ESOPS vs. VSOPS bei Start-ups

​zuletzt aktualisiert am 4. März 2020 | Lesedauer ca. 4 Minuten  

ESOPS und VSOPS sind nicht nur bei namhaften internationalen Aktien­gesellschaften, sondern auch bei jungen, hoch innovativen Start-ups in aller Munde. Sie sorgen dafür, dass trotz anfänglich niedriger Gehälter auch Start-ups qualifiziertes Personal an sich binden können. 

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• ESOPs/VSOPs bei Start-ups »

• ESOPs vs. VSOPs: Vor- und Nachteile »

• Anlässe und Gründe für eine Bewertung von ESOPs/VSOPs »

• Fazit »

Definition und Anwendung von ESOPS/VSOPS

„Employee Stock Option Plans“ oder kurz ESOPs beschreiben eine Art der Mitarbeitervergütung, in der Mitarbeiter eines Unternehmens durch Zuteilung von Gesellschaftsanteilen direkt an der Entwicklung des Unternehmens beteiligt werden. Bei VSOPs „Virtual Stock Option Plans“ werden nur schuldrechtliche Verträge geschlossen, die bei einem möglichen Exit einen bestimmten Anteil an den Unternehmenserlösen den entsprechenden Mitarbeitern zukommen lassen. So erhielten bspw. die dreißig Mitarbeiten des Logistik Unicorns „Rivigo“ insgesamt 10 Mio. US Dollar, nachdem sie ihre Stock Options verkauften.
 

ESOPs/VSOPs bei Start-ups

Die einfache Antwort auf die Frage nach dem „Warum“ lautet: ESOPs/VSOPs-Programme sind eine zusätzliche Motivation für Mitarbeiter, führen zu gleichgerichteten Interessen mit den Investoren, die an einem profitablen Exit interessiert sind, und bieten darüber hinaus einen Anreiz hochqualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. ESOPs/VSOPs sorgen zudem für einen Ausgleich der üblicherweise niedrigeren Gehälter bei Start-ups. Somit ermöglichen sie auch Start-ups hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und gleichzeitig die Personalfixkosten vergleichsweise gering zu halten. Das kann v.a. für junge Unternehmen existenziell sein.
 

ESOPs vs. VSOPs: Vor- und Nachteile

ESOPs:

Als ESOPs werden Mitarbeiterbeteiligungsprogramme bezeichnet, die dem Mitarbeiter eine Option auf Unternehmensanteile einräumen. So kann der Mitarbeiter im Falle, dass die Option zu einem späteren Zeitpunkt etwas wert ist, am Erfolg des Unternehmens teilhaben.
 

Vorteile dieser Mitarbeiterbeteiligungsprogramme sind auf Seiten der Eigentümer, dass zum Ausgabe­zeitpunkt keine Mitsprache und keine Rechte als Gesellschafter durch die Mitarbeiter entstehen, sondern nur die Chance geboten wird am Erfolg zu partizipieren, falls es zu einem späteren Zeitpunkt zu einer Wertsteigerung kommen sollte. Der Vorteil für die Mitarbeiter besteht darin, dass keine Einlageverpflichtung besteht, d.h. kein Investitionsrisiko für Mitarbeiter gegeben ist und eine Versteuerung erst dann erfolgt, wenn die Option tatsächlich ausgeübt wird.
 

Problematisch ist allerdings die Erstellung der komplexen Vertragswerke sowie der hohe Strukturierungs­aufwand für die Auflage eines ESOP Programms. Außerdem ist dieses Modell vorwiegend für Aktien­gesellschaften geeignet, da die Ausübung der Option bei einer GmbH einer notariellen Beurkundung bedarf. Zusätzlich ist die Übertragung von Geschäftsanteilen durch die Entstehung einer nicht erwünschten Steuerpflicht bei der Herausgabe schwierig, wenn die mögliche Gegenleistung des Empfängers unter dem Wert der Anteile liegt. Dieser Zahlungsanspruch fällt spätestens bei der Ausübung der Option an und kann auch nicht durch eine Übertragung über Dritte umgangen werden.
 

Im Falle einer Investition in ein Unternehmen besteht die Absicht, dass die Gründer durch das gegebene Vertrauen weiterhin mit ihrer Arbeit den Unternehmenswert steigern. Deshalb werden in Beteiligungs­verträgen oftmals sog. „Vesting-Regeln“ definiert, die einen vorzeitigen Austritt der Mitarbeiter regeln. Dabei wird in „Good-“ und „Bad-Leaver“ unterschieden. Verlässt der Beteiligte bspw. das Unternehmen aufgrund einer Krankheit, kann er seine Anteile behalten und partizipiert trotz seines Ausscheidens an den Erfolgen. Im Falle eines „Bad-Leavers“ muss die Person allerdings mit Anteilsverlusten rechnen.
 

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass ESOPs eher für wenige ausgewählte Personen geeignet sind, die einerseits einen besonderen Wert für das Unternehmen haben und andererseits ein Interesse daran besitzen, in Zukunft auch Miteigentümer zu werden.
 

