Employee Shareholder – Einführung zum 1. September 2013 in Großbritannien

Bereits in der Sonderausgabe des Auslandsbriefs im Juni wurde in dem Artikel „Shares for rights – Verlieren britische Arbeitnehmer ihre Rechte?” die geplante Gesetzesänderung, die vorsieht, dass Arbeitnehmer gewisse Rechte als Gegenleistung für Anteile an der Gesellschaft aufgeben, diskutiert. Der Gesetzesvorschlag wurde im März 2013 im House of Lords mit großer Mehrheit abgelehnt. Jedoch kann das House of Commons derlei Entscheidungen überstimmen, was im Folgenden auch geschehen ist. Bereits vor der Abstimmung der Lords war politisch ersichtlich, dass das House of Commons nicht von dem Vorschlag abweichen und diesbezüglich nicht seine Meinung ändern wird, wie schlagend die Argumente der Lords in diesem Fall auch waren. Nunmehr trat die Gesetzesänderung des Employment Rights Act 1996 zum 1. September 2013 in Kraft. Durch diese Änderung wurde eine dritte Form des Angestellten eingeführt. Damit besteht neben den im Englischen Recht bekannten „employee” und „worker” nunmehr der „employee shareholder”. Ein Unternehmen kann nun mit jedem neuen oder auch bereits für das Unternehmen tätigen Angestellten einen Vertrag dahingehend abschließen, dass dem Angestellten Anteile an der Gesellschaft gegeben werden und er im Gegenzug auf seine Rechte verzichtet wie z. B. auf 

Der Gesetzesentwurf wurde nochmals dahingehend geändert, dass man nur dann ein „employee shareholder” wird, wenn man als Angestellter oder Bewerber von einem unabhängigen Rechtsanwalt über die Auswirkungen des Rechtsverzichts beraten wird. Die Gebühren für die Beratung müssen vom Arbeitgeber getragen werden, unabhängig davon, ob der Angestellte oder Bewerber dem neuen Status des „employee shareholders” zustimmt oder nicht. Die Beratungskosten dürfen dabei ein „reasonable level” nicht übersteigen. Es muss daher noch abgewartet werden, was in der Praxis als angemessen angesehen wird. Nachdem der Arbeitnehmer bzw. Bewerber über die Auswirkungen seines Verzichtes beraten wurde, ist zusätzlich eine „cooling off period” von sieben Tagen eingeführt worden, innerhalb derer der Angestellte oder der Bewerber die angestrebte Vereinbarung ablehnen kann. Arbeitgeber können den Bewerber dann sofort ablehnen. Sollte der Arbeitnehmer oder Bewerber der Vereinbarung zustimmen, ist diese nur wirksam, wenn der Arbeitgeber ihm ein „statement of particulars” ausgehändigt hat, das die folgenden Punkte enthält: