Internationale Transaktionen arbeitsrechtlich begleiten

zuletzt aktualisiert am 7. Juli 2021 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Transaktionsbezogene Beratung von Unternehmen lebt in immer stärkerem Maße von interdisziplinärer Zusammenarbeit und internationalem wirtschaftlichen Verständnis. Im Fokus der Verhandlungen zwischen Verkäufer und Käufer stehen stets die Geschäfts­leitung, das Management und die Arbeitnehmer eines Unternehmens, also die Menschen hinter dem „target”. Ihre Post Merger Integration in die eigene Unter­nehmenskultur erweist sich oft als eine große Herausforderung. Ein Trugschluss wäre jedoch, die Integration erst Post Merger starten zu wollen, denn die Weichen für eine gelungene Übernahme der neuen Arbeitnehmer werden bereits in der Transaktions­phase gestellt.

• Arbeitsrecht in der Due Diligence »

• Arbeitsrechtliche Beratung bei M&A-Transaktionen »

• Gestaltung von Unternehmenskaufverträgen »

Arbeitsrecht in der Due Diligence

Due Diligence bedeutet wörtlich übersetzt eine „mit gebotener Sorgfalt durchgeführte Risikoprüfung”. Gerade im Vorfeld von Unternehmensveräußerungen stellen sich vielfältige Fragen sowohl auf Käufer- wie auch auf Verkäuferseite. Während sich der potenzielle Käufer nicht nur über den Status Quo der Belegschaft und deren Rechte, sondern auch bereits über Integrations- und Anpassungsmöglichkeiten informieren möchte, strebt der Verkäufer die Beseitigung wirtschaftlicher und rechtlicher Risiken an, um seine Position bei der Verhandlung des Kaufpreises und des Kaufvertrags zu stärken.

Die Due Diligence soll letztlich den gleichen Informationsstand zwischen dem Verkäufer sowie dem Käufer und damit Augenhöhe bei den anstehenden Verhandlungen herstellen. Effiziente arbeitsrechtliche Beratung erweist sich dabei sowohl auf Käufer- als auch auf Verkäuferseite regelmäßig als Schlüssel zum Erfolg einer Transaktion. Entscheidend ist – mit dem Blick fürs Wesentliche – Risiken zu erkennen und zu beseitigen oder sie zu bewerten und wirtschaftlich zu quantifizieren, sodass bei der Verhandlung des Kaufpreises ein angemessener Ausgleich gefunden werden kann. Heilt bspw. noch der Verkäufer unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, wird der Käufer Risiken wie die Unwirksamkeit einer Verfallsklausel oder Überstundenabgel­tungsklausel nicht thematisieren. Lässt hingegen die Analyse eines Vertrags für Freie Mitarbeiter auf sozialversicherungs- und steuerrechtliche Risiken schließen, wird der Käufer eine Freistellung von den Risiken verlangen und die Freistellung ggf. sogar durch einen Einbehalt vom Kaufpreis abgesichert haben wollen.

Nicht selten erweist sich daher eine Due Diligence auf Verkäuferseite vor Start der Transaktionsphase im Sinne einer Risikoanalyse als wirtschaftlich sinnvoll und gute Basis für die weiteren Schritte.

Arbeitsrechtliche Beratung bei M&A-Transaktionen

Taktische Überlegungen in Bezug auf die Gestaltung einer Transaktion sind in erheblichem Maße arbeits­rechtlich geprägt. So kann die Frage, ob der Unternehmenskauf zu einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB führen soll oder nicht – sowie die damit ggfs. verbundenen betriebsverfassungsrechtlichen Maßnahmen im Vorfeld der Transaktion (z.B. Planung und Durchführung von Betriebsänderungen, insbesondere die Vorbereitung und Begleitung von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen mit den Arbeitneh­mervertretungen gemäß § 111 BetrVG) – die Entscheidung, ob und wann das Unternehmen gekauft werden soll, ebenso beeinflussen wie die Frage, ob ein Asset Deal oder ein Share Deal stattfinden soll.

Weitere wesentliche Beratungsaspekte in dem Kontext sind etwa der Umgang mit Change-of-Control-Klauseln bei Schlüsselpersonal, der Umgang mit Stock-Option-Plänen sowie die richtige Behandlung und Berück­sichtigung von betrieblichen Altersversorgungssystemen.

Schließlich ist rechtzeitig sicherzustellen, dass der Verkäufer nicht vor dem Übergang der Arbeitsverhältnisse noch wirtschaftlich relevante Zugeständnisse macht, die den Käufer später treffen. Zu denken ist nicht nur an Gehaltserhöhungen, sondern bspw. auch an eine langfristige Standortgarantie bei gleichzeitigem Verbot betriebsbedingter Kündigungen als Teil eines Sozialplans.

Gestaltung von Unternehmenskaufverträgen

Der arbeitsrechtlichen Gestaltung des Unternehmenskaufvertrags kommt besonderes Gewicht zu, da sie die wesentliche Entscheidungsgrundlage für die spätere Umsetzung weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen sein kann. So ist bei der Gestaltung von Unternehmenskaufverträgen aus arbeitsrechtlicher Sicht stets besonderes Augenmerk auf die Regelungen zur Übertragung der Arbeitsverhältnisse sowie die entsprechenden Haftungs- und Garantievorschriften zu legen, da sich daraus erhebliche wirtschaftliche Risiken für Käufer oder Verkäufer ergeben.

Wird etwa nur ein Teilbetrieb erworben und muss er im Wege der Betriebsänderung erst geschaffen werden, sind die wirtschaftlichen Folgen eines Sozialplans wirtschaftlich vom Verkäufer verursacht. Daher ist sicher­zustellen, dass er sie auch dann noch zu tragen hat, wenn der Betrieb bereits übergegangen ist. Erhebliche wirtschaftliche Belastungen können auch unterfinanzierte Altersversorgungszusagen oder anhängige Rechts­streitigkeiten mit sich bringen. Umgekehrt kann durch eine vorausschauende Gestaltung des Unternehmens­kaufvertrags die Planung für die Umsetzung der sog. Post Merger Integration – also der nachfolgenden Integration des gekauften Unternehmens in das bestehende – entscheidend beeinflusst und so der Grundstein für den künftigen Erfolg gelegt werden. Bereits geplante arbeitsrechtliche Maßnahmen können vorbereitet und der Verkäufer wirtschaftlich beteiligt werden.