Krankenstand 2023 auf Rekordniveau – Was Arbeitgeber dagegen tun können

Im Schnitt bedeutet das 20 Fehltage pro Arbeitnehmer im Jahr, was einen Anstieg an Ausfällen von 13 Prozent im Vergleich zum Vorjahr ausmacht. Womit es sich sogar um den höchsten Wert, den die Krankenkasse seit Beginn ihrer halbjährlichen Analyse im Jahr 2013 je gemessen hat, handelt.

Ausschlaggebend für diese immens hohen Ausfälle seien zum einen Atemwegserkrankungen wie Erkältungen, Bronchitis und Grippe gewesen, zum anderen aber auch psychische Erkrankungen, die ein Plus von 7,4 Prozent im Vergleich zum Vorjahr ausmachen.

Krankheitsrisiko im Gesundheitssektor steigt durch Personalmangel

Besonders betroffen waren Menschen in der Altenpflege (7,4 Prozent) und in der Kinderbetreuung, etwa in Kitas (7,0 Prozent).

Schon im DAK-Gesundheitsreport 2023 wurde daraufhin gewiesen, dass ein besonderes Krankheitsrisiko für Beschäftigte in der Pflege und Kinderbetreuung wegen des dort bestehenden Personalmangels und den stark belastenden Arbeitsbedingungen bestünde.

Der Studie 2023 zufolge waren weit mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden in Betrieben mit konstanter Personalnot und Fachkräftemangel müde, matt oder erschöpft (62,9 Prozent). Über 40 Prozent der Beschäftigten habe - in Betrieben mit konstanter Personalnot - der Studie zu Folge von nächtlichen Schlafstörungen oder Beschwerden des Muskel- Skelett-Systems, wie zum Beispiel Rückenschmerzen.

Letztlich handelt es sich hier um einen Teufelskreis. Umso größer der Personalmangel wird, umso größer werden auch die Fehlzeiten der Mitarbeitenden.

 

Was Arbeitgeber jetzt tun können

Es gibt verschiedene Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, um den Krankenstand zu senken und so einem (weiteren) Personalmangel entgegenzuwirken Eine Möglichkeit ist die Prävention, um bereits schon so früh anzusetzen, dass Krankheiten im besten Fall vielleicht sogar verhindert werden können.

Wir zeigen Ihnen einige präventive, gesundheitsfördernde Maßnahmen auf:

1. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Arbeitgeber können gesundheitsfördernde Programme einführen, die auf die Verbesserung der körperlichen und geistigen Gesundheit der Mitarbeitenden abzielen. Hier kommen zum einen Sport- und Fitnessprogramme in Betracht, die die körperliche Gesundheit verbessern und Stress reduzieren können, zum anderen aber auch Seminare und Workshops zu Themen wie Ernährung, Stressmanagement und Work-Life-Balance.

2. Präventive Gesundheitschecks

Umfassende betriebliche Gesundheitschecks können dazu beitragen die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern und Krankheiten vorzubeugen. Neben reinen Gesundheitschecks können aber auch Beratungsdienste und Unterstützung bei der Bewältigung von gesundheitlichen und psychischen Problemen in Betracht kommen.

3. Sport- und Fitnessangebote

Betriebliche Sport- und Fitnessangebote sowie vergünstigte Mitgliedschaften in externen Sportvereinen und Fitnessstudios können die körperliche Gesundheit ebenfalls verbessern und Stress vermindern.

4. Flexible Arbeitszeiten

Auch flexible Arbeitszeiten können dazu beitragen, dass Stress reduziert und eine bessere Work-Life-Balance ermöglicht wird. Ob dies in der Gesundheitsbranche immer umsetzbar ist, ist jedoch fraglich.

