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Diese Varianten von Arbeitsverträgen sollen Arbeitgebern mehr Möglichkeiten bieten, Arbeitsverträge an die konkreten Bedingungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses anzupassen.
Ein Arbeitsvertrag für Projektarbeit ist eine besondere Art von befristetem Arbeitsvertrag, durch den ein Arbeitnehmer zur Realisierung eines bestimmten Projekts eingesetzt wird. Der Vertrag endet mit Erreichen des vorab vereinbarten Ergebnisses.Die Parteien können entweder ein festes Gehalt vereinbaren oder eine Vergütung festlegen, die von der erfolgreichen Durchführung des Projekts abhängt – oder beides. Die maximal zulässige Dauer eines Arbeitsvertrags für Projektarbeit beträgt 2 oder 5 Jahre, je nachdem, ob der Vertrag mit einem neuen oder mit einem bereits im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossen wird.
Durch diese Arbeitsvertragsart kann der Arbeitnehmer bei 2 oder mehr Arbeitgebern gleichzeitig beschäftigt sein. Der Arbeitnehmer und alle Arbeitgeber werden Parteien desselben Arbeitsvertrags. Dieser Vertrag bringt dann Vorteile, wenn ein Arbeitnehmer bestimmte Funktionen (z. B. Finanzen, Buchhaltung, Human Resources) für mehrere Gesellschaften eines Konzerns gleichzeitig erfüllt. Der Arbeitsvertrag muss den primären Arbeitgeber angeben, der den Zeitplan des Arbeitnehmers festlegt, die Entlohnung bestimmt, die Lohnabgaben abführt und andere Pflichten des Arbeitgebers im Namen aller arbeitgeberseitigen Vertragsparteien erfüllt. Die anderen Arbeitgeber erstatten dem primären Arbeitgeber alle Kosten für die jeweils vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitszeit. Alle Arbeitgeber haften gesamtschuldnerisch gegenüber dem Arbeitnehmer, der gegen einen oder mehrere Arbeitgeber Ansprüche erheben kann, wenn beispielsweise das Gehalt nicht rechtzeitig ausgezahlt wird.
Mit einem Vertrag dieser Art können 2 Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber die Teilung einer Arbeitsstelle vereinbaren, wobei beide Arbeitnehmer die Aufgaben und die Arbeitszeit frei untereinander aufteilen können. Diese Vertragsmöglichkeit ist von Vorteil, wenn mehrere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für eine bessere Work-Life-Balance reduzieren möchten.Endet die Beschäftigung eines der Arbeitnehmer, bietet das Arbeitsgesetzbuch spezielle flexible Konditionen zur Kündigung dieses Vertrages. In diesem Fall wird der verbleibende Arbeitnehmer für einen weiteren Monat beschäftigt. Findet sich in diesem Zeitraum kein neuer Arbeitspartner, kann der Vertrag des verbleibenden Arbeitnehmers mit einer Kündigungsfrist von 3 Arbeitstagen und einer Abfindung in Höhe eines halben Durchschnittsmonatsgehalts des Arbeitnehmers gekündigt werden. Diese vereinfachte Kündigung ist unzulässig bei einem Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind unter 7 Jahren – in diesem Fall verbleibt der Arbeitnehmer in Teilzeit.
Dieser Vertrag kann geschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer zum Zweck des Erwerbs einer bestimmten Berufsqualifikation eingestellt wird. Die Höchstlaufzeit eines solchen Vertrags beträgt 6 Monate (mit mehreren Ausnahmen). Andere Bedingungen, die sich auf Vertragsabschluss, Vertragskündigung, Erstattung der Ausbildungskosten usw. beziehen, hängen davon ab, ob der Ausbildungsvertrag unabhängig oder im Zusammenhang mit einem Ausbildungsprogramm geschlossen wird.
