Die Vergütungsstruktur von Stadtwerken erfordert eine Überprüfung

veröffentlicht am 3. Dezember 2018, zuletzt aktualisiert am 16. Mai 2022

Im Wettbewerb um Fachkräfte ist eine faire und marktgerechte Vergütung nur durch eine Gehaltsanalyse, eine aktuelle Stellenbewertung und eine transparente Eingruppierung in den Tarifvertrag zu erreichen.

Die rasante Transformation der Energiewirtschaft zur Energielandschaft von morgen führt bei Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern zwangsläufig zu strukturellen und inhaltlichen Veränderungen in der Aufbau- und Ablauforganisation mitsamt ihren Aufgaben.

Wandelnde Vorschriften und Energiewirtschaftsgesetze, der Ausbau der Erneuerbaren Energien, die Digitalisierung der Unternehmensprozesse sowie der Aufbau immer neuer Energiedienstleistungen erfordern daher nicht nur Flexibilität und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter, sondern auch neues Know-how. Im Zuge dessen zeigt sich vielerorts, dass die historisch gewachsene Vergütungsstruktur den derzeitigen Anforderungen häufig nicht mehr standhält.

Im Wettbewerb um Fachkräfte muss für externe Neueinstellungen teilweise mehr bezahlt werden, was verdiente interne Leistungsträger oftmals zu Recht als ungerecht empfinden. Darüber hinaus kommt es im Rahmen der neuen Aufgabenprofile nicht nur zu einfachen Verschiebungen von Teiltätigkeiten, sondern teilweise auch zu ganz neuen Funktionen, die nichts mehr mit der früheren Eingruppierung in den Tarifvertrag gemeinsam haben und damit mit dem Stelleninhaber unvereinbar sind. Diese wahrgenommene Schieflage einer veralteten Bewertungsstruktur steht der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern in Anbetracht der aktuellen Herausforderungen zunehmend im Weg.

Daher gewinnt bei vielen Geschäftsführern und Entscheidungsträgern von Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern eine „faire und marktgerechte Vergütung” gerade an Bedeutung, verbunden mit der Entscheidung, die historisch gewachsene Vergütungsstruktur auf den Prüfstand zu stellen und damit den negativen Entwicklungen zu begegnen.

Als ein zentrales Steuerungsinstrument der Personalentwicklung soll eine transparente Vergütungsstruktur durch eine sachgerechte Eingruppierung in den jeweiligen Tarifvertrag (TV-V oder TVöD) aktuelle und systematische Informationen über die unterschiedlichen Wertigkeiten von Funktionen in den einzelnen Unternehmensbereichen sicherstellen.

Des Weiteren kann die Systematisierung neben der Führungslaufbahn auch die Fachlaufbahn aufwerten. Darüber hinaus gibt die Eingruppierung in den Tarifvertrag auch die Zielsetzungen und Planungen des jeweiligen Unternehmens wieder, da sie die tatsächlichen, nachvollziehbaren Strukturen der Organisation widerspiegelt. Unstimmigkeiten im Bewertungsgefüge werden damit vermieden.

Für eine objektivierte und nachvollziehbare Eingruppierung der Mitarbeiter in den Tarifvertrag empfiehlt sich nachfolgende, bewährte Vorgehensweise:

1. Bestandsaufnahme des Status quo

Im Rahmen der Bestandsaufnahme werden wesentliche Informationen zur betrieblichen Organisation erfasst. Hierzu gehört beispielsweise das Organigramm des Unternehmens, der Stellenplan zuzüglich der derzeitigen IST-Bewertungen der Stelleninhaber sowie die Beschreibung wesentlicher Unternehmensprozesse.

2. Erhebung der einzelnen Stellenprofile

Mithilfe eines strukturierten Fragebogens sowie Fach- und Führungskräfteinterviews werden die wesentlichen Informationen für die Stellenprofile erfasst:

• Zweck der Stelle
• Haupttätigkeiten/Aufgabeninhalte
• Zeitanteile von Tätigkeiten
• Verantwortungsrahmen
• Erforderliche Fähigkeiten
• Entscheidungsspielräume
• Organisatorische Einbindung
• Qualifikationsanforderungen

3. Gehaltsbenchmark zur Sicherstellung eines marktgerechten Vergütungsniveaus

Um sicherzustellen, dass die verschiedenen Funktionen marktgerecht bezahlt werden, empfehlen wir, ein Gehaltsbenchmark durchzuführen. Hierbei werden die Gehälter vergleichbarer Funktionen innerhalb und außerhalb der Branche ermittelt, um einen Überblick hinsichtlich eines marktgerechten Vergütungsniveaus im Unternehmen zu erhalten.

4. Funktions- und marktgerechte Bewertung der Stellenprofile im Rahmen der tariflichen Vergütungssysteme

Abschließend werden die Rollen- und Kompetenzanforderungen der einzelnen Positionen innerhalb des Unternehmens, unter Berücksichtigung des Tarifsystems und des marktgerechten Vergütungsniveaus, systematisch bewertet und in ein unternehmensspezifisches Gehaltsgefüge in der Nomenklatur des Unternehmens eingruppiert.

Die Vergütungsstruktur ist jedoch nur ein Baustein im Bereich der Personalentwicklung, dem sich Stadtwerke und kommunale Energieversorger heute und in naher Zukunft stellen müssen. Zu den personalstrategischen Herausforderungen lassen sich davon abgesehen auch die arbeitsmarktbezogenen Folgen des demografischen Wandels – konkret der sich langfristig abzeichnende Fachkräftemangel vor Ort – sowie die gestiegene Sensibilisierung der Mitarbeiterschaft in Bezug auf die Themen „Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben” und „individuelle berufliche Entwicklung” identifizieren.

Stadtwerke und kommunale Energieversorger stehen in den kommenden Jahren also vor massiven Herausforderungen im Personalbereich. Diesen ist mit Blick auf die zukünftige, personelle Leistungsfähigkeit mit geeigneten Maßnahmen zu begegnen:

• Sicherstellung des zukünftigen Personalbedarfs (in quantitativer und qualitativer Hinsicht)
• Einführung eines Entwicklungs- und Karrieremodells
• Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit in Bezug auf fachliche Qualifikation sowie physische und psychische Gesundheit aller Mitarbeiter
• Einführung einer leistungsorientierten Vergütung
• Implementierung von flexiblen Arbeitszeitmodellen
• Stärkung der Wahrnehmbarkeit als attraktiver Arbeitgeber (Personalmarketing)

Rödl & Partner berät Sie gerne zu allen Fragen rund um eine faire, marktgerechte Vergütung sowie bei der Erarbeitung eines maßgeschneiderten Personalmanagementkonzeptes.