Whistleblowing in Belgien

Belgien hat die Frist bis zum 17. Dezember 2021 für die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1937 („Whistle­blo­wing-Richtlinie”) in nationales Recht nicht eingehalten. Daher hat die Europäische Kommission ein Vertrags­ver­letzungsverfahren eingeleitet. Am 25. Februar 2022 billigte der Föderale Ministerrat in Belgien den Vorentwurf für ein Gesetz über Whistleblowing im Privatsektor. Auch für den öffentlichen Sektor, in dem es bereits regio­nale und föderale Rechtsvorschriften zum Hinweisgeberschutz für Beamte gibt, arbeitet die belgische Regie­rung an einem allgemeinen Gesetzesentwurf für den gesamten öffentlichen Sektor. Das Ziel ist es, die beiden Gesetzesentwürfe, den für den privaten und den für den öffentlichen Sektor, bis Ende Juni 2022 im Parlament zu verabschieden.

 

Die nachstehenden Informationen beruhen auf dem vorläufigen Text des Gesetzesentwurfs über Whistle­blo­wing im Privatsektor und können sich daher noch ändern.

Einige Sektoren verfügen bereits über ein Meldesystem (z.B. der Bankensektor). Darüber hinaus hat die bel­gische Regierung im Jahr 2015 eine „Hotline für fairen Wettbewerb” eingerichtet, die als zentrale Stelle dient, bei der Bürgerinnen und Bürger Meldung erstatten können, wenn sie den Verdacht haben, dass ein Bürger oder ein Unternehmen Sozialbetrug begeht.

 

Nach der derzeitigen Rechtslage besteht ein besonderer Kündigungsschutz nur dann, wenn ein Arbeitnehmer eine Beschwerde im Rahmen der Antidiskriminierungsgesetze, der Anti-Mobbing-Bestimmungen des Kodex für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz oder wegen Gewalt, Schikane oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz einreicht. Darüber hinaus sieht der Tarifvertrag Nr. 109 eine allgemeine Sanktion für Arbeitgeber vor, die eine „offenkundig unbegründete Entlassung” vornehmen, die dem Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Ent­schädigung in Höhe von 3 bis 17 Wochen des Gehalts (zusätzlich zur normalen Abfindung) gewährt.

  

Abgesehen von diesen spezifischen Vorschriften gewähren die belgischen Rechtsvorschriften Arbeitnehmern im Privatsektor, die Unregelmäßigkeiten am Arbeitsplatz, innerhalb oder außerhalb ihrer Organisation melden, keinen besonderen Schutz. Dies wird sich mit dem neuen Gesetzesentwurf über Whistleblowing ändern, mit dem die Whistleblowing-Richtlinie umgesetzt wird. Darin ist unter anderem ein spezifischer Schadensersatz für Hinweisgeber, die Opfer von Repressalien sind, vorgesehen, der dem Betrag ihres Gehalts für mindestens 18 und höchstens 26 Wochen entspricht (oder sogar ihrem Gehalt für sechs Monate, wenn sie bestimmte finan­zi­elle Verstöße gemeldet haben).

Nach dem Vorentwurf des belgischen Gesetzes über Whistleblowing müssen juristische Personen des Privat­sek­tors mit mehr als 50 Beschäftigten den Betriebsrat (oder, wenn es keinen gibt, die Gewerkschaftsdelegation oder, wenn es keine gibt, den Ausschuss für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz (CPPW) oder, wenn es keinen gibt, die Arbeitnehmer) konsultieren, bevor sie Kanäle und Verfahren für interne Meldungen und Folge­maß­nahmen festlegen. In jedem Fall gibt es in Belgien bereits einen allgemeinen nationalen Tarifvertrag (CBA Nr. 9), der vorsieht, dass der Betriebsrat über alle Änderungen in der Personalpolitik informiert und hierzu kon­sultiert werden muss, was vermutlich auch die Einführung eines Whistleblowing-Systems umfasst.

