Personalarbeit als Treiber für erfolgreiche Unternehmen: HR als Business Partner auf Augenhöhe

veröffentlicht am 24. März 2021 | Lesedauer ca. 6 Minuten

Lange wurde der Bereich Human Resources (HR) in Unternehmen nur als Dienstleister zur punktuellen Unterstützung bei administrativen Personalaufgaben gesehen. Seine Schlüsselposition als Schnittstelle zwischen Business und Personal ermöglicht HR aber, weitaus größeres Potenzial auszuschöpfen, viele Kompetenzen in sich zu vereinen und sie zielgerichtet im Unternehmen einzubringen. Bei moderner Personalar­beit steht „HR als Business Partner” sprichwörtlich für eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmensführung und Personalverantwortlichen auf Augenhöhe. Dazu bedarf es eines Rollenwechsels, der sowohl seitens HR als auch des operativen Business ein Umdenken erfordert. Bei Rödl & Partner sehen wir den HR Business Partner inzwischen als strategischen Begleiter auf dem persönlichen Karriereweg unserer Mitarbeiter und bei der organisationalen Transformation.

• Rollenwechsel HR: Vom traditionellen Dienstleister zum kontinuierlichen Begleiter »

• HR als Business Partner »

• Von der Personalentwicklung hin zur Kulturentwicklung »

• Personalarbeit im Businesspartner-Modell bei Rödl & Partner »

• Begleitende und effektive Personalentwicklung durch umfassende Kenntnis des Business »

• Personalentwicklung bei Rödl & Partner als agiler Kümmerer »

• Fazit »

Rollenwechsel HR: Vom traditionellen Dienstleister hin zum kontinuierlichen Begleiter

Das stark durch die Industrialisierung geprägte Verständnis, Personal sei primär ein Kostenfaktor in Unter­nehmen, ließ der Ressource Mensch lange eine vergleichsweise geringe Aufmerksamkeit zukommen. Durch Megatrends wie Globalisierung, den demografischen Wandel mit resultierendem Fachkräftemangel, Werte­wandel der Generationen und nicht zuletzt der Digitalisierung sind die Mitarbeiter in den letzten Jahrzehnten in den Fokus gerückt. Unternehmen, v.a. in Deutschland, leben nicht selten primär von ihrer Innovationskraft. Dafür ist der Mensch die zentrale Ressource, die jedoch hauptsächlich in qualifizierten Bereichen immer knapper wird. Zugleich spielt eine immer größere Rolle, dass das begehrte Personal auch zum Unternehmen passt. Für Professional Services Firms wie Rödl & Partner ist der Mensch von jeher von zentraler Bedeutung und wird trotz der Digitalisierung von Beratungsleistungen als Innovationstreiber zentraler Erfolgsfaktor bei der Weiterentwicklung des Geschäftsmodells bleiben.

Einhergehend mit der zunehmenden Beachtung und Wertschätzung des Mitarbeiters als Innovationstreiber und nicht mehr nur als Kostenfaktor kommt auch dem für Personal zuständigen Bereich der Human Resources eine wichtigere Rolle im Unternehmen zu. HR war durch seine Tätigkeit und sein altes Selbstverständnis häufig in einer defensiven Position – wurde es doch lange mit Themen wie Personaldatenverwaltung, Gehaltszahlung, Recruiting oder Zeugniserstellung in Verbindung gebracht. Doch längst kümmert sich HR nicht mehr nur um administrative Standards und Einzelfälle, umfassende Themen wie Führung, Talentmanagement und Unter­nehmenskultur rücken in den Fokus des Handelns. Es sind nicht mehr nur einzelne Kontaktpunkte des HR mit den Mitarbeitern, vielmehr geht es um die Begleitung der Mitarbeiter über den gesamten „Employee Lifecycle”. So hat das in der Marktsicht proklamierte Bild der „Customer Journey” in Form einer „Employee Journey” auch im HR-Bereich Einzug gehalten. Das Mitarbeitererleben, die Erfahrungen und Emotionen der Bewerber und Mitarbeiter auf ihrer „Reise” vom Recruiting- und Onboarding-Prozess über ihren individuellen Karriereweg bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen rückt in den Mittelpunkt von HR.

HR als Business Partner

Das „Ohr an der Mannschaft” lautet das Motto moderner Personalarbeit. Zu dem Zweck ist in den letzten Jahren der HR Business Partner entstanden. Der HR Business Partner agiert bewusst an der Schnittstelle zwischen operativem Geschäft und Personalbereich.

HR Business Partner kennen und verstehen das Business und die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Obwohl sie aus dem HR-Bereich kommen und nicht selten klassische Personaler sind, verfügen sie über gute Kenntnisse der Geschäftsprozesse des operativen Bereichs. Beratung und HR-Maßnahmen erfolgen somit nicht mehr nach dem klassischen „Gießkannen- oder one fits all-Prinzip”, sondern werden passgenau mit hoher Wirksamkeit und optimiertem Ressourceneinsatz eingesetzt. Durch das Prinzip des HR Business Partners trägt das Personalmanagement zu einer Steigerung der unternehmerischen Wertschöpfung bei und erbringt seinen Beitrag zur Weiterentwicklung des Geschäftsfeldes und Erreichung der Unternehmensziele.