Mit einem Null-Stunden-Arbeitsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber Arbeitsleistungen erbringt und dafür eine Vergütung erhält. Die Besonderheit besteht darin, dass vertraglich lediglich eine Mindestbeschäftigungszeit festgelegt wird. Der Arbeitnehmer soll nur dann tätig werden, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Arbeitsbedarf hat. Das neue Arbeitsgesetzbuch schreibt eine Mindestarbeitszeit von 8 Stunden pro Monat vor – Arbeitnehmer müssen für diese Stunden eine Vergütung erhalten, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit in einem Monat darunterliegt. Arbeitgebern soll mit dieser Vertragsart beispielsweise die Möglichkeit eröffnet werden, Produktionsspitzen gezielter und effizienter zu bewältigen.Bereits vor Inkrafttreten entlädt sich erhebliche Kritik an diesem neuen Arbeitsvertragstypus. Es ist daher nicht unwahrscheinlich, dass es bereits kurz nach Inkrafttreten des Gesetzbuches zu Änderungen oder gar einer Abschaffung dieser Vertragsart kommen wird.
Das Arbeitsgesetzbuch beinhaltet im Zusammenhang mit befristeten Verträgen etliche Änderungen. So erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen befristeten Vertrag auch für dauerhafte Arbeitsstellen zu schließen. Hierbei legt das Arbeitsgesetzbuch für einen befristeten Arbeitsvertrag eine Höchstlaufzeit von 2 Jahren fest. Nach deren Ablauf wird der Vertrag unbefristet (bei mehreren Ausnahmen beträgt die Höchstlaufzeit 5 Jahre). Werden befristete Arbeitsverträge für Arbeitsstellen von dauerhafter Natur geschlossen, dürfen höchstens 20 Prozent aller im Unternehmen geschlossenen Arbeitsverträge befristete Arbeitsverträge sein.
Bei Ablauf eines befristeten Vertrags mit einer Laufzeit von mehr als 2 Jahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Durchschnittsmonatsgehalts.
Das neue Arbeitsgesetzbuch beinhaltet Änderungen in Bezug auf die Arbeitszeit. Obwohl die durchschnittliche Arbeitszeit weiterhin 40 Stunden pro Woche beträgt, erhöht sich die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit auf 60 Stunden. Zudem gibt es zusätzliche Arten von Arbeitszeitregelungen und spezielle Regeln für die Arbeit auf Abruf.
Mehrarbeit wird zusammenfassend für eine bestimmte, zuvor vereinbarte Erfassungsperiode berechnet und über diese ausgeglichen (Arbeitszeitkonten-Regelung). Diese Periode darf 3 Monate nicht überschreiten.
Hierdurch erhöht sich die maximal zulässige Wochenarbeitszeit deutlich – von 48 auf 60 Stunden. Zudem bringt die Einführung einer „durchschnittlichen Wochenarbeitszeit“ mehr Flexibilität – die Arbeitszeit einer bestimmten Arbeitswoche darf somit 48 Stunden überschreiten, solange die Arbeitszeit während des verbleibenden Abrechnungszeitraums ausgeglichen wird.
Im Vergleich zur aktuellen Rechtslage erhöht das neue Arbeitsgesetzbuch die maximal zulässige Mehrarbeit erheblich. Lag die Überstunden-Höchstgrenze bisher bei 4 Stunden an 2 aufeinanderfolgenden Tagen, beträgt sie nun 8 Stunden oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers 12 Stunden pro Woche. Darüber hinaus wird die jährliche Überstunden-Höchstgrenze von 120 auf 180 Stunden angehoben. Durch Kollektivverträge dürfen auch höhere Grenzen vereinbart werden.
Gemäß dem neuen Arbeitsgesetzbuch wird der Mindestjahresurlaub nach Arbeitstagen und nicht wie bisher nach Kalendertagen berechnet. Die Mindestjahresurlaubstage werden von 28 Kalendertagen auf 20 Arbeitstage (24 Arbeitstage, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig 6 Tage in der Woche arbeitet) geändert.