5. Förderung einer gesunden Arbeitsumgebung

Auch eine gesunde Arbeitsumgebung kann bereits dazu beitragen, das Risiko von Krankheiten zu reduzieren. Durch die Bereitstellung ergonomischer Arbeitsplätze kann körperlichen Beschwerden entgegen gewirktentgegengewirkt werden. Aber auch die psychische Gesundheit kann bereits durch Maßnahmen wie Pausenräume, gesunde Snacks, natürliches Licht und die Möglichkeit regelmäßiger Pausen gefördert und Stress reduziert werden.

Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen können Arbeitgeber dazu beitragen, den Krankenstand zu senken und den Personalmangel in der Gesundheitswirtschaft zu bekämpfen. Es ist dabei wichtig, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden eine gesunde und unterstützende Arbeitsumgebung schaffen.

Aber auch wenn präventive Maßnahmen nicht helfen sollten, verbleiben Arbeitgebern darüber hinaus noch weitere – drastischere – Möglichkeiten, um dem Personalmangel entgegenzuwirken.

Es kann vereinbart werden, dass Gesundheitsprämien - die eine vom Arbeitsentgelt losgelöste Sonderleistung darstellen - nach § 4a EFZG bei krankheitsbedingten Fehlzeiten gekürzt werden können. Da die einseitige Kürzung durch den Arbeitgeber jedoch unzulässig ist, sollte die Ausgestaltung einer solchen Regelung im Arbeitsvertrag nur mit rechtlicher Unterstützung vorgenommen werden.

 

Nach den gesetzlichen Regelungen des EFZG haben Arbeitnehmer erst am vierten Tag ihrer Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen. Es liegt jedoch im Ermessen des Arbeitsgebers, ob er davon abweichend schon früher eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von seinem Mitarbeiter fordert. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich bereits 2012 festgestellt, dass Arbeitgeber diese bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit fordern können (BSG Urt. v. 14.11.2012, 5 AZR 886/11). Sollten Arbeitgeber sich für die frühere Anforderung entscheiden, sind allerdings auch weitere rechtliche Anforderungen zu beachten, wie beispielsweise eine Beteiligung des Betriebsrates, die unter Umständen notwendig sein kann.

3. Vorgehen gegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Im letzten Schritt können Arbeitgeber Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auch anzweifeln. Das bedeutet, dass in Folge sogar die Entgeltfortzahlung eingestellt werden kann, wobei dies nur möglich ist, wenn Arbeitgeber vor Gericht den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern können, was wohl nur selten gelingen wird. Bei erheblichen Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit können Arbeitgeber aber auch um Stellungnahmen und Gutachten des Medizinischen Dienstes (MD) bitten oder Zusammenhangsfragen bei der Krankenkasse stellen, um so mehr Informationen über ein mögliches Grundleiden erhalten zu können.

Letztlich verbleibt als Ultima Ratio sogar die Möglichkeit krankheitsbedingter Kündigungen, sofern etwaige Tarifverträge diese nicht ausschließen. Die gesetzlichen Hürden einer solchen Kündigung sind für Arbeitgeber jedoch sehr hoch. Es muss eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft vorliegen, die zu erheblichen Problemen im Betriebsablauf führt, was eine Weiterbeschäftigung in Folge unmöglich macht. Dabei müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung denen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen wird, sollten die zugrunde zu legenden Umstände daher einer ausführlichen rechtlichen Prüfung unterzogen werden.

Fazit:

Arbeitnehmer können somit eine Vielzahl von Maßnahmen ergreifen, um dem Personalmangel -gerade auch in der Gesundheitsbranche - entgegenzuwirken. Repressive Maßnahmen gegen Arbeitnehmer sind jedoch nicht immer einfach durchzusetzen und erfordern stets eine Einzelfallprüfung durch einen Rechtsbeistand. Arbeitgebern ist daher im ersten Schritt zu empfehlen mit Ihren Mitarbeitenden in einen Austausch zu treten und ihnen durch präventive Maßnahmen zu ermöglichen ihre Gesundheit zu fördern und einem Arbeitsausfall so entgegenzuwirken.