Eine stetige Weiterentwicklung der HR-Kompetenz ist für den wertsteigernden Beitrag unabdingbar. Weiter­bildung der HR Business Partner in Techniken und Methoden ist dabei ein ebenso wichtiger Erfolgsfaktor wie die Vernetzung innerhalb und außerhalb des eigenen Unternehmens. Der Austausch zu HR-Trends sowie zu aktuellen Themen der eigenen Branche, des Marktes und der Kunden liefern wichtige Impulse, die seitens HR aktiv ins eigene Unternehmen einfließen und so das Business gezielt voranbringen.

Von der Personalentwicklung hin zur Kulturentwicklung

Der Einfluss von HR in den Unternehmen ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. HR begleitet nicht mehr nur Mitarbeiter individuell auf ihrem Weg vom Einstieg bis zum Austritt oder einzelne Geschäftsbereiche, vielmehr begleitet es das gesamte Unternehmen auf seinem Weg durch verschiedene organisatorische Trans­for­mationsprozesse. Mitarbeiter formen das Unternehmen und gestalten die Kultur. Aspekte wie Diversität, Interdisziplinarität, Internationalität und Mobilität etc. treten somit bei den strategischen Ausrichtungen in den Fokus des Miteinanders. Dadurch kommen Themen wie bspw. New Work, New Leadership oder agile Formen der Organisationsstruktur auf, die aktuell nahezu alle Unternehmen beschäftigen.

Es zeigt sich der Mehrwert eines modernen Personalbereichs, der sich als zentrale Schlüsselposition im Unternehmen etabliert hat: Er überführt einerseits als aktiver Treiber der Veränderung die Unternehmens­strategie bzw. Unternehmensleitlinien in geeignete HR-Maßnahmen und unterstützt andererseits ausgehend von den Bedürfnissen der Mitarbeiter den Veränderungsprozess durch begleitende HR-Maßnahmen. Dabei werden Ängste und Bedenken konstruktiv aufgegriffen, um die Mitarbeiter auf der strategischen „Reise” mitzunehmen. Die Impulse zwischen Business oder Geschäftsführung und HR erfolgen dabei stets wechselseitig.

Personalarbeit im Businesspartner-Modell bei Rödl & Partner

HR Business Partner bei Rödl & Partner bedeutet Sparringspartner auf Augenhöhe für die Geschäftsfelder und Serviceeinheiten zu sein. Die regelmäßige Teilnahme des HR Business Partners an geschäftsfeldspezifischen Veranstaltungen sowie der regelmäßige, institutionalisierte Austausch über strategische Themen und aktuelle Herausforderungen im Geschäftsfeld zwischen Geschäftsführung, Personalverantwortlichem des Geschäfts­feldes und HR Business Partner sind elementare Bausteine unserer vertrauensvollen Zusammenarbeit. Das ermöglicht es uns seitens HR gezielt auf die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Geschäftsfelder und Bereiche zu reagieren und in enger Abstimmung mit dem Business HR-Anforderungen abzuleiten.

Von der vermittelnden Rolle des HR Business Partners zwischen Geschäftsführung und Mitarbeiter profitieren wir bei Rödl & Partner aktuell auch bei der Einführung unseres Führungsleitbildes. Es gilt es einerseits die unternehmerischen Anforderungen an ein solches Leitbild effektiv in strategische HR-Maßnahmen zu überführen, wie Führungskräfte-Workshops zur Reflektion der eigenen Rolle. Andererseits bringen wir uns seitens HR strategisch ein, indem konkrete HR-Maßnahmen und Kennzahlen zur „Messung” der Umsetzung des Führungsleitbildes initiiert werden, die wiederum direkt und indirekt zu einer gesteigerten Wertschöpfung beitragen, bspw. die Qualitätssteigerung von Mitarbeitergesprächen oder regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zum Führungsverhalten.

Begleitende und effektive Personalentwicklung durch umfassende Kenntnis des Business

Die Begleitung und Förderung auf dem individuellen Karriereweg sowie passgenaue Qualifizierung und Personalentwicklung sind zentrale Elemente der Mitarbeiterbindung. Das Karrieremodell bei Rödl & Partner ist bewusst so ausgerichtet, dass es Orientierung für die berufliche Entwicklung bietet und zugleich Spielraum für die Individualität des persönlichen Werdegangs bei Rödl & Partner zulässt – ein „Up or Out”-Prinzip gibt es nicht. Durch ein zentrales Ernennungsverfahren garantieren wir faire berufliche Entwicklungschancen und begleiten unsere Professionals durch unser Talentprogramm auf ihrem gesamten Karriereweg – vom Associate bis zum Partner. Für jede Karrierestufe bieten wir auf die jeweiligen Aufgaben und Verantwortlichkeiten abgestimmte Talentveranstaltungen, durch die die Mitarbeiter auf ihre neue Rolle vorbereitet werden.

