Ihre Mitarbeitenden sind überlastet, überfordert, demotiviert- Ein „Luxus“, den Sie sich nicht leisten sollten.

Das bedeutet: es geht zunächst um Maßnahmen, die aus unterneh-merischer Sicht eingeleitet werden, kurzfristig auch unabhängig davon, ob und wie sie sich auf die direkte Mitarbeitermotivation auswirken, lang-fristig aber darauf einzahlen. Dies kann z. B. das Ausarbeiten der Geschäftsprozesse auf Taskebene beinhalten, um einer hohen Mitarbeiterfluktuation, Qualitätsverlusten sowie einer hohen Krankheitsquote sofort kontrolliert und steuernd entgegenwirken zu können. 

Es kann aber auch Szenarien wie eine Unternehmensumstrukturierung, Reduzierung von Personal, Umzug von Standorten usw. beinhalten. 

Ziel der Maßnahmen aus Segment 1 ist es, klare und eindeutige Verhältnisse für den Mitarbeitenden zu schaffen. Gerade bei der Umsetzung der Maßnahmen aus Segment 1 nimmt Change Management und häufig auch das HR-Team eine zentrale Rolle ein. Veränderungen im Unternehmen müssen so kommuniziert und umgesetzt werden, dass sich die Mitarbeitenden auch weiterhin mit dem Unternehmen identifizieren können.

Das Einbeziehen "neurowissen-schaftlicher Aspekte" hört sich komplexer an, als es ist. Darunter wird die Berücksichtigung der Reaktion eines Menschen auf Veränder-ungen sowie das Bewusstsein unter-schiedlicher Motivationsanreize verstan-den. 

Diverse Studien und Erfolgsgeschichten bestätigen, dass Mitarbeitende dann loyal und motiviert ihrem Unternehmen gegenüberstehen, wenn sie sich einbringen können, wertgeschätzt werden und sich in einem gut organisierten Arbeitsumfeld wiederfinden. 

Prozessmanagement ist die Plattform, mit der Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv in die Unternehmensgestaltung einbeziehen und im selben Schritt durch den Output einen Mehrwert für Mitarbeitende und Arbeitgeber schaffen können. 

In Segment 2 geht es also darum, den Mitarbeitenden aktiv in die Arbeit einzubeziehen, Teamspirit zu stärken und für den Mehrwert zu sensibilisieren, den man durch die gemeinsame Arbeit an der Prozessoptimierung bewirken kann. 

In Segment 1 baut man das Haus- in Segment 2 richtet man es gemeinsam ein.

Mit Prozessmanagement Veränderung schaffen.

Schlechte Kommunikation verbessern:

Durch definierte Prozesse, Arbeitsabläufe und Verantwortlichkeiten wird sich der Kommunikationsaufwand deutlich reduzieren. Prozesse schaffen Klarheit und Verbindlichkeit. Ihre interne Kommunikation wird sich deutlich verbessern. 

Unterforderung, Überlastung & Überforderung eliminieren:

Durch die Zuordnung von Rollen und Verantwortlichkeiten sehen Sie sofort, welche Arbeitslast pro Rolle und Mitarbeitendem anfällt. Sie können bei Überlastung gegensteuern und bei Unterforderung den Verantwortungsrahmen kontrolliert erweitern. Eine Überforderung kommt sehr häufig auch dadurch zustande, dass der Arbeitsauftrag unklar ist oder zu viele Themen zur selben Zeit anfallen. Die Auswertung über das Prozessmanagementtool schafft hier Klarheit. 

Arbeitsorganisation verbessern:

Wer ist wann, wo und wie für welche Aktivität zuständig. Bis wann wird diese umgesetzt und wer/ was sind die vor- und nachgelagerten Schritte.  

Durch die Dokumentation von Prozessen: 

Das Ergebnis von gelebtem Prozessmanagement ist eine gute Arbeitsorganisation.

Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten erweitern:

Häufig erkennen Unternehmen den Wert eines Mitarbeitenden erst dann, wenn dieser das Unternehmen bereits verlassen hat. Der Grund dafür ist nicht selten, dass häufig gar nicht abgeschätzt werden kann, was genau der Mitarbeitende eigentlich alles verantwortet und an Arbeitsleistung erbringt.  

Die Zuordnung der Prozesse und Arbeitsschritte pro Mitarbeitendem ermöglicht Ihnen als Unternehmen und als Führungskraft, eine ganz andere Perspektive einzunehmen, um fundierte Entscheidungen treffen zu können, ob man es sich leisten kann/ will einen Mitarbeitenden zu verlieren. 

Neu identifizierte Prozesse bieten Entwicklungsperspektiven für Mitarbeitende.

Wertschätzung erhöhen:

Prozessmanagement ermöglicht eine ganz neue Plattform, um Wertschätzung zu leben. Häufig ist der Auslöser des Gefühls der mangelnden Wertschätzung darin begründet, dass der Mitarbeitende der Führungskraft zum Vorwurf macht, dass der Arbeitsaufwand und die Arbeitsleistung fehleingeschätzt werden. Ohne die Informationen aus dem Prozessmanagement sind es in der Tat auch häufig nur Entscheidungen basierend auf einem Bauchgefühl.