 

Der neue Gesetzesentwurf legt auch ausdrücklich fest, dass das Recht der Arbeitnehmer unberührt bleibt, bestimmte Angelegenheiten weiterhin den Arbeitnehmervertretern im Betriebsrat, der Gewerkschafts­de­le­ga­tion oder dem CPPW oder den Gewerkschaften zu melden, anstatt oder vor der Meldung über das neue Mel­de­system im Einklang mit der Whistleblowing-Richtlinie.

 

Außerdem berührt der Gesetzesentwurf nicht die nationalen Vorschriften über die Autonomie der Sozialpartner und ihr Recht, Tarifverträge abzuschließen. Diese Klarstellung ist wichtig, da ein Tarifvertrag im Falle der Mel­dung oder Offenlegung von Verstößen günstigere Regelungen als die im Umsetzungsgesetz festgelegten vor­se­hen könnte.

Es gibt keine allgemeine Pflicht für Mitarbeiter, Informationen, von denen sie Kenntnis haben, offenzulegen oder zu melden.

 

Der Hinweisgeber hat die Möglichkeit, mündliche und/oder schriftliche Meldungen zu erstatten. Mündliche Meldungen werden per Telefon oder über andere Sprachnachrichtensysteme und auf Wunsch des Hinweis­ge­bers auch im Rahmen eines persönlichen Treffens innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens möglich sein.

 

Bei mündlicher Berichterstattung wird die juristische Person berechtigt sein, die mündliche Berichterstattung zu dokumentieren, z. B. durch eine Aufzeichnung des Gesprächs, durch eine vollständige und genaue Nieder­schrift des Gesprächs oder durch Notizen.

Der Hinweisgeber kann entweder:

 

Ein Hinweisgeber, der Opfer von Repressalien wird, wenn er bestimmte finanzielle Verstöße meldet, kann von seinem Arbeitgeber verlangen, dass er wieder in das Unternehmen oder in seine frühere Position eingegliedert wird; andernfalls kann er eine Entschädigung in Höhe von sechs Monatsgehältern verlangen.

Ein Hinweisgeber kann aufgrund von Meldungen oder Offenlegungen nicht haftbar gemacht werden, sofern er berechtigte Gründe für die Annahme hatte, dass die Meldung oder Offenlegung notwendig war, um einen Ver­stoß aufzudecken (und sofern die Beschaffung von Informationen oder der Zugang zu solchen Informationen an sich keine Straftat darstellt).

 

Hinweisgeber können jedoch mit einer Strafe gemäß dem allgemeinen Strafgesetzbuch belegt werden (mit Geld­strafen von bis zu 8.000,00 Euro und/oder einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr), wenn ihnen nach­ge­wiesen wird, dass sie vorsätzlich falsche Informationen gemeldet oder offengelegt haben.

 

Jeder, der durch eine solche Falschmeldung oder Offenlegung einen Schaden erleidet, hat das Recht, von dem Hinweisgeber Schadensersatz nach den Regeln der vertraglichen oder außervertraglichen Haftung zu verlangen.

Die Identität der Person wird unter keinen Umständen ohne ihre freie und ausdrückliche Zustimmung an andere Personen als an solche weitergegeben, die für die Entgegennahme von Meldungen und entsprechende Folgemaßnahmen zuständig sind. Es sei denn natürlich, die Identität muss aufgrund besonderer Rechts­vor­schriften im Rahmen von Ermittlungen der nationalen Behörden oder in Gerichtsverfahren offengelegt werden.

 

Jegliche Verarbeitung personenbezogener Daten muss in Übereinstimmung mit der EU-Datenschutz-Grund­ver­ord­nung (DSGVO) erfolgen. Personenbezogene Daten, die eindeutig nicht für die Bearbeitung einer bestimmten Meldung relevant sind, werden nicht erhoben oder werden, falls sie unbeabsichtigt erhoben wurden, unver­züg­lich gelöscht.

 

Die Arbeitgeber müssen alle eingegangenen Meldungen dokumentieren. Die Meldungen dürfen jedoch nicht länger als nötig gespeichert werden.