Entsendung von Arbeitnehmern in die Tschechische Republik - Aktuelle Rechtslage nach der jüngsten Änderung des Arbeitsgesetzbuches und des Beschäftigungsgesetzes

Die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen des freien Dienstleistungsverkehrs in der EU ist für viele internationale Konzerne eine häufige Erscheinung. Es ist ein Kerngedanke des europäischen Arbeitsrechts, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen entsandter Arbeitnehmer den im Recht des Aufnahmemitgliedstaates geltenden Arbeitsbedingungen entsprechen müssen. 

Das tschechische Gesetz, das die Entsendung von Arbeitnehmern regelt, wurde kürzlich mit dem ab

30. Juli 2020 geltenden EU-Recht in Reaktion auf die Richtlinie EU 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen in Einklang gebracht.

Die Richtlinie wurde weitgehend geändert, um der längeren Dauer bestimmter Entsendungen Rechnung zu tragen. Mit dieser Änderung soll sichergestellt werden, dass entsandte Arbeitnehmer unter den gleichen Arbeitsbedingungen arbeiten, die auch für die Arbeitnehmer gelten, die in dem Mitgliedstaat wohnen, in dem die Arbeit ausgeübt wird. Die Richtlinie unterscheidet daher zwischen kurzfristigen Entsendungen, d.h. den Fällen, in denen die Entsendung 12 oder gegebenenfalls 18 Monate überschreitet, und langfristigen Entsendungen. Diese Unterscheidung hat wesentliche Auswirkungen auf den Umfang der Rechte von Arbeitnehmern, die langfristig in die Tschechische Republik entsandt wurden, und auf den Umfang der Pflichten des Arbeitgebers. 

Vor der Änderung verlangte das Arbeitsgesetzbuch von den Arbeitgebern nicht, die Entsendungszeit im Rahmen der internationalen Dienstleistungserbringung zu berücksichtigen. Mit der Novelle wurden jedoch Vorschriften über die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers über die Entsendung von Arbeitnehmern sowie über die Mittel und die wesentlichen Elemente einer solchen Mitteilung eingeführt. Nach dem neuen Gesetz müssen Arbeitgeber beim Arbeitsamt der Tschechischen Republik nachweislich eine Mitteilung einreichen, um die kurzfristige Entsendung auf einen Zeitraum von bis zu 18 Monaten auszudehnen. Die Änderung führt auch neue Regeln für die Berechnung der Entsendungsdauer ein, wenn der Arbeitgeber den entsandten Arbeitnehmer durch einen anderen entsandten Arbeitnehmer ersetzen will, der die gleichen Aufgaben am gleichen Ort ausübt oder ausüben wird. In diesem Fall wird die Entsendungsdauer als die Summe aller Entsendungszeiträume aller zur Verfügung stehenden entsandten Arbeitnehmer definiert. Der Zeitraum der Entsendung von Arbeitnehmern, die zur Erfüllung von Aufgaben im Rahmen der internationalen Erbringung von Dienstleistungen in der Tschechischen Republik beschäftigt werden, gilt für Entsendungen, die vor dem 30. Juli 2020 begonnen haben, als am 30. Juli 2020 begonnen.

Den Arbeitnehmern, die über einen Zeitraum von mehr als 12 Monaten entsandt werden, wurden gemäß dem geänderten § 319a des Arbeitsgesetzes zusätzliche Beschäftigungsbedingungen garantiert. Wenn ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehr als 12 Monaten gemäß § 319 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches entsandt wird, unterliegt er zusätzlich zu den in § 319 Absatz 1 Satz 1 festgelegten Bedingungen allen tschechischen gesetzlichen Bedingungen, die für die im Rahmen eines Arbeitsvertrages geleistete Arbeit gemäß dem Arbeitsgesetzbuch festgelegt sind, mit Ausnahme der Bedingungen für die Entstehung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Die Vorschrift, dass die günstigeren Arbeitsbedingungen Vorrang haben (§ 319 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 des Arbeitsgesetzbuches), gilt weiterhin, ebenso wie das Erfordernis, der Umfang, in dem die Beschäftigungsbedingungen eines Mitgliedstaates günstiger sind als die Beschäftigungsbedingungen des anderen Mitgliedstaates, für jeden Anspruch gesondert zu beurteilen.

Mit dem Beschäftigungsgesetz wurde den Arbeitgebern auch eine neue Meldepflicht auferlegt. Wenn ein Arbeitnehmer, der im Rahmen der internationalen Erbringung von Dienstleistungen von einem Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat entsandt wird, seine Tätigkeit bei einem Unternehmen mit Sitz auf dem Gebiet der Tschechischen Republik aufnimmt, muss der Arbeitgeber die Entsendung bis zu dem Tag, an dem der entsandte Arbeitnehmer seine Tätigkeit in der Tschechischen Republik aufnimmt, bei der zuständigen Regionalstelle des Arbeitsamtes der Tschechischen Republik melden (§ 87 Abs. 2 des Beschäftigungsgesetzes).

