Intelligent verknüpft: Betriebliche Altersversorgung (bAV) und Mitarbeiterbeteiligung (MAB)

 
bAV und MAB: Abgrenzung der beiden Instrumente

Anders als die betriebliche Altersversorgung dient eine Mitarbeiterbeteiligung einem verstärkten Leistungs­anreiz der Arbeitnehmer durch die Teilhabe an dem noch zu erwirtschaftenden künftigen Erfolg eines Unternehmens. Ist das Unternehmen erfolglos, so entfällt eine Vergütung aus der Mitarbeiterbeteiligung im Gegensatz zur regelmäßig leistungsunabhängigen betrieblichen Altersversorgung.

Mit einer MAB werden jedoch noch andere Zielsetzungen verfolgt: So sollen insbesondere die Leistungsträger an das MAB begebende Unternehmen gebunden bzw. zunächst gewonnen werden (Stichwort „war of talents”). Technisch wird eine solche Bindung der Mitarbeiter bei der MAB regelmäßig durch Festlegung einer Anspruchserdienungsfrist („Vesting period” genannt) erzielt, die umgekehrt auch die betriebliche Altersversorgung durchaus als sog. Erdienungsdauer analog kennt. Insbesondere durch solche Instrumente wird der berechtigte Mitarbeiter zum Verbleib im Unternehmen motiviert, da er umgekehrt – im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – eben gerade nicht an der Wertsteigerung seines Arbeitgebers partizipiert, sondern lediglich seinen Kapitaleinsatz zurückerhält¹.

MAB-Modelle steigern außerdem das Image eines Unternehmens in der Öffentlichkeit im Ver­gleich zu reinen Lohnzahlern, da im Erfolgsfalle die Eigner den Unternehmenswertzuwachs bzw.  Ergebniszuwachs mit ihrer Belegschaft partnerschaftlich teilen. Weiter erhöht eine MAB im Gegensatz zur bAV das Unternehmens-Rating, weil dem Unternehmen durch eine Kapital­be­teiligung neue Liquidität von der Belegschaft zugeführt statt an Externe (insbesondere Ver­sicherungen) abgeführt wird. Letzteres kann auch durch eine Umwandlung von Vergütungs­bestandteilen der Arbeitnehmer in langfristig gebundenes Kapital erreicht werden, wodurch zwar kein Liquiditätszufluss erreicht, jedoch ein Liquiditätsabfluss vermieden wird.
 

Zielsetzung einer betrieblichen Altersversorgung

Während sich die MAB auf die Lebensphase des Mitarbeiters im aktiven Arbeitsleben fokussiert, ist die bAV – dem gegensätzlich – ausschließlich darauf ausgerichtet, einen Beitrag zur Sicherung des Lebensstandards eines Arbeitnehmers nach Beendigung der aktiven Erwerbs­tätigkeit zu leisten. Damit bildet die bAV neben der betragsmäßig immer unsicheren gesetzlichen Rente und der privaten Vorsorge eine 3. Säule im System der Altersvorsorge. Die Beträge des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Altersversorgung für den Arbeitnehmer sind dabei regelmäßig als Bestandteil der Vergütung des Arbeitnehmers anzusehen, da hierdurch Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber oder einer dritten Versorgungseinrichtung entstehen. Als weitere Neben­zielsetzung der bAV ist die Mitarbeiterbindung zu nennen, denn auch eine bAV-Zusage kann Arbeitgeber für qualifizierte Mitarbeiter durchaus attraktiver machen.

Als weitere Nebenzielsetzung soll die bAV oftmals eine Steuerstundung bewirken. Sie tritt aber nur dann ein, wenn Beiträge zum Aufbau einer bAV im Erdienungszeitraum beim Arbeitgeber steuerlich abziehbar sind, der Arbeitnehmer sie aber erst in der Leistungsphase besteuern muss.

a) meist erfolgsunabhängig und
b) erst nach Beendigung der aktiven Erwerbstätigkeit

Leistungen gewährt, während die MAB erfolgsabhängige Leistungen regelmäßig während der aktiven Erwerbstätigkeit bietet.
 

Möglichkeit eines Konkurrenzverhältnisses zwischen MAB und bAV

Rein konzeptionell können MAB und bAV nicht zueinander in Konkurrenz treten. Zu unter­schiedlich sind die damit verbundenen Zielsetzungen und die Zeitpunkte der Wirkung beider Modelle. Nur wenn kumulativ

ist ein Konkurrenzverhältnis denkbar.

Es reicht im Umkehrschluss folglich nicht aus, ein solches Konkurrenzverhältnis als immer gegeben zu unterstellen, wie es leichthin allein mit dem Verweis behauptet wird, unter Hinweis auf knappes Geld, das nur zur Finanzierung eines Weges vorläge².

So sieht es auch die Bundesregierung und schrieb in der Begründung zum Mitarbeiter­kapital­beteiligungsgesetz 2008: Der Arbeitgeber der heutigen Zeit finanziert zwar durchaus Mitarbeiter­beteiligungen „on Top” für seine Mitarbeiter, weil er anders als bei der bAV die Liquidität und Finanzierungssicherheit der für die Mitarbeiter angelegten Mittel trotz der Anlage in die Mitarbeiterbeteiligung behält sowie Mitarbeiter bindet und motiviert³. Regelmäßig ist er jedoch nicht bereit, dem Arbeitnehmer noch eine Altersversorgung gratis und zusätzlich für ihn aufzubauen, zumal er anders als bei der MAB auch noch ein biometrisches Risiko auf sich nehmen müsste. In der heutigen Praxis sind arbeitgeberfinanzierte Pensionswerke längst geschlossen und Finanzier seiner bAV ist regelmäßig der Arbeitnehmer selbst – und zwar zumeist durch Entgeltumwandlung. Folglich sind die Finanziers beider Wege unterschiedliche. Jeder von Ihnen investiert seine eigenen Finanzmittel. Damit kann selbst bei Knappheit des Gutes „Geld” nicht von einem Konkurrenzverhältnis zwischen MAB und bAV ausgegangen werden.

Abgesehen davon ist festzuhalten, dass ein rationaler Investor regelmäßig nicht alle seine Finanzmittel in eine einzige Anlageform investiert, weil er weiß, dass nur Diversifikation oder Hedging Anlageverlustrisiken ausschalten kann (auf die Portfoliotheorie von Marcowicz wird verwiesen).

Vielmehr ist die MAB der bAV – dem Lebenszyklus des Mitarbeiters konform – von Einzahlung wie Wirkung her zeitlich vorgelagert, und somit geradezu prädestiniert dazu, während der Arbeits­phase des Mitarbeiters genutzt und bei Eintritt in das Rentenalter in eine Alters­ver­sorgung umgewandelt zu werden. Das gilt umso mehr angesichts sinkender oder gar entfallender Garantiezinssätze von Lebensversicherungen. Die Versicherungswirtschaft scheint überdies in der aktuellen Niedrigzinsphase gar nicht mehr interessiert, Lebensversicherungspolicen anbieten zu wollen.

Sprich: die Attraktivität des jeweiligen Weges MAB versus (betriebliche) Altersversorgung entscheidet sich aus Mitarbeiter- wie Unternehmenssicht Tag für Tag neu angesichts der unterschiedlichen Nutzen, die beide Modelle adressieren und der Lebensphase, in der sich der Mitarbeiter befindet. Daher macht es gerade heute absolut Sinn zu hinterfragen, wie MAB und bAV sinnstiftend verknüpft werden könnten, um die vorgenannten sinnvollen, unterschiedlichen Zielsetzungen beider Modelle am besten sequentiell/teils parallel zur Geltung zu bringen.
 

Ansätze zur Verknüpfung beider Modelle

Ein Umsetzungsbeispiel wäre es, eine erfolgsabhängige bAV anzubieten. Hierbei wird die Höhe der Ansprüche eines Arbeitnehmers auf spätere Versorgungsleistungen in Abhängigkeit von der Ertragsentwicklung des Unternehmens ab Zusage der betrieblichen Altersversorgung bemessen.

Ein anderer Ansatz bestünde darin, eine bereits erdiente, aber noch nicht fällige MAB – z.B. aus Mitarbeiterguthaben oder aus virtueller Aktienoption, Phantom Stock etc. – in eine bAV umzuwandeln. Das ist dann attraktiv, wenn die jahrelangen Früchte einer MAB für den Konsum nicht zwingend benötigt werden, und der Mitarbeiter stattdessen daran interessiert ist, sich eine verlässliche bAV aufzubauen. Dieser Weg ist gerade in der heutigen Niedrigzinsphase mit teilweise gar negativen Zinssätzen und nicht mehr vorhandenen Garantiezinssätzen auf Lebens­versicherungen höchst bedenkenswert. Auch kann im besten Fall durch das Lebens­arbeitszyklus adäquate Umwandlungsmodell eine Steuerstundung erreicht werden. Dies geschieht am tauglichsten durch Brutto- für Nettoumwandlung noch nicht versteuerter Arbeits­lohnbestand­teile, z.B. von virtueller Mitarbeiterbeteiligung oder Mitarbeiterguthaben – spätestens vor Fälligkeit – in bAV. Gleiches Ergebnis ließ sich mit sog. FCPE-Fonds-Modellen erzielen, die Belegschaftsaktien ummantelten, mit dem Nebeneffekt feindliche Unternehmensübernahmen vereiteln zu können.

Theoretisch ist auch der umgekehrte Weg der Umwandlung einer bAV in eine MAB denkbar. Dieser Ansatz widerspricht jedoch dem Lebenszyklus eines Mitarbeiters und kommt daher in der Praxis nicht vor.

Zusammenfassung

Betriebliche Altersversorgung (bAV) und Mitarbeiterbeteiligung (MAB) haben zwar durchaus ähnliche Zielsetzungen, z.B. die verstärkte Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen. Sie adressieren aber auch ganz unterschiedliche Nutzen – wie Renditestärke und Erfolgspartizipation (MAB) oder Sicherheit und Unabhängigkeit vom Unternehmenserfolg (bAV).

Durch Kombination und Überführung von MAB in bAV entsprechend des Lebensarbeitszyklus eines Mitarbeiters lassen sich all diese Zielsetzungen beider noch sinnvoller miteinander verknüpfen. Aus steuerlicher Sicht kann es besonders deshalb attraktiv sein, weil ein solcher nahtloser Übergang von MAB und bAV unter bestimmten Voraussetzungen zum Aufschub der Besteuerung und damit, wie vom Staat gewünscht, zu einer höheren Altersabsicherung der Belegschaft führt – und das trotz Niedrigzinsphase oder gar Negativzinsen.

¹ Vgl. BGH-Urteil vom 19.09.2005 II ZR 173/04 sowie Urteil vom 19.09.2005 II ZR 342/03
² Vgl. Stellungnahme der Verbände vom 29.10.2008 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung für ein Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung (Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz) von DIHK BDI ZDH BDA BdB GDV HDE BGA sowie Hessling Michael, Betriebliche Altersversorgung, Heft 4/2008, S. 338 ff., insbesondere S. 339.
³ Vgl. Begründung des Regierungsentwurfs Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, S. 11 und 12 oben