Das neue Arbeitsgesetzbuch erhöht die Grenzen der möglichen Arbeitnehmerhaftung, schließt jedoch abweichend von der gegenwärtigen Rechtslage die Möglichkeit einer Vereinbarung über die volle Haftung eines Arbeitnehmers aus. Eine unbeschränkte Haftung des Arbeitnehmers ist nur in sehr engen Grenzen möglich (z. B. ein durch den Arbeitnehmer unter Einfluss von Alkohol oder Drogen verursachter Schaden). Die Höhe der maximal zulässigen Haftung des Arbeitnehmers bleibt wie bisher bei 3 Durchschnittsmonatsgehältern. Bei durch grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers verursachten Schäden ist die Haftung auf 6 Durchschnittsmonatsgehälter begrenzt. Kollektivverträge können eine höhere Haftungsgrenze festlegen, deren gesetzlich festgelegte Höchstgrenze liegt bei 12 Durchschnittsmonatsgehältern.
Einer der umstrittensten Punkte des neuen Arbeitsgesetzbuches betrifft die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die gesetzlichen Kündigungsfristen und Abfindungen werden deutlich reduziert.
Arbeitnehmer
Das neue Arbeitsgesetzbuch ermöglicht dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer nach Belieben zu entlassen, ohne einen wesentlichen Grund für die Kündigung nachweisen zu müssen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine höhere Abfindung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer nach Ablauf einer Kündigungsfrist von 3 Arbeitstagen bei Zahlung einer Abfindung in Höhe von nicht weniger als 6 Durchschnittsmonatsgehältern zu entlassen. Der Grund für eine solche Entlassung ist nicht relevant, allerdings bleibt die Kündigung eines Arbeitnehmers aus diskriminierenden Gründen weiterhin streng untersagt. Auch schwangere oder im Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Kinderbetreuungsurlaub befindliche Arbeitnehmer dürfen nicht auf diese Weise entlassen werden.
Das neue Arbeitsgesetzbuch beinhaltet erstmals gesetzliche Regelungen zu Wettbewerbsverboten nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Bislang wurden diese allein durch die Rechtsprechung festgelegt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in den Wettbewerb mit dem ehemaligen Arbeitgeber tritt. Diese Vereinbarung darf nicht mit allen Arbeitnehmern geschlossen werden, sondern lediglich mit jenen, die über spezifische Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, die bei Anwendung in einem konkurrierenden Unternehmen dem ehemaligen Arbeitgeber wirtschaftlichen Schaden zufügen könnten. Die maximale Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beträgt 2 Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für die Dauer des Wettbewerbsverbots hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von mindestens 40 Prozent seines Durchschnittsmonatsgehalts (berechnet zum Zeitpunkt der Kündigung). Die Parteien können eine Strafe für den Fall vereinbaren, dass der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt. Die Strafe darf jedoch die Summe der vereinbarten Wettbewerbsverbots-Entschädigung für 3 Monate nicht überschreiten.
Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten wird die Verpflichtung auferlegt, einen Betriebsrat zu gründen. Bisher wurden Betriebsräte lediglich freiwillig auf Initiative der Arbeitnehmer gegründet. Das neue Arbeitsgesetzbuch grenzt nun auch stärker die Aufgaben von Betriebsräten und Gewerkschaften voneinander ab. Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten sind verpflichtet, innerhalb von 6 Monaten nach Inkrafttreten des neuen Arbeitsgesetzbuches, also bis zum 30. Juni 2017, einen Betriebsrat in ihrem Unternehmen zu gründen. In kleineren Unternehmen können Arbeitnehmer alternativ durch einen gewählten Arbeitnehmervertreter repräsentiert werden. Das neue System der Arbeitnehmervertretung verteilt die Aufgaben zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften neu. Die Hauptaufgabe der Betriebsräte liegt in der Arbeitnehmerinformation und -beratung (z. B. vor einer wichtigen Arbeitgeberentscheidung bezüglich eines Arbeitnehmers). Gewerkschaften bleibt ausschließlich das Recht vorbehalten, Arbeitnehmer im Kollektivvertragsverhandlungsprozess zu vertreten.
Baltikumsbrief
Ausgabe 11/2016
Liudgardas Maculevičius
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Hans Lauschke
Jurist