Die Meldepflicht gilt auch für ausländische Arbeitgeber und umfasst auch die Pflicht, eine Änderung der relevanten Informationen zu melden. Der Arbeitgeber muss die Behörden auch über das Ende der Entsendung informieren. Diese Mitteilungspflicht beschränkt sich auf die Fälle, in denen das Ende der Entsendungsperiode oder das Ende der Ausübung der Arbeit in der Tschechischen Republik durch den entsandten Arbeitnehmer von dem ursprünglich in der Mitteilung angegebenen Datum abweicht.

Die Aufzeichnungen des Arbeitnehmers müssen auch von ausländischen Arbeitgebern geführt werden, die einen Vertrag mit einer juristischen oder natürlichen Person abgeschlossen haben, auf dessen Grundlage die Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsandt wurden. Die Aufzeichnungen müssen am Ort de Verrichtung der Arbeit in Tschechien aufbewahrt werden. Der Arbeitgeber muss die personenbezogenen Daten des entsandten Arbeitnehmers, die Adresse seines ständigen Wohnsitzes und die Korrespondenzanschrift, die Reisepassnummer und den Namen der Behörde, die den Pass ausgestellt hat, den Arbeitsort, die Entsendungsdauer, das Geschlecht des entsandten Arbeitnehmers, den Beginn und das Ende des Arbeitsverhältnisses oder den Zeitraum der Entsendung in die Tschechische Republik aufzeichnen.

Um dem Erfordernis der Gleichbehandlung gerecht zu werden, erweitert das Arbeitsgesetzbuch in § 319 Abs. 1 Buchst. c) die Definition des Arbeitsentgelts auf alle obligatorischen Lohnbestandteile, die im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der internationalen Erbringung von Dienstleistungen gezahlt werden. Das Gleichbehandlungserfordernis ist nicht mehr nur auf den Mindestlohn, den garantierten Mindestlohn und die Überstundenabgeltung beschränkt. Der Lohn oder das Gehalt des entsandten Arbeitnehmers muss alle Bestandteile umfassen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, sofern er die im Arbeitsgesetzbuch oder anderen anwendbaren Gesetzen festgelegten Anforderungen erfüllt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber in jedem Einzelfall beurteilen muss, ob das Entgelt für die Arbeit mindestens dem Mindest- oder garantierten Lohn entspricht und ob der entsandte Arbeitnehmer nicht aufgrund der unter bestimmten Bedingungen verbrachten Arbeitszeit Anspruch auf ein höheres Entgelt hat. Da das Arbeitsgesetzbuch die Voraussetzungen für bestimmte obligatorische Sondervergütungen eindeutig festlegt (Nachtarbeit, Arbeit an Feiertagen), ist die obligatorische Sondervergütung in jedem Einzelfall genau zu bestimmen. 

Die neuen Buchstaben (h) und (i) des § 319 Abs. 1 dehnen die Gleichbehandlungsanforderungen auch auf die Bedingungen der Unterbringung, wenn diese vom Arbeitgeber arrangiert wurde, und auf die Reisekostenerstattung aus. Als regelmäßiger Ort der Arbeitsverrichtung im Sinne des tschechischen Reisekostenrechts gilt der gewöhnliche Ort der Arbeitsverrichtung des entsandten Arbeitnehmers in Tschechien. Im Falle eines Konflikts zwischen den Reisekosten, die nach dem Arbeitsgesetzbuch zu zahlen sind, und den Reisekosten, die nach den Gesetzen eines anderen Mitgliedstaates zu zahlen sind, hat das für den entsandten Arbeitnehmer günstigere Recht Vorrang.

Nicht zuletzt behandelt die Novelle auch die Arbeitnehmerüberlassung.

Der neue § 309a des Arbeitsgesetzbuches verpflichtet die Entleiher, die Zeitarbeitsunternehmen rechtzeitig im Voraus über die geplante Entsendung des betreffenden Arbeitnehmers in einen anderen Mitgliedstaat im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung über den Arbeitsort im Aufnahmemitgliedstaat, über die vom entsandten Arbeitnehmer zu erfüllenden Aufgaben und über das Datum des Beginns der Entsendung zu informieren. Die Meldung muss auch die obligatorischen Informationen wie den Arbeitsort des entsandten Arbeitnehmers in dem anderen Mitgliedstaat, die Art der Arbeit, den Beginn der Arbeit und die Information enthalten, dass der entsandte Arbeitnehmer einen früher entsandten Arbeitnehmer ersetzt (um die Bedingungen für eine langfristige Entsendung zu erfüllen).

Gemäß dem neu eingefügten Absatz 5 des § 14 des Beschäftigungsgesetzes gehören zu den Arbeitnehmern, die von einem Arbeitgeber, mit dem der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag hat, nach Tschechien entsandt werden, auch die Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber, der nach den Arbeitnehmerüberlassungsvorschriften eines anderen Mitgliedstaates, zur Ausübung einer Arbeit bei einem anderen Entleiher auf der Grundlage desselben oder in einem anderen Mitgliedstaat qualifiziert ist, vorübergehend in die Tschechische Republik entsandt werden, oder Arbeitnehmer, die im Rahmen der internationalen Arbeitnehmerüberlassung nach Tschechien entsandt werden.

Es ist jedoch offensichtlich, dass die Gesetzesänderung im Bereich der Entsendung von Arbeitnehmern nach Tschechien recht umfangreich ist. In diesem Artikel haben wir nur versucht, einige der wesentlichen Punkte dieser Gesetzesänderung zu erläutern.