Keine Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs trotz Sonderurlaub

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• Sofern Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, unbezahlten Sonderurlaub zu nehmen, bleibt hiervon der gesetzliche Urlaubsanspruch unberührt. Arbeitgeber sind nicht berechtigt, eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs aufgrund des vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs vorzunehmen. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht mit aktuellem Urteil vom 6. Mai 2014 – AZR 678 / 12 entschieden.

​Dem Urteil lag der folgende Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik seit August 2002 als Krankenschwester beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub genommen und verlangte danach erfolglos von der Beklagten die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. 
 
Die Revision der Beklagten hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der von den Parteien vereinbarte Sonderurlaub dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegen steht. Auch berechtige der in Anspruch genommene Sonderurlaub der Klägerin die Beklagte nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruches. 
 
Das in diesem Sachverhalt relevante Gesetz ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Gemäß § 1 BUrlG hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sind dabei unabdingbar (§ 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG). Für die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs wird vorausgesetzt, dass der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie die einmalige Erfüllung der Wartezeit vorliegt. Dabei knüpft das BUrlG die Inanspruchnahme des Urlaubs nicht an die Voraussetzung der Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis an. Auch berechtigt das BUrlG nicht zur Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses.
 
Ausnahmsweise ist die Kürzung des Urlaubsanspruchs jedoch im Rahmen von spezialgesetzlichen Regelungen für den Arbeitgeber möglich. So ist es beispielsweise gesetzlich gestattet, eine anteilige Kürzung für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) oder des Wehrdienstes (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG) vorzunehmen. 
 
Zusammenfassend ist anzumerken, dass der gesetzliche Mindesturlaub wegen Fehlzeiten des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht gekürzt werden kann. In Hinblick auf den vertraglich vereinbarten Urlaub können jedoch im Rahmen des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages bis zur Grenze des gesetzlichen Mindesturlaubs für krankheitsbedingte Fehlzeiten Vereinbarungen über etwaige Kürzungen geregelt werden. Der Spielraum des Arbeitgebers ist hier also begrenzt. Wird Sonderurlaub oder ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart, muss stets der Urlaubsanspruch beachtet werden.