Demografischer Wandel in der Verwaltung: Auswirkungen auf die Personalressourcen in Sozialhilfeverwaltungen

Auswirkungen auf die Personalressourcen in Sozialhilfeverwaltungen   Von Susanne Eymold   Der demographische Wandel – für viele das Unwort des Jahres 2012. Seine Auswirkungen auf die Personalressourcen im öffentlichen Dienst – speziell in Sozialhilfeverwaltungen – sind vielerorts bereits deutlich sichtbar. Was tun, wenn „die Alten gehen” und „die Jungen (noch) keine Ahnung haben”?   Hintergründe Rückläufige Geburtenzahlen, steigende Lebenserwartung und schrumpfende Bevölkerung sind in den vergangenen Jahren in Deutschland zu Recht in das Zentrum der öffentlichen Diskussion gerückt. Die sinkende Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter und die gleichzeitig steigende Zahl älterer Menschen stellen Gesellschaft, Politik, soziale Sicherungssysteme und Wirtschaft vor enorme Herausforderungen.   Der staatliche Sektor muss sich im Zuge des demografischen Wandels mit der Frage auseinandersetzen, welche Anpassungen in den öffentlichen Dienstleistungen aufgrund veränderter gesellschaftlicher Anforderungen vorgenommen werden müssen. Vor allem Sozialhilfeverwaltungen sehen sich bereits den Herausforderungen zusätzlicher Aufgaben durch eine alternde Gesellschaft gegenüber. Natürlich machen die demografischen Entwicklungen auch vor der Verwaltung selbst nicht halt, sodass zügig Antworten auf die internen Alterungsprozesse gefunden werden müssen.   Chancen und Risiken Nach übereinstimmenden Hochrechnungen unterschiedlicher Institutionen wird schon bis zum Jahr 2020 ein signifikanter Anteil von Beschäftigten aus Altersgründen aus dem öffentlichen Dienst ausscheiden. Diese ansteigende Altersfluktuation im öffentlichen Dienst bringt einerseits große Herausforderungen und Risiken mit sich, da damit der Verlust von langjährigen Erfahrungen und oftmals nur implizitem Fachwissen einhergeht. Andererseits birgt der Wandel jedoch die Chance, Qualifikationen durch Nachwuchsfachkräfte zu erneuern. Zum anderen können Personal und damit Personalkosten mit Neubesetzungssperren reduziert werden. Schließlich wird eine Neuverteilung der Personalressourcen hin zu Sektoren mit erhöhter Personalnachfrage (wie im sozialen Sektor im Zuge des zu erwartenden Verwaltungsanstiegs bei Transferleistungen, Hilfen zur Pflege usw.) möglich.   Geänderte Rahmenbedingungen Fiskalische Zwänge und immer enger werdende Spielräume innerhalb der Haushaltspläne führen in vielen Kommunen zu Einstellungsstopps und zur Nichtbesetzung freiwerdender Stellen. Dies führt zu einer weiteren Erhöhung des Durchschnittsalters der Belegschaft. Wagt man einen Blick in die Zukunft, so werden die Auswirkungen des demografischen Wandels erstmals in fünf bis zehn Jahren spürbar werden. Dann müssen mit dem Ruhestand ganzer Alterskohorten in einer Situation, in der das Arbeitskräfteangebot an jungen Nachwuchskräften schrumpft, neue Fachkräfte rekrutiert werden. Hinzu kommt die oftmals geringe materielle Attraktivität von Berufen der Sozialen Arbeit. Die Rekrutierungschancen der Kommunen hängen daher stark von ihrer Attraktivität als Arbeitgeber ab.   Die Alterung des öffentlichen Dienstes findet in einer Situation statt, in der die fachlichen Anforderungen zunehmen. Bedingt durch den Personalabbau vergangener Jahre und einer Zunahme der Aufgaben (Beispiel) kam es in den letzten Jahren bereits vielerorts zu Überlastungsanzeigen.   Insgesamt stehen die Organisationen des öffentlichen Sektors unter einem hohen Innovationsdruck, der mit älter werdenden Belegschaften zu bewältigen ist.   Handlungswege für das Personalmanagement Eine zentrale Aufgabe der Personalpolitik wird es sein, für eine möglichst ausgewogene Altersstruktur in der Mitarbeiterschaft zu sorgen. Ziel muss eine ausgewogene, demografische Mischung einerseits junger und andererseits langjährig erfahrener Mitarbeiter in der Belegschaft sein.   In der Konsequenz bedeutet dies, dass Instrumente wie Wissensmanagement immer wichtiger werden. Dieses meint den bewussten Umgang mit der Ressource Wissen sowie dessen Erhalt und ständige Weiterentwicklung in der Organisation. In Zukunft wird es einerseits nötig sein, mehr ältere Mitarbeiter in den kontinuierlichen Weiterbildungs- und Innovationsprozess zu integrieren. Andererseits müssen junge Fachkräfte rechtzeitig an die Übernahme von Verantwortung und Führungsaufgaben herangeführt werden. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels gilt es, eine demographieorientierte Personalpolitik zu entwickeln. Folgende Dimensionen sollten dabei im Fokus stehen:     Obwohl sich in den vergangenen Jahren bereits eine hohe Sensibilität für die Herausforderungen der verwaltungsinternen demografischen Entwicklungen etabliert hat, haben sich erst wenige öffentliche  Verwaltungen und Sozialhilfeorganisationen auf den Weg gemacht, diesen zu begegnen.   Gerade jedoch öffentliche Dienstleistungen der Bereiche Gesundheit, Bildung, Ver- und Entsorgung sowie Soziales werden den gesellschaftlichen Alterungsprozess in Form von steigenden Aufgaben und Anforderungen bewältigen müssen. Die Bewältigung dieses Prozesses erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der verschiedene Maßnahmen des strategischen Personalmanagements zu einer auf die spezifischen Bedürfnisse der jeweiligen Organisation ausgerichteten demografieorientierten Personalstrategie verbindet. Bei der (Weiter-) Entwicklung einer solchen Personalstrategie stehen wir Ihnen gerne mit folgenden begleitenden Beratungsleistungen zur Seite: Nachwuchskräftecoaching Strukturierung und Gestaltung des Wissensmanagements Entwicklung eines verwaltungsinternen Demografiekonzepts