Diversity & Inclusion am Arbeits­platz: Gesetz­liche Maß­nahmen und Arbeit­ge­ber­möglich­keiten für die Schaffung einer inklu­siveren und modernen Arbeitswelt in Italien

Das Ende letzten Jahres erlassene Gesetz Nr. 162/2021 über die Bestimmungen zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt (sog. „Legge Parità Salariale”) hat neben der Ausdehnung der recht­lichen Definition der direkten und indirekten Diskriminierung sowie der Übermittlungspflicht des Personal­lageberichts auch die sog. „Gleichstellungszertifizierung“ („certificazione di parità di genere“) eingeführt.

 

Bei der „Gleichstellungszertifizierung“ handelt es sich um eine Bescheinigung der von den einzelnen Arbeit­gebern ergriffenen Maßnahmen zur Verringerung der Unterschiede in Bezug auf Entlohnung und beruflichen Entwicklung zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern. In diesem Zusammenhang wurde die Referenzpraxis UNI 125:2022 veröffentlicht, welche spezifische Leistungsindikatoren (KPIs) für Gleich­stel­lungs­maßnahmen im Unternehmen vorsieht, welche erfüllt werden müssen, um die „Gleichstellungs­zer­ti­fi­zie­rung“ – welche von einer Zertifizierungsstelle ausgestellt wird – zu erlangen. Als wirtschaftlicher Anreiz für Unternehmen, welche die „Gleichstellungszertifizierung“ erhalten haben, ist für das Jahr 2022 eine Befreiung von der Zahlung der gesamten Sozialversicherungsbeiträge – die auf Arbeitgeberseite zu entrichten sind – in Höhe von höchstens 1 Prozent der fälligen Beiträge und bis zu einem Höchstbetrag von EUR 50.000,00 pro Jahr und Unternehmen vorgesehen.

 

Eine zentrale Rolle spielt die eingeführte „Gleichstellungszertifizierung“ auch im Bereich Ausschreibungen und Auftragsvergabe.

 

In diesem Zusammenhang wurden die Leitlinien zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie Personen verschiedenere Generationen und der beruflichen Eingliederung von Menschen mit Behin­derungen bei öffentlichen Aufträgen, die aus Mitteln des sog. „PNRR“ („Piano nazionale di ripresa e resilienza“; dabei handelt es sich um den durch den Next-Generation-EU-Funds gedeckten italienischen Aufbau- und Resilienzplan) finanziert werden.

 

In wenigen Worten zusammengefasst, sehen diese Leitlinien einerseits zwingende Bedingungen für die Teilnahme an den – mit den oben genannten Mittel finanzierten – öffentlichen Ausschreibungen vor, wie z.B. die Verpflichtung für teilnehmende Unternehmen, bei Neueinstellungen von Arbeitskräften zur Ausführung der Aktivität – welche Gegenstand der Ausschreibung ist – eine Quote von jeweils mindestens 30 Prozent für Frauen und junge Arbeitnehmer unter 36 Jahren vorzusehen. Andererseits werden sog. „Prämienklauseln“ eingeführt, welche – bei tatsächlichem Vorliegen – zu einer Besserstellung der teilnehmenden Unternehmen führen, z.B. die betriebsinterne Umsetzung spezifischer Instrumente und Maßnahmen im Bereich Work-Life-Balance sowie der nachweisbare Umstand, dass in den letzten 3 Jahren keinerlei diskriminierende Handlungen des Unternehmens festgestellt wurden.

  

Ferner führt das Vorlegen der erlangten „Gleichstellungszertifizierung“ – im Sinne des abgeänderten ita­lie­ni­schen Vergabekodex (Gesetzesdekret Nr. 50/2016) – zu einer 30-prozentigen Reduzierung der vorläufigen Kaution, welche Unternehmen, die an einer Ausschreibung teilnehmen wollen, bei den öffentlichen Auftrag­gebern hinterlegen müssen. Des Weiteren wurde festgelegt, dass öffentliche Auftraggeber die Vorlage der „Gleichstellungszertifizierung“ in die Liste der „Prämienkriterien“ in ihre Ausschreibungen aufnehmen müssen.

 

In eine ähnliche Richtung lenkt das kürzlich veröffentlichte „Delegierungsgesetz“ Nr. 32/2022, durch welches die italienische Regierung formell beauftragt wurde, in den nächsten 12 bzw. 24 Monaten Maßnahmen zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben sowie der Verbesserung der Work-Life-Balance einzuführen.

 

Eine der geplanten Hauptmaßnahmen ist die Ausdehnung und erhöhte Flexibilisierung der Elternzeit für berufstätige Eltern sowie die Einführung von „Prämien“, falls die Elternzeit in gleichen Teilen von beiden Elternteilen in Anspruch genommen wird. 

 

Weiterer wichtiger Gegenstand der geplanten Maßnahmen wird die bedeutende Verlängerung des ver­pflich­tenden Vaterschaftsurlaub für berufstätige Väter in den ersten Monaten nach der Geburt ihres Kindes sein, welcher derzeit bei nur 10 Tagen liegt, und welcher nun unabhängig vom Familienstand des Arbeitnehmers sowie dessen Dienstzugehörigkeit gewährt werden wird.  

 

Vorgesehen ist auch die Einführung von jährlichen, vergüteten „freien Stunden“ für berufstätige Eltern für die Wahrnehmung von Gespräche mit Lehrern und für die aktive Beteiligung an der Entwicklung ihrer Kinder sowie die Gewährung von „freien Stunden“ an berufstätige Ehepartner, Lebensgefährten oder Verwandten bis zum zweiten Grades, welche schwangere Frauen bei wichtigen Schwangerschaftsuntersuchungen – oder Behand­lungen während der Arbeitszeit unterstützen und begleiten. 

 

Ferner sind wirtschaftliche Anreize – wie z.B. Sozialversicherungsbeitragsreduzierungen – zugunsten von Unternehmen geplant, welche Maßnahmen in Bezug auf Mutterschutzvertretungen, Rückkehr von Arbeit­neh­merinnen nach der Mutterschaft an den Arbeitsplatz sowie an diese gerichtete Schulungs- und Unterstützungsaktivitäten umsetzen.

 

Auch die „Smart-Working“-Arbeitsmodalität, welche in Deutschland dem Remote-Working entspricht und sich durch ein Fehlen von strikten Regelungen zu Zeit und Ort der Arbeitsleistung auszeichnet, ist sicherlich auf­grund der höheren Flexibilität ein nützliches Instrument zur sozialen Inklusion. Ein Hoch verzeichnete diese – davor wenig genutzte – Arbeitsmodalität während der Covid-19 Pandemie, aber auch nach den Locker­ungen wird noch immer ein sehr starker Rückgriff auf diese flexible Arbeitsmodalität verzeichnet, was auf eine immer einschneidendere Wandlung der Arbeitskultur schließen lässt. Auch die Arbeiten an einer neuen und umfassenden gesetzlichen Regelung von „Smart-Working“, welche in den nächsten Monaten veröffentlicht werden soll, bestärkt den nun eingeschlagenen Trend zur flexiblerer und moderneren Gestaltung von Arbeits­verhältnissen.

 

CO2-Reduzierung, Kostenersparnisse, mehr Zeit für außerberufliche Aktivitäten, höhere Flexibilität und die Eingliederung von Arbeitnehmern, welche ansonsten nicht oder nur schwer den Arbeitsplatz erreichen können: Dies sind nur einige Beispiele von Vorteilen, welche die Umsetzung von „Smart-Working“ mit sich bringt. Nichts­destotrotz muss vermieden werden, dass sich diese eigentlichen Vorteile, wie etwa die Möglichkeit, dass Menschen mit Behinderung, welche eventuell größere Schwierigkeiten haben, den Arbeitsplatz zu erreichen oder von dort aus zu arbeiten, zu ausschließenden Maßnahmen entwickeln, die einer Inklusion aller Arbeit­nehmer entgegenstehen.

 

Auch wenn noch auf den Erlass einer Vielzahl von konkreten, umsetzenden Gesetzesdekrete gewartet wird, scheint es dennoch eindeutig, dass der eingeschlagene Weg des Gesetzgebers nunmehr vorgezeichnet ist und immer mehr von der zunehmenden Aufmerksamkeit für die Themen Diversität und soziale Inklusion am Arbeits­platz sowie Work-Life-Balance und Unterstützung von Arbeitnehmern mit Kindern zeugt. Deutlich ist daher die Absicht des Gesetzgebers, dass sich diese Thematiken von einer guten Praxis der vorbildlichsten und sozial­sten Unternehmen zu einem – für alle Unternehmen unabdingbaren – Aspekt der rechtlichen Compliance entwickeln sollen.

 

Und genau dies bringt für Unternehmen eine große Chance, sich Schritt für Schritt weiterzuentwickeln und zu einer nachhaltigen Entwicklung – des Unternehmens sowie der gesamten Gesellschaft – beizutragen. För­de­run­gen hierzu kommen von Seiten der Gesetzgebung in Form von Beitragsreduzierungen und Erleichterungen, welche Unternehmen beim Übergang zu einem Geschäftsmodell unterstützen sollen, welches Nachhaltigkeit, Diversität und soziale Inklusion miteinbezieht. Dabei handelt es sich ohne Zweifel um einen Weg, der nicht nur direkt der wirtschaftlichen Leistung der Unternehmen, beispielsweise durch eine höherer Retention und Attraktivität für neue Talente, höherer Produktivität, weniger Abwesenheitszeiten aufgrund Krankheit, stärkerer Einbindung der Mitarbeiter, Innovation und Markenimage, zugutekommt, sondern Unternehmen – durch die Verbesserung ihres ESG-Ratings – auch die Möglichkeit bietet, vom Zugang zu Finanzmitteln zu besseren Bedingungen zu profitieren.