Die Begleitung fängt dabei jedoch nicht erst mit Einstieg in die Karrierestufen an. Nicht zuletzt ausgehend vom Wertewandel der Generationen ist die Förderung von Mitarbeitern von Beginn an für uns als Unternehmen elementar. Haltungen wie „Berufseinsteiger sollen sich erstmal beweisen, bevor in sie investiert wird” sehen wir als antiquiert. Wir fördern unsere Berufseinsteiger fachlich und persönlich von Beginn an. Unter dem Motto „Blick über den Tellerrand und Vernetzung” begleitet unser interdisziplinäres Förderprogramm „SmartUp” Berufseinsteiger in ihren ersten drei Berufsjahren und bereitet gezielt auf den Einstieg in die Karrierestufen vor. Das erleichtert den Berufseinsteigern eine Identifikation mit dem Unternehmen, unserem interdisziplinären Geschäftsmodell und unserer Unternehmenskultur von Beginn an und ermöglicht beiden Seiten gleichermaßen, frühzeitig eine Passung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen zu finden.

Durch die kontinuierliche Begleitung der Professionals auf ihrem Karriereweg von Beginn an können Bedarfe frühzeitig erkannt und – für die Karrierestufe, den Geschäftsbereich oder individuell – passgenaue HR-Maßnahmen ergriffen werden.

Personalentwicklung bei Rödl & Partner als agiler Kümmerer

Agilität ist ein zentrales Schlagwort in der Personalarbeit. Trotz aller gesteckten strategischen Ziele heißt es stets aufmerksam zu sein für aktuelle Begebenheiten und der damit einhergehenden Bedürfnisse der Mitarbeiter. So hat sich auch unsere Personalarbeit im Zusammenhang mit der Covid-19 Pandemie schlagartig verändert. Sind Vernetzung und persönlicher Austausch Dreh- und Angelpunkt unserer Unternehmens­philosophie – und sie nehmen bei Veranstaltungen und Schulungen stets eine zentrale Rolle ein, so heißt es nun Distanz einzuhalten statt Nähe zu schaffen – remote statt persönlich. Themen wie Führung remote, Onboarding aus dem Homeoffice und Verbundenheit trotz Distanz rückten in den Fokus – aber auch die Notwendigkeit digitale Kompetenzen zu schulen („Digital Upskilling”).

Es gilt seitens HR schnell zu handeln und den Mitarbeitern Impulse und Tipps an die Hand zu geben sowie Plattformen zum kollegialen Austausch zu bieten. Vernetzung auch im virtuellen Raum bestmöglich und auf ansprechende Art und Weise zu gewährleisten, setzt die Kenntnis der aktuellen Kollaborationssoftware-Landschaft und deren zielführenden Einsatz voraus. Durch die bereits seit Jahren konsequente Umsetzung der digitalen Agenda von Rödl & Partner auch im HR-Bereich waren gängige Tools der digitalen Wissensvermittlung bereits im Einsatz und mussten nur noch konsequent in den Arbeitsalltag integriert werden, zudem konnten die Ressourcen so nahezu vollumfänglich in die fachliche und methodische Arbeit gesteckt werden.

Im Kontext des mobilen und virtuellen Arbeitens (aktuell aufgrund der Covid-19 Pandemie noch dazu unter erschwerten Bedingungen) kommen auch verstärkt Themen wie Resilienz, Zeit- und Stressmanagement oder Konfliktmanagement auf. Das zeigt, dass der Mensch mit seinen (sozialen und persönlichen) Bedürfnissen stets im Mittelpunkt allen Wirkens steht und die Beachtung und Wertschätzung der Ressource Mensch an obersten Stelle stehen muss, um als Unternehmen erfolgreich zu sein.

Fazit

Investitionen in HR als strategischen Partner schaffen Mehrwert für das gesamte Unternehmen. Keiner sitzt so sehr an der Schnittstelle zwischen Personal und Business und kann somit passgenaue HR-Maßnahmen und Impulse zur Weiterentwicklung des Geschäftsbereiches geben sowie zwischen Geschäftsführung und den Mitarbeitern vermitteln. Bei Rödl & Partner profitieren wir von der engen Zusammenarbeit und den wechsel­seitigen Impulsen zwischen Geschäftsfeld und Personalbereich durch die Positionierung von HR Business Partnern. Das hilft uns sowohl in der Personalentwicklung als auch bei organisationalen Transforma­tions­prozessen Stimmungen „aus „der Mitte” des Unternehmens oder des Geschäftsfeldes wahrzunehmen, sie im Veränderungsprozess gezielt zu thematisieren und in effektive Maßnahmen zu transferieren.