Employer of Record in der Slowakei

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In den letzten Jahren hat das Konzept des Employer of Record (​EoR) in der Slowakei an Bedeutung gewonnen. Unternehmen, die sich auf EoR-Dienstleistungen spezialisiert haben, übernehmen die Rolle eines „administrativen“ Arbeitgebers. Dagegen stellen „eigentliche“ oder wirtschaftliche Arbeitgeber ein völlig anderes Unternehmen dar. 

  

Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit dem EoR-Anbieter abschließt, der sich auch um alle Pflichten des Arbeitgebers kümmert, wie z. B. die Anmeldung der Arbeitnehmer bei den staatlichen Behörden und die anschließende Abführung der gesetzlichen Beiträge, die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften sowie die Auszahlung der Löhne an die Arbeitnehmer und die Erstellung der Lohnabrechnung. Der wir​tschaftliche Arbeitgeber weist den Arbeitnehmern dann Arbeitsaufgaben zu, verwaltet und organisiert ihre Arbeit und entscheidet über ihre Vergütung. 

  

Einige Unternehmen, die EoR-Dienste anbieten, bieten auch Teilleistungen des EoR an, d.h. der Kunde kann sich auch dafür entscheiden, den Arbeitnehmer direkt einzustellen, und das Unternehmen, das die EoR-Dienste anbietet, übernimmt nur die Verwaltungsdienste, z. B. Personaldienstleistungen und die Bearbeitung der Gehaltsabrechnung für die Arbeitnehmer oder die Einstellung und Outplacement-Leistungen.

  

Die Tatsache, dass es auf dem slowakischen Markt mehrere Anbieter dieser Dienstleistung gibt, lässt den Schluss zu, dass eine hohe Nachfrage nach dieser Dienstleistung ​besteht. Die Anbieter dieser Dienstleistung richten sich mit ihrer Werbung über Online-Plattformen vor allem an ausländische Unternehmen, die in den slowakischen Markt eintreten. Daraus lässt sich schließen, dass die Nachfrage nach diesem Konzept haupt­sächlich seitens ausländischer Unternehmen folgt. Das Konzept des EoR mit direkter Beschäftigung durch das Unternehmen ähnelt allerdings der Zeitarbeit, wobei die Dienstleistungen von Zeitarbeitsfirmen oft auch von lokalen Unternehmen nachgefragt werden.

  

Wir können feststellen, dass der Begriff EoR nicht direkt gesetzlich geregelt ist und die rechtliche Bewertung hauptsächlich von der Tatsache abhängt, welche Dienstleistungen der EoR-Dienstleister anbietet. Handelt es sich um die Dienstleistung der Vollbeschäftigung des Arbeitnehmers durch den EoR-Dienstleister, könnte eine solche als Dienstleistung einer Zeitarbeitsfirma angesehen werden. Allerdings müssen die Umstände jedes einzelnen Falles berücksichtigt und individuell geprüft werden.

  

In diesem Teil beschreiben wir die Bedingungen für vollständige EoR-Dienstleistungen, die auch die Kriterien der vorübergehenden Überlassung von Arbeitnehmern erfüllen. Wie bereits erwähnt, müssen die Umstände jedes Einzelfalls berücksichtigt und individuell geprüft werden. Erst dann kann festgestellt werden, ob die Voraussetzungen für eine vorübergehende Überlassung erfüllt sind oder nicht und ob die Fristen oder andere Bedingungen gelten oder nicht.

  

Eine Überlassung kann nur für maximal 24 Monate vereinbart werden. Die vorübergehende Überlassung eines Arbeitnehmers an denselben entleihenden Arbeitgeber kann innerhalb von 24 Monaten höchstens viermal verlängert oder neu vereinbart werden; dies gilt auch im Falle der vorübergehenden Überlassung eines Arbeit­nehmers durch einen anderen Arbeitgeber oder ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an denselben wirtschaftlichen/entleihenden Arbeitgeber. Eine neu vereinbarte vorübergehende Überlassung ist eine Über­lassung, bei der der Arbeitnehmer vor Ablauf von sechs Monaten nach dem Ende der vorherigen vorüber​­gehenden Überlassung vorübergehend an denselben entleihenden Arbeitgeber überlassen werden soll.

  

Die oben genannten Einschränkungen gelten nicht in besonderen Fällen, wie z. B. bei der Vertretung von Arbeitnehmern während ihres Mutterschaftsurlaubs und in anderen gesetzlich festgelegten Fällen.

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Werden die Bedingungen für eine befristete Beschäftigung nicht erfüllt, z.B. wenn der EoR-Dienstleister nicht über eine gültige Lizenz verfügt oder die Fristen nicht eingehalten werden, kann ein solcher Verstoß zu einer rechtlichen Fiktion des Arbeitsverhältnisses zwischen dem wirtschaftlichen Arbeitgeber und dem Arbeit­nehmer führen. Es ist auch möglich, dass das zuständige Kontrollorgan sowohl gegen den EoR-Dienstleister als auch gegen den wirtschaftlichen Arbeitgeber Bußgelder verhängt.

  

Erfüllt das Arbeitsvermittlungsunternehmen bestimmte, gesetzlich festgelegte Verpflichtungen nicht, entzieht das Zentralamt auch die Lizenz zur Ausübung der Zeitarbeitstätigkeit.

Wenn die EoR-Dienstleistungen die Kriterien für eine vorübergehende Überlassung erfüllen, weist der wirtschaftliche/entleihende Arbeitgeber, an den der Arbeitnehmer vorübergehend überlassen wurde, dem Arbeitnehmer während der vorübergehenden Überlassung im Namen der Arbeitsagentur Arbeitsaufgaben zu, organisiert, leitet und kontrolliert seine Arbeit, erteilt ihm zu diesem Zweck Anweisungen, schafft günstige Arbeitsbedingungen und gewährleistet Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in gleicher Weise wie seine direkten Arbeitnehmer.

  

Das Arbeitsamt gewährt dem Arbeitnehmer Lohn, Lohnausgleich und Reisekostenerstattung, sofern das Gesetz oder eine Sonderregelung nichts anderes vorsieht. Die Arbeitsbedingungen, einschließlich der Lohnbeding­ungen und der Beschäftigungsbedingungen der überlassenen Arbeitnehmer, müssen mindestens so günstig sein wie für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des entleihenden/wirtschaftlichen Arbeitgebers.

  

Da die Gleichheit der Arbeitsbedingungen ein Grundprinzip des slowakischen Arbeitsrechts ist, gilt sie auch im Falle der Überlassung von Arbeitnehmern an einen ausländischen Arbeitgeber mit Sitz im Ausland.

Das slowakische Steuerrecht geht auf das Konzept des „Employer of Record“ nicht speziell ein. 

  

Das slowakische Recht enthält lediglich eine Regelung für die internationale Arbeitnehmerüberlassung, wenn ein ausländischer Arbeitnehmer an einen in der Slowakei steuerlich ansässigen Unternehmer überlassen wird, für den die Arbeitnehmer gemäß seinen Anweisungen und Aufträgen oder in seinem Namen und unter seiner Verantwortung Arbeiten ausführen. Obwohl die Einkünfte für die Arbeit von der ausländischen Person gezahlt werden, gelten die Einkünfte als von der in der Slowakei ansässigen Person gezahlt und sind in der Slowakischen Republik unabhängig von der Dauer der Arbeit zu versteuern. Der slowakische wirtschaftliche/benutzende Arbeitgeber ist für die Besteuerung der Arbeitnehmer in der Slowakischen Republik verantwortlich und behält die Lohnsteuervorauszahlung auf der Grundlage der Daten aus der vom ausländischen Verleiher ausgestellten Rechnung ein.

  

Für einen slowakischen EoR, der Arbeitnehmer in der Slowakei beschäftigt und an einen ausländischen wirtschaftlichen Arbeitgeber verleiht, gibt es keine besondere Regelung. Im Bereich der Lohnsteuer werden die entsprechenden Verpflichtungen vom slowakischen EoR erfüllt, der im Falle von Arbeitnehmern, die in der Slowakischen Republik für einen ausländischen Leasingnehmer arbeiten, Lohnsteuervorauszahlungen leistet, jährliche Steuerabrechnungen durchführt usw., und zwar auf dieselbe Weise wie für seine eigenen Arbeit­nehmer. Für den Fall, dass EoR-Arbeitnehmer auch außerhalb der Slowakei für einen ausländischen Entleiher tätig sind, gelten die Bestimmungen des entsprechenden DBA. Wenn das Land des Entleiher das Recht beansprucht, die Einkünfte aufgrund der Einschätzung des Leasingnehmers als wirtschaftlicher Arbeitgeber zu besteuern, wird die Slowakei dies in der Regel akzeptieren und es kommt nicht zu einer Doppelbesteuerung der Einkünfte.

  

Das EoR-Konzept verhindert nicht das Risiko, dass die ausländische Person eine Betriebsstätte in der Slowakischen Republik gründet. Entscheidend ist nicht der formale vertragliche Aspekt, sondern der Umfang der Tätigkeiten, die von den in der Slowakischen Republik tätigen EoR-Angestellten zugunsten des entleih­enden Arbeitgebers tatsächlich ausgeübt werden. Werden zum Beispiel Verträge zugunsten einer ausländ­ischen Person geschlossen oder deren wesentliche Bedingungen ausgehandelt, kann eine Betriebsstätte entstehen. Das Gleiche gilt, wenn die Tätigkeit von einem festen Ort aus ausgeübt wird, der der ausländischen Person zur Verfügung steht, und wenn die Tätigkeit nicht nur Hilfs- oder Vorbereitungscharakter hat. Die Beurteilung muss von Fall zu Fall erfolgen, wobei das örtliche Recht und das betreffende Doppelbesteuerungs­abkommen zu berücksichtigen sind. Es gibt noch keine spezifische Regelung für EoR.

  

Da EoR aus Sicht des slowakischen Rechts als befristete Überlassung, d.h. als Leiharbeit, betrachtet werden könnte, müssen die Besonderheiten der slowakischen Überlassungsbestimmungen beim Eintritt in den slowakischen Markt berücksichtigt werden. Als erster Schritt wird empfohlen, die Umstände des Einzelfalls durch einen Rechtsberater in der Slowakei zu prüfen. 

 

Bisher konzentrierte sich die Leiharbeit in der Slowakei vor allem auf niedrigere Qualifikationen und nicht auf eine große Anzahl von Facharbeitern oder Spezialisten. Diese Entwicklung wird sich in den kommenden Jahren wahrscheinlich fortsetzen. Allerdings gibt es in der Slowakei mehrere Agenturen, die auch bei der Beschäft­igung hochqualifizierter Arbeitskräfte helfen können. Das EoR-Konzept kann ​dazu beitragen, die Probleme des Fachkräftemangels in der Slowakei zu lösen, aber als erster Schritt ist es not­wendig, die Bedingungen für die Einreise von Arbeitnehmern aus Drittländern zu vereinfachen, da die Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen immer noch administrativ schwierig ist.​