Die Rechtswahl bei Arbeitsverträgen in der Tschechischen Republik

Ausländische Arbeitgeber, die in ihren Niederlassungen oder Gesellschaften in der Tsche­chischen Republik Arbeitnehmer tschechischer, deutscher oder anderer Staatsan­gehörig­keit direkt be­schäftigen wollen, stehen oft vor der Frage, welches Recht anzuwenden ist.
 

Die Rechtswahl bei Staatsangehörigen anderer EU-Mitgliedstaaten

Nach Annahme der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I) richten sich Arbeits­verträge, die eine Verbindung zum Recht verschiedener Staaten aufweisen und die zum 17. Dezember 2009 oder später vereinbart wurden, nach den Regeln dieser Verordnung.

Nach dem 1. Januar 2014 muss ferner auch das neue Gesetz Nr. 91/2012 Slg. der Tschechischen Republik über das internationale Privatrecht berücksichtigt werden. Das Gesetz über das inter­natio­nale Privatrecht findet parallel zu der Verordnung Rom I Anwendung, wenn Rom I eine be­stimmte Frage nicht regelt. Das Gesetz über das internationale Privatrecht ist somit eine gewisse Ergänzung zur geltenden europäischen Regelung.

Die angeführten Vorschriften geben Antwort auf die Frage, nach welcher materiell-recht­lichen Re­gelung sich ein Arbeits­verhältnis richtet. Wie bei einem etwaigen Streit von Vertragsparteien vorge­gangen wird (in welchem Staat die Parteien ihren Streit gegebenenfalls einem Gericht zur Beilegung vorlegen), regeln die entsprechenden prozessualen Bestimmungen der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 des Euro­­päischen Parla­ments und des Rates vom 12. Dezember 2012 über die ge­richt­­liche Zuständigkeit und die Anerkennung und Voll­streckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (nachfolgend nur Verordnung Brüssel Ia). Die Verordnung findet im Unterschied zu der Verordnung Rom I nur auf Arbeitsverträge Anwendung, die zwischen Arbeit­nehmern und Arbeit­gebern mit einem Wohnort bzw. einem Sitz in Mitgliedstaaten der Europäischen Union abge­schlossen werden.

Regeln zur Rechtswahl

Artikel 3 Absatz 1 der Verordnung Rom I ermöglicht als Grund­regel grds. die freie Rechtswahl. Arbeit­nehmer und Arbeit­geber können die Rechtsordnung wählen, nach der sich ihr Arbeitsver­hältnis richten soll. Diese Wahl sollte ausdrücklich getroffen werden, kann jedoch auch aus den jeweiligen Bestimmungen des Arbeitsvertrages bzw. aus den Gesamtumständen des Falles folgen. Mit ihrer Wahl können die Parteien das für den gesamten Ver­trag oder nur für einen Teil des Vertrages maß­gebliche Recht wählen. Die Parteien können auf Grundlage dieses Artikels oder auf Grundlage einer anderen Bestimmung der Verordnung Rom I jederzeit vereinbaren, dass sich der Vertrag nach einem anderen als dem Recht richten soll, das zuvor vereinbart wurde.

Die Rechtswahl ist jedoch grundsätzlich eingeschränkt. Ungeachtet des Artikels 3 darf die Rechts­­wahl nämlich nicht dazu führen, dass der Arbeit­nehmer den Schutz verliert, der ihm nach zwingenden Be­stimmungen des Rechtes zusteht, das Anwendung finden würde, falls die Parteien keine Rechtswahl getroffen hätten. Als zwingend gelten dabei jene Bestimmungen der Rechts­ordnung (des Arbeitsgesetzbuches), von denen nicht durch Verein­barung abgewichen werden kann.

Diese Beschrän­kung bedeutet in ihrer Konsequenz, dass beurteilt werden muss, ob der Arbeitnehmer durch die Wahl eines anderen als des tschechischen Rechtes in der Tschechischen Republik nicht benach­teiligt wird. Falls er benachteiligt wurde, würde für den Vertrag das Recht des Ortes der Arbeits­verrichtung gelten. In der Praxis müssten daher immer die für die jeweiligen Bereiche gelten­den rechtlichen Regelungen verglichen werden, damit entschieden werden kann, wann ein Arbeit­nehmer auf Grundlage der Wahl eines anderen als des tschechischen Rechtes den zwingenden Schutz von Arbeitsrechts­normen verliert. Es kann somit fest­­gestellt werden, dass die Wahl eines anderen als des tschechischen Rechtes zu Rechtsunsicherheit führt.

In Verbindung zu den angeführ­ten Mitgliedstaaten anwendbares Recht bei Fehlen einer Rechtswahl

Ein Arbeits­vertrag und das Arbeitsver­hältnis richten sich bei Fehlen der Rechts­wahl a) nach dem Recht des Landes, in dem der Arbeit­nehmer bei Erfüllung des Vertrages seine Arbeit in der Regel verrichtet, auch wenn er zeitweilig in einem anderen Land beschäftigt ist, oder b) nach dem Recht des Landes, in dem sich die Betriebsstätte befindet, bei der der Arbeit­nehmer beschäftigt ist, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeit in der Regel nicht in nur einem Land verrich­tet. Sofern jedoch aus den Gesamtumständen folgt, dass der Arbeits­vertrag oder das Arbeitsverhältnis enger mit einem anderen Land zusammen­­hängen, als die nach den vorshy;herigen Kri­terien bestimmten Länder, findet auf den gegen­ständlichen Vertrag das Recht dieses Landes Anwendung.

