Zeugnisrechtsstreitigkeiten – Streit über Schlussformel

Schnell gelesen:

Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber kein Zeugnis mit einer bestimmten Schlussformulierung verlangen. Dies hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. Damit hat das BAG etwas mehr Klarheit in das Zeugnisrecht gebracht.

Arbeitnehmer haben gemäß § 109 Abs. 1 S. 1 GewO (Gewerbeordnung) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Dieses enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) und auf Verlangen des Arbeitnehmers auch zu Leistung und Verhalten (qualifiziertes Zeugnis).

Inhaltlich scheint damit klar zu sein, was in einem Zeugnis stehen muss. Jedoch resultieren aus der konkreten Ausformulierung und Bewertung oft Streitigkeiten. Selbst wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, beispielsweise im Rahmen eines einen Rechtsstreit beendenden Vergleichs, auf eine konkrete Notenstufe geeinigt haben, ist damit der endgültige Rechtsfrieden noch nicht gesichert. Dann stellt sich oft die Frage, ob die gewählte Formulierung der vereinbarten Notenstufe gerecht wird und ihrem Wortlaut entsprechend verstanden werden kann, oder ob sie nicht vielmehr eindeutig zweideutig ist. Zudem bestehen häufig unterschiedliche Meinungen darüber, was das Zeugnis enthalten darf bzw. muss.

Das BAG befasste sich in seinem Urteil vom 11. Dezember 2012, Az. 9 AZR 227/11, mit sogenannten Schlussformeln; konkret mit dem Verlangen eines Arbeitnehmers, eine nach dessen Auffassung unzureichende Schlussformel, in der ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird, um Dankesbekundungen zu ergänzen und inhaltlich abzuändern.

Das BAG entschied, dass der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, das Zeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen dem Arbeitnehmer für dessen Dienste gedankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird. Der Arbeitnehmer könne nicht verlangen, dass die vom Arbeitgeber im Zeugnis gewählte Schlussformel einen bestimmten Inhalt hat. Allein deren Entfernung könne er fordern, wenn sie nach seiner Auffassung mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht im Einklang steht. Denn Schlussformeln geben oft persönliche Empfindungen des Arbeitgebers wieder und können den objektiven Zeugnisinhalt auch relativieren.

Fazit

Es existieren weiterhin Unsicherheiten bezüglich des Aufbaus, der zu wählenden Formulierung und des erforderlichen Inhalts eines Zeugnisses schlechthin. Für den Arbeitgeber ist die Erstellung eines Zeugnisses zudem ein Spagat zwischen wohlwollender Formulierung und Wahrheitspflicht. Ein Rechtsstreit über Zeugnisinhalte ist mühsam und endet oft mit einem Urteil, mit dem letztlich keine der Parteien zufrieden ist. Für den Arbeitgeber ist es deshalb ratsam, das Zeugnis vor dessen Übersendung an den Arbeitnehmer rechtlich überprüfen zu lassen, um so das Risiko einer Klage zu senken.