VSOPs:

Bei VSOPs wird mit den einzelnen Mitarbeitern ein schuldrechtlicher Vertrag über eine anteilige Partizipation im Falles eines Exits geschlossen. Es wird also dem Mitarbeiter ein bestimmter Anteil am Exit-Erlös zugesprochen. Meist wird hier eine bestimmte Exit-Wertuntergrenze (Höhe des Kaufpreises) im Vertrag vereinbart, ab der der VSOP ausgelöst und ausgezahlt wird. Wird diese Schwelle nicht erreicht, partizipiert der Mitarbeiter nicht am Erlös und der VSOP ist wertlos. Durch Bestimmung einer Wertunter­grenze sollen die Mitarbeiter motiviert werden, bei der Erreichung möglichst hoher Exit-Erlöse mitzuwirken.
 

Im Gegensatz zu den ESOPs ist hierbei keine notarielle Beurkundung nötig, da keine direkte Übertragung von Gesellschaftsanteilen existiert. Somit liegt keine unmittelbare Beteiligung vor und der Mitarbeiter erhält die Zahlung erst, wenn der Exit tatsächlich stattfindet und die zuvor erwähnte Schwelle erreicht wird. Das führt zwar zu einer klar geregelten Lohnsteuerpflicht, aber erst zu dem Zeitpunkt der Transaktion. Außerdem sind es normale Betriebsausgaben für die Unternehmung.
 

Bei der Ausgestaltung sind jedoch einige arbeitsrechtliche Besonderheiten zu beachten. Es wäre bspw. nicht erlaubt, einen Mitarbeiter nur deshalb von einem solchen Programm auszuschließen, weil er in Teilzeit arbeitet. Möglich wäre hingegen eine Kürzung der Bezugsrechte. Außerdem ist es entscheidend, die Voraussetzungen der Auszahlung klar festzulegen. Die Bescheinigung, dass im Falle eines Exits eine Kapitalisierung stattfindet, ist keinesfalls ausreichend. Vielmehr ist eine genaue Definition des Exits nötig, die möglicherweise mindestens den Verkauf von 50 Prozent der Anteile an einen einzelnen Käufer regelt.
 

Im Ergebnis stellen VSOPs eine zu präferierende Alternative zu den ESOPs dar. Durch die vertragliche Vielfalt sind VSOPs für eine größere Anzahl an Mitarbeitern ausgestaltbar und müssen nicht auf wenige, ausgewählte Mitarbeiter beschränkt werden. Trotzdem kann eine mögliche Kombination der beiden Modelle aufgrund positiver Alleinstellungsmerkmale der ESOPs einige Vorteile mit sich bringen.
 

Anlässe und Gründe für eine Bewertung von ESOPs/VSOPs

Die Gründe für Bewertungen von ESOPS/VSOPS können sowohl steuerrechtlicher bzw. handelsrechtlicher Natur sein, aber auch bestehende und potenzielle Investoren haben Interesse daran zu wissen, mit welchen Wertabschlägen bzw. Verwässerungen ihrer Anteile sie künftig zu rechnen haben. Wegen der charakter­is­tischen Komplexität von ESOP bzw. VSOP unterliegt die Bewertung zahlreichen Herausforderungen.
 

Bei einer Bewertung für Investoren – egal ob für bestehende oder potenzielle – steht üblicherweise der Schutz vor Verwässerung im Vordergrund. Dargestellt wird das in den meisten Fällen über Cap Tables, die üblicherweise vereinfachend den „fully diluted“ Status und somit den Worst Case durch die Verwässerung abbilden. Da aber in den Ausgestaltungen der ESOP/VSOP-Verträge meist Schwellen aufgeführt sind, die erst ab einer bestimmten Höhe des Exit-Wertes einen Anspruch aus den ESOPs/VSOPs generieren, ist diese Betrachtung mitunter zu aggressiv und führt zu einer Überbewertung.
 

Auch ist meist geregelt, dass von der Exit-Beteiligung des Mitarbeiters in Höhe eines bestimmten Prozent­satzes des erzielten Verkaufspreises noch die Anschaffungskosten der Investoren und eventuell ein darüber hinausgehender Betrag (sog. „Liquidationspräferenz“) abgezogen werden muss.
 

Daher ist bei der Bewertung darauf zu achten, dass stets die auf den Wert von ESOP/VSOP wirkenden Sonderrechte anderer Investoren, aber auch Rückkaufrechte sowie die Möglichkeiten, die Anteile am Markt platzieren zu können, mit berücksichtigt werden.
 

Fazit

Auch wenn Start-ups oftmals an einer geringen Kapitalisierung und Ertragsschwäche leiden, können sie durch ESOPs/VSOPs hoch qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und an sich binden. Durch die nur einmalige Beteiligung des Mitarbeiters am Unternehmen ist diese Wahl der Vergütung auch durch anstehende Zahlungen positiv zu sehen.
 

Wichtig ist allerdings, dass rechtliche und wirtschaftliche Risiken bei dem Entwurf des ESOP/VSOP-Vertrages bedacht und geregelt werden. Rechte und Pflichten wie der Schwellenwert des Exits, Vesting- und Kündigungs­regeln sind hierbei immer präzise zu definieren und zu verhandeln, denn fair ausgestallte Verträge können ein Exit-Katalysator sein.