Datenschutz am Arbeitsplatz – Überwachung des Computers

Von Barbora Seigertschmid und Sandra Umiker
 
Durch Surfen und Mailen am Arbeitsplatz können die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Bedroht ist dabei die Speicherkapazität und / oder die Daten- und Anwendungssicherheit. In Betracht kommt auch die Produktivitätsverringerung aufseiten des Arbeitnehmers sowie Kostensteigerung. Deswegen besteht für einen Arbeitgeber ein dringendes Interesse an der Überwachung des E-Mail-Verkehrs und des Surfverhaltens am Arbeitsplatz. 
 
Mit dieser Problematik befasst sich die Verordnung vom 18. August 1993 zum Arbeitsgesetz (ArGV3). Nach dem Art. 26 dürfen die Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht eingesetzt werden. Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus andern Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden. Das Bundesgericht hat sich in einem Entscheid vom 17. Januar 2013 (8C_448 / 2012) zur Frage der Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung geäußert, welche aufgrund einer Informatiküberwachung ausgesprochen wurde. In dem Fall verdächtigte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer, die ihm zur Verfügung gestellte Informatikanlage zu Zwecken zu verwenden, welche außerhalb der Arbeitspflichten lagen. Um diesen Verdacht zu verifizieren, ließ der Arbeitgeber ein Überwachungs- Programm installieren, welches über drei Monate im Geheimen alle über diesen Geschäftscomputer getätigten Operationen (aufgerufene Webseiten, E-Mail-Verkehr) aufzeichnen konnte. Aufgrund dieser Aufzeichnungen konnte nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer einen erheblichen Teil seiner Arbeitszeit für private oder zumindest geschäftsfremde Zwecke verwendete. 
 
Laut Bundesgericht dürfen Arbeitnehmer nicht mit umfassenden verdeckten Überwachungsprogrammen („Spyware”) an ihrem Arbeitsplatz kontrolliert werden, selbst wenn der Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer die Informatikmittel zu dienstfremden Zwecken einsetzt. Gemäß Bundesgericht widerspricht eine solche Maßnahme Art. 26 ArGV 3 und ist somit unverhältnismäßig. Die eingesetzte „Spyware” wurde als viel zu einschneidend beurteilt, da das gleiche Ziel auch mit weniger in die Privatsphäre eingreifenden Mitteln zu erreichen ist. Das Bundesgericht hob in der Folge die fristlose Kündigung auf, da sie auf widerrechtlich erlangten Beweismitteln beruhte. 
 
Zu erwähnen ist, dass eine Überwachung der E-Mail-Nutzung und des Surfverhaltens der Arbeitnehmer nicht ganz ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber muss jedoch bei der Überwachung die datenschutzrechtlichen Bestimmungen respektieren. Wichtig sind dabei die Transparenz und die klare Kommunikation. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer präzise darüber informieren, wie überwacht und ausgewertet wird und für welchen Zweck dies geschieht. Mit einem Nutzungsund Überwachungsreglement muss er den Arbeitnehmern also seine Datenbearbeitungen ausdrücklich bekannt geben. In diesem Reglement soll auch geklärt werden, welche Nutzung von E-Mail und Internet erlaubt ist, und was verboten ist. 
 
Eine namentliche Auswertung der bei der Benutzung von Informations- und Kommunikationsmitteln (Telefon, E-Mail, Internet, Fax) anfallenden Daten ist laut dem Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht eines erheblichen Missbrauchs besteht. Zudem muss feststehen, dass der Missbrauchsverdacht nicht durch ein anderes Vorgehen, das weniger stark in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreift, abgeklärt werden kann.