgehung arbeitsund sozialrechtlicher Bestimmungen genutzt wird, einen Bußgeldtatbestand dar. Damit ist die Gründung einer Personal-Service-Gesellschaft zur Umgehung der Arbeitnehmer- Gewinnbeteiligung (Participación de los Trabajadores en las Utilidades, PTU) nicht mehr zulässig.
 

Ein Arbeitsverhältnis wird in Mexiko, entsprechend dem Leitprinzip des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses, grundsätzlich unbefristet geschlossen. Das mexikanische Arbeitsrecht erlaubt befristete Arbeitsverhältnisse für solche Arbeiten, die typischerweise einen befristeten Charakter besitzen, wie zum Beispiel Saisonarbeit. Mit der nun in Kraft getretenen Reform darf sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverhältnisse von mehr als 180 Tagen eine Probezeit von 30 Tagen vereinbart werden, die zudem einmalig verlängert werden kann. Eine Probezeit von 180 Tagen darf lediglich für Arbeitnehmer vereinbart werden, die in Führungspositionen tätig sind sowie für angestellte Geschäftsführer und Facharbeiter. Darüber hinaus erlaubt das Arbeitsgesetz nun auch Ausbildungsverträge von bis zu drei Monaten. In Bereichen, in denen grundsätzlich Berufsträger tätig sind, darf eine Ausbildungszeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Sowohl Vereinbarungen zur Probezeit als auch der Ausbildungsvertrag müssen schriftlich geschlossen werden und dürfen nur nach vorheriger Anfrage bei der Gemeinsamen Kommission für Produktivität, Fort- und Ausbildung (Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento) vorzeitig beendet werden. 
 

Durch eine neu eingeführte Bestimmung wird der Arbeitgeber zur Zahlung des täglichen Mindestlohns bis zu einer Dauer von einem Monat verpflichtet, wenn aufgrund staatlicher Anweisungen die Arbeitsausführung aus Sicherheitsgründen zeitlich ausgesetzt wird. Diese Regelung wurde insbesondere vor dem Hintergrund etwaiger Epidemien eingeführt, die, wie die Schweine-Influenza 2009 in Mexiko, das Arbeitsleben zum Erliegen bringen. Darüber hinaus wurden die Tatbestände für eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber dahingehend erweitert, dass außerordentliche Kündigungen nun auch in den Fällen möglich sind, in denen sich der Arbeitnehmer unsachgemäß gegenüber Kunden und Lieferanten verhält, sowie in Fällen, in denen die gesetzlich vorgeschriebenen Dokumente seitens des Arbeitnehmers nicht beigebracht werden. Ferner muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nun nicht mehr das Kündigungsschreiben persönlich übermitteln, sondern kann dieses auch direkt bei dem für Arbeitsstreitigkeiten zuständigen Schiedsgericht (Junta de Conciliación y Arbitraje) innerhalb von fünf Werktagen ab dem Zeitpunkt der Kündigung hinterlegen. Allerdings beginnt die Verjährungsfrist erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme des Arbeitnehmers. Wird das Arbeitsverhältnis unbegründet beendet und erfolgt eine gerichtliche Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers, wird diesem eine Entschädigungszahlung von drei Monatsgehältern und eine uneingeschränkte Lohnfortzahlung für die ersten 12 Monate ab dem Zeitpunkt der Kündigung gewährt. Ab dem 13. Monat hat der Arbeitnehmer dann nur noch einen Anspruch auf die monatlichen Zinssätze von 2 Prozent der Entschädigungssumme sowie des Betrags aus dem Lohnfortzahlungsanspruch.
 

Die Bestimmungen zur Arbeitsgerichtsbarkeit sind im Bundesarbeitsgesetz verankert und wurden ebenfalls reformiert. Neben Regelungen zur Prozessführungsbefugnis wurde nun auch ausdrücklich die Rechtswirkung einer hlichtungsvereinbarung mit dem eines Urteils gleichgesetzt. Zudem wurden Bestimmungen aufgenommen, die es erlauben, unter bestimmten Voraussetzungen auch digitale Beweisträger gerichtlich zuzulassen. Ferner wurde ein Bußgeldtatbestand für unnötige Verfahrensverzögerungen eingeführt.