Mit Blick auf die relativ schwierige Anwendung dieser Kollisions­norm in der Praxis, insb. bei einer Anwen­dung durch juristische Laien, empfehlen wir in einem Arbeitsvertrag das maß­gebliche Recht immer klar und ausdrücklich zu vereinbaren.

Anwendbares Recht im Fall von Drittstaaten

Gemäß § 87 des tschechischen Gesetzes über das internationale Privatrecht richten sich Verträge grundsätzlich nach dem Recht des Staates, mit dem der Vertrag am engsten zusammenhängt, sofern die Vertragsparteien keine Rechtswahl treffen. Die Rechtswahl muss ausdrücklich erklärt werden oder muss unzweifelhaft aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falls folgen. Ein anders als durch einen Vertrag begründetes Arbeitsverhältnis richtet sich nach der Rechts­ordnung des Staates, nach dem das Arbeitsverhältnis eingegangen wurde (§ 89 des Gesetzes über das internationale Privatrecht). Die Zuständigkeit der tschechischen Gerichte in arbeits­rechtlichen Sachen können die Vertragsparteien ausdrücklich schriftlich vereinbaren. Eine sachliche Zustän­digkeit tschechischer Gerichte kann durch eine solche Vereinbarung jedoch nicht abgeändert werden. Falls eine Zuständigkeit tschechischer Gerichte gegeben wäre, kann die Zuständigkeit eines ausländischen Gerichtes nur nach Entstehung des Streites schriftlich nachträglich vereinbart werden, oder falls die Vereinbarung nur dem Arbeitnehmer ermöglicht, ein Gerichtsverfahren vor einem Gericht eines anderen Staates aufzunehmen.

Fazit

Auch trotz der relativen Komplexität der entsprechenden recht­lichen Regelung sind die grund­legenden Regeln beim Abschluss von Verträgen, die eine Verbindung zum Recht verschiedener Staaten aufweisen, verhältnis­mäßig einfach. Die Vertrags­parteien sollten im Vertrag immer eine klare Rechtswahl treffen, wobei das gewählte Recht dem überwiegenden Ort der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entsprechen sollte. Im umgekehrten Fall würde die Rechtswahl zu Rechtsunsicherheit führen, also zu einer Unsicherheit bezüglich der Anwendung der auf die gegenständliche arbeits­rechtliche Beziehung anzuwendenden Rechtsnormen.

Beispiel: Praktische Folgen der Wahl des deutschen Rechtes

Falls mit einem tschechischen Arbeitnehmer, der bei der Nieder­lassung eines deutschen Arbeitgebers in der Tschechischen Repu­blik arbeitet, z.B. das deutsche Recht als Richtschnur vereinbart wird, hätte der Arbeit­nehmer z.B. zum einen nach deutschem Recht einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall über die Dauer von sechs Wochen, und zum anderen ab dem 15. Tag der Krankheit einen Anspruch auf Krankengeld nach dem tschechischen Gesetz über die Kranken­geldversicherung, da sich auf das Recht der sozialen Sicherheit laut dem Recht der EU der Ort der Arbeitsaus­übung be­zieht. Ein solcher tschechischer Arbeitnehmer hätte während seiner Krankheit mehr Ansprüche als die Stamm­arbeitnehmer des Unternehmens. Es wäre für ihn sogar finan­ziell vorteilhafter länger als 15 Tage krank zu sein, da er dann sowohl einen Lohn als auch Krankengeld beziehen würde. Hieraus folgt, dass grundsätzlich die Wahl tschechischen Rechtes empfohlen werden kann. Falls es sich jedoch um einen deutschen Staatsangehörigen handelt, der über das Formblatt A1 verfügt, auf dessen Grundlage für ihn das deutsche Sozial­system zuständig ist, käme es im Krankheitsfall nicht zu einer Doppelung von Ansprüchen. Gleichwohl bliebe das erwähnte Problem bestehen, das immer wieder neu beurteilt werden müsste: Ob es für den Arbeitnehmer nicht gegebenenfalls vorteilhafter wäre, einen Anspruch auf Urlaubsgeld nach dem tschechischen oder nach dem deutschen Recht zu berechnen. Hierbei handelt es sich zudem um eine rechtlich komplizierte Frage, die durch einen Laien nicht beantwortet werden kann. Dies führt dann gegebenenfalls dazu, dass weder Arbeit­neh­mer noch Arbeitgeber bzw. dessen Lohnbuchhaltung wissen, welche Regeln auszuwenden sind, was zu Rechts­unsicherheit führt. Diese Unsicher­heit kann ver­mieden werden, indem das Recht des Ortes der Arbeits­verrichtung, d.h. tschechisches Recht verein